14.激勵的雙因素理論:保健因素、滿意因素(又稱為激勵因素)。
15.闡述麥克萊蘭的成就需要理論:權利的需要、歸屬的需要、成就的需要。
16.特殊的激勵技術:金錢、參與、工作生活的質量。
17.工作豐富化的局限性:技術問題、成本、對技能水平要求低的一些職務難于作到豐富化、大多數(shù)人可能并不需要工作豐富化。
18.如何使工作豐富化卓有成效?
答:1)必須了解人們需要什么;
2)如果工作豐富化是以提高生產(chǎn)率為主要目標,則必須說明事實這種計劃,職工將得到什么好處;
3)人們愿意參與管理,希望上級同他們商量并給出提出建議的機會;
4)人們希望能感到他們的主管人員真正關心他們的福利。
19.領導的構成要素。
答:1)權利;
2)對人要有基本的了解;
3)杰出的激勵能力;
4)同領導者的作風和領導者所營造的組織氣氛有關。
20.運用職權為基礎的領導作風包括哪些?
答:1)專斷獨裁型;
2)民主型或稱之為參與型;
3)外任型;
4)“開明的獨裁者”;
5)支持型。
21.利克特的四種管理方法:專制—權威式、開明—權威式、協(xié)商式、群體參與式。
22.領導情境幾個關鍵因素:職位權利、任務結構、領導者與被領導者的關系。
23.領導方式。
答:1)以任務為導向的領導方式;
2)以實現(xiàn)良好的人際關系而達到個人聲望和職位的領導方式。
24.領導行為的類型:支持型、指導型、參與型、成就取向型。
第九章 組織變革與組織發(fā)展
一.名詞解釋
1.組織變革:就是應用激勵理論、個性和學習理論等行為科學的知識來取得信息,據(jù)此研究群體動力、領導、職權和組織再設計等問題,幫助組織適應內外環(huán)境變化的過程。
2.行動研究:就是運用科學方法來收集有關問題的資料與數(shù)據(jù),把資料反饋給組織系統(tǒng),在數(shù)據(jù)分析和理論假設的基礎上,制定行動計劃,實施組織發(fā)展活動,并且收集活動后的數(shù)據(jù)以評價行動結果,再進行反饋,這樣一個完整的循環(huán)過程。
3.工作再設計:是對有關工作內容、功能及相互關系等進行有計劃的重新安排,以期提高員工積極性和工作效率,增強工作本身的激勵因素和工作滿意度,改善工作績效的一種組織發(fā)展方式。
4.過程咨詢:是指組織成員借助于掌握專業(yè)技術的咨詢顧問的力量,通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解、認識、分析和處理,包括溝通、角色扮演、群體功能、群體規(guī)范、領導、群體間關系等問題的能力,更好的完成組織的任務。
5.鏡像法:是讓各個部門中的成員溝通相互間的看法和意見,“以人為鏡”從他人對自己部門的看法中了解自己的形象,找出改進途徑。
6.組織管理:就是通過組織的上級和下級管理人員共同確定目標,并規(guī)定所屬成員在達成目標過程中的職責,形成目標體系,以此來衡量各個部門和各個成員的工作業(yè)績與貢獻。
二.簡答
1.組織變革的目標
答:(一)一般目標:
1)改善激勵,提高工作績效;
2)加強協(xié)作,明確溝通渠道;
3)降低缺勤率和人員流動率;
4)減少矛盾與沖突;
5)降低成本。
(二)基本目標:
第一,在組織層次上,組織變革要使與其所處的環(huán)境相適應;
第二,在個體層次上,組織變革是要修正人的行為方式。
2.組織變革的動因
答:1)產(chǎn)品及生產(chǎn)技術的變化;
2)組織結構與規(guī)模的演變;
3)人員及心理和素質的變化;
4)組織觀念、管理方法和手段的變化;
5)工作生活質量的提高;
6)組織環(huán)境的變化。
3.組織變革的類型:革命性變革、漸進性變革、計劃性變革。
4.組織變革推動者的作用:結構變革、技術變革、環(huán)境變革、人員變革。
5.組織變革的阻力
答:1)個體阻力
個體抵制變革的原因:習慣、安全、經(jīng)濟因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工。
2)組織阻力
組織阻力的主要來源包括:結構慣性、有限的變革點、群體慣性、對專業(yè)知識的威脅、對已有權利關系的威脅、對已有資源分配的威脅。
6.組織變革阻力的克服措施有哪些?
