每一個招聘人員都希望可以快速滿足職位需求，沒人喜歡給自己增添障礙，所謂的“壓”薪資，基于以下幾個原因：
一、公司制度
正規(guī)的公司都有一套健全的工資體系，盡管HR做的比較僵硬，但還是為了執(zhí)行制度，而不是故意壓低你的工資
請看這張圖。這一個著名企業(yè)的職位層級和薪酬配套圖。從管理線條、專業(yè)線條和輔助線條，都有不同層次的職位，對應(yīng)著不同層級的工資。那么，一個員工的工資，一般有四個維度來確定，即：任職資格、工作業(yè)績、勝任能力、綜合素質(zhì)來決定的。提職加薪，企業(yè)也有一套流程運作。同時，還要與市場價位匹配，很簡單，你給工資比市場價格低，員工就有可能跳槽。你給工資比市場價格過高，企業(yè)付出的成本就大，基本還是參照行業(yè)內(nèi)的平均價格來制定的。
二、市場競爭
正規(guī)的公司給員工定的工資，一定要考慮市場價位，保持一定的市場競爭力，對骨干人員要保護價格，對一般員工不會輕易加薪
上圖也說明，你的工資是你的職位和業(yè)績所決定的。對于骨干人才，還要參考市場價位，保持60分位以上的價格，形成市場競爭力，否則企業(yè)也留不住人才。那么，你感覺HR在壓低你的工資，說明你這個崗位不重要，即使壓低你的工資，你不愿意干，有的是人可以隨時取代你。
這張圖，就是市場分位圖。什么是分位？如果有100個數(shù)，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值。比如，市場上有五個HR經(jīng)理，工資分別為：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那么，薪資帶就是：中位值就是6500元。
在同一個行業(yè)，一個相同的職位價格，基本也是行業(yè)內(nèi)的公認的游戲規(guī)則。但是，同樣一個HR經(jīng)理，在這個企業(yè)工資是6000元，那個企業(yè)就能開出8000元，這是為什么？
每一個層級的職位都有不同的價格，你出價低了，這個HR經(jīng)理就被別的企業(yè)撬走了，如果你出價高了，你的人工成本就高了。企業(yè)一般會通過外部薪酬調(diào)查，來確定薪酬的外部競爭力，通常會考慮到當?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?最后決定企業(yè)的薪酬水平策略。
三、HR職責(zé)
HR只是公司決策的執(zhí)行者，HR原則上并不會故意和死命壓低員工的工資，恰恰相反，HR還要根據(jù)市場和行業(yè)變化，提出了加薪的建議
企業(yè)一般可遵循以下四項原則:一是市場領(lǐng)先原則，如果企業(yè)缺人才，就是把這個職位的價格定的高于平均數(shù)（50分位）。二是市場跟隨原則，企業(yè)根據(jù)自己在行業(yè)里的地位，瞄準標桿企業(yè)來確定跟隨的價格戰(zhàn)術(shù)。三是成本導(dǎo)向原則，企業(yè)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,反正不缺人，就盡可能地壓低人工成本。四是混合薪酬原則，企業(yè)就是“看人下菜”，對核心骨干人員給予更高的市場分位，對企業(yè)一般人員盡可能壓縮工資。
也就是說，你來這家企業(yè)，給你開多少錢，是企業(yè)提前就已經(jīng)根據(jù)以上策略確定好的，你的價格和命運還是牢牢掌握在企業(yè)決策者的手里。
從HR心理來分析，HR們也沒有必要死命壓低員工的工資。HR在企業(yè)里，工資水平不會很高，甚至處于偏低水平。HR壓低員工的工資，也等于壓低自己的工資，這樣的傻事，HR不會去干的。
有些企業(yè)決策者，私企就是老板，要求HR來設(shè)計壓低工資。剛才也說了，負責(zé)任的HR不會故意打壓歲的工資，而是根據(jù)職位、薪酬、績效、考核來決定你的工資，同時會考慮同行業(yè)的市場價位，給決策者或老板提出合理化建議，而不是一味地聽老板的安排。否則，壓低了人才的工資，人才都跳槽走了，企業(yè)如何發(fā)展下呢？
綜上所述，HR不會故意打壓員工的工資，即使壓低一部分員工的工資也是職責(zé)所在，如果還有一些個別的壓低工資行為，只可能是老板要求HR在逼走這位員工。
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