答:教育與溝通、參與活動、促進與支持、獎懲結合、利用群體動力、采用力場分析技法。
7.論述:組織變革成功的條件。(重點)
答:1)組織內部,尤其是領導人確定感到壓力的存在,有變革的客觀必要;
2)有愿意認真研究與分析問題的關鍵人物和好的執(zhí)行變革的領導人;
3)已認清各類人員間合作上存在的問題;
4)有面對現(xiàn)實并改變這種狀況的愿望;
5)有現(xiàn)實計劃和效果規(guī)劃;
6)對試行新的關系形式有較強的愿望;
7)有看得到的中間結果;
8)除了對已取得的成果給予獎勵以外,對正在進行的變革努力也予以獎勵。
8.組織變革失敗的原因。
答:1)把手段當作目的,如把較好的關系作為最終目的,而不是作為提高組織效率的手段;
2)急于求成,欲速不達,完整的組織變革都需要一定的時間才能收到真實效果,領導者不可存在不切實際的“急性病”;
3)執(zhí)行變革的過程中,各層管理人員之間脫節(jié),缺乏溝通;
4)把重大的變革措施納入到老的組織結構中去實行;
5)過分以來外來的資源專家;
6)直接管理人員不過問變革,全部交由組織變革的專業(yè)人員負責;
7)行為科學的變革措施與運籌學等的變革措施各搞一套,缺乏系統(tǒng)關聯(lián)和整體協(xié)調;
8)沒有針對有針對組織的具體情況來采用合適的變革方法。
9.有計劃變革的7個步驟:探索、入門、協(xié)議、診斷、行動、鞏固與評價、協(xié)議的完成。
10.組織發(fā)展的指導思想和基本原則。
答:組織發(fā)展以現(xiàn)代系統(tǒng)理論作為指導思想,把組織看作開放、動態(tài)的有機系統(tǒng)。
基本原則:
1) 必須由組織的管理部門來制定系統(tǒng)的規(guī)劃與方案;
2) 上述規(guī)劃必須使組織既能適應當前的環(huán)境又能適應未來的環(huán)境要求;
3) 這一規(guī)劃必須預見到知識、技術、態(tài)度等因素的改變,以及程序、行為、工作設計和組織設計的改變;
4) 這一規(guī)劃還必須建立在提高組織的效益和個人的工作績效的基礎上,以促進個人和組織目標的最佳配合。
11.組織發(fā)展的特征:跨科學性、層次性、情境性、群眾性、過程性、科學性、實用性、不成熟性。
12.組織發(fā)展的特點。
答:1)組織發(fā)展是一個相互作用的過程;
2)組織發(fā)展是一種規(guī)范性的再教育過程;
3)組織發(fā)展是一種系統(tǒng)的變革過程;
4)組織發(fā)展強調目標和計劃的重要性;
5)組織發(fā)展是以數(shù)據(jù)為基礎的計劃性變革;
6)組織發(fā)展是一種利用外來幫助,探索自我導向性的變革。
13.行動研究的階段。
答:1)問題的識別與確認;
2)與組織發(fā)展專家的合作商計;
3)由行為學家收集數(shù)據(jù)和資料;
4)向組織發(fā)展對象反饋信息;
5)問題的會診;
6)擬定行動計劃方案;
7)行動后的結果評價與反饋。
14.組織發(fā)展對管理變革的干預有哪些方面:環(huán)境、目標、資源、技術、人員、組織、價值觀。
15.工作再設計設計到的工作特征因素包括:工作內容、工作功能、工作關系、工作結果與反饋。
16.以人為中心的組織發(fā)展技法:敏感性訓練、格道式發(fā)展、調查反饋、團隊建設、過程咨詢、鏡像法、角色談判。
17.團隊建設一般需要經(jīng)理三個過程:解凍、行動、再解凍。
18.過程咨詢的步驟。
答:1)初始接觸,確定相互關系;
2)選擇活動背景和方法;
3)收集資料,進行診斷;
4)實施咨詢干預;
5)鞏固成果,結束咨詢。
19.目標管理的步驟。
答:1)由管理部門提出總目標;
2)從上至下制定目標體系和管理辦法;
3)制定個人目標;
4)目標實施與結果評價。
|