14．激勵的雙因素理論：保健因素、滿意因素（又稱為激勵因素）。
15．闡述麥克萊蘭的成就需要理論：權利的需要、歸屬的需要、成就的需要。
16．特殊的激勵技術：金錢、參與、工作生活的質量。
17．工作豐富化的局限性：技術問題、成本、對技能水平要求低的一些職務難于作到豐富化、大多數(shù)人可能并不需要工作豐富化。
18．如何使工作豐富化卓有成效？
答：1）必須了解人們需要什么；
2）如果工作豐富化是以提高生產(chǎn)率為主要目標，則必須說明事實這種計劃，職工將得到什么好處；
3）人們愿意參與管理，希望上級同他們商量并給出提出建議的機會；
4）人們希望能感到他們的主管人員真正關心他們的福利。
19．領導的構成要素。
答：1）權利；
2）對人要有基本的了解；
3）杰出的激勵能力；
4）同領導者的作風和領導者所營造的組織氣氛有關。
20．運用職權為基礎的領導作風包括哪些？
答：1）專斷獨裁型；
2）民主型或稱之為參與型；
3）外任型；
4）“開明的獨裁者”；
5）支持型。
21．利克特的四種管理方法：專制—權威式、開明—權威式、協(xié)商式、群體參與式。
22．領導情境幾個關鍵因素：職位權利、任務結構、領導者與被領導者的關系。
23．領導方式。
答：1）以任務為導向的領導方式；
2）以實現(xiàn)良好的人際關系而達到個人聲望和職位的領導方式。
24．領導行為的類型：支持型、指導型、參與型、成就取向型。
第九章 組織變革與組織發(fā)展
一．名詞解釋
1．組織變革：就是應用激勵理論、個性和學習理論等行為科學的知識來取得信息，據(jù)此研究群體動力、領導、職權和組織再設計等問題，幫助組織適應內外環(huán)境變化的過程。
2．行動研究：就是運用科學方法來收集有關問題的資料與數(shù)據(jù)，把資料反饋給組織系統(tǒng)，在數(shù)據(jù)分析和理論假設的基礎上，制定行動計劃，實施組織發(fā)展活動，并且收集活動后的數(shù)據(jù)以評價行動結果，再進行反饋，這樣一個完整的循環(huán)過程。
3．工作再設計：是對有關工作內容、功能及相互關系等進行有計劃的重新安排，以期提高員工積極性和工作效率，增強工作本身的激勵因素和工作滿意度，改善工作績效的一種組織發(fā)展方式。
4．過程咨詢：是指組織成員借助于掌握專業(yè)技術的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動來提高他們的自行了解、認識、分析和處理，包括溝通、角色扮演、群體功能、群體規(guī)范、領導、群體間關系等問題的能力，更好的完成組織的任務。
5．鏡像法：是讓各個部門中的成員溝通相互間的看法和意見，“以人為鏡”從他人對自己部門的看法中了解自己的形象，找出改進途徑。
6．組織管理：就是通過組織的上級和下級管理人員共同確定目標，并規(guī)定所屬成員在達成目標過程中的職責，形成目標體系，以此來衡量各個部門和各個成員的工作業(yè)績與貢獻。
二．簡答
1．組織變革的目標
答：（一）一般目標：
1）改善激勵，提高工作績效；
2）加強協(xié)作，明確溝通渠道；
3）降低缺勤率和人員流動率；
4）減少矛盾與沖突；
5）降低成本。
（二）基本目標：
第一，在組織層次上，組織變革要使與其所處的環(huán)境相適應；
第二，在個體層次上，組織變革是要修正人的行為方式。
2．組織變革的動因
答：1）產(chǎn)品及生產(chǎn)技術的變化；
2）組織結構與規(guī)模的演變；
3）人員及心理和素質的變化；
4）組織觀念、管理方法和手段的變化；
5）工作生活質量的提高；
6）組織環(huán)境的變化。
3．組織變革的類型：革命性變革、漸進性變革、計劃性變革。
4．組織變革推動者的作用：結構變革、技術變革、環(huán)境變革、人員變革。
5．組織變革的阻力
答：1）個體阻力
個體抵制變革的原因：習慣、安全、經(jīng)濟因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工。
2）組織阻力
組織阻力的主要來源包括：結構慣性、有限的變革點、群體慣性、對專業(yè)知識的威脅、對已有權利關系的威脅、對已有資源分配的威脅。
6．組織變革阻力的克服措施有哪些？
答：教育與溝通、參與活動、促進與支持、獎懲結合、利用群體動力、采用力場分析技法。
7．論述：組織變革成功的條件。（重點）
答：1）組織內部，尤其是領導人確定感到壓力的存在，有變革的客觀必要；
2）有愿意認真研究與分析問題的關鍵人物和好的執(zhí)行變革的領導人；
3）已認清各類人員間合作上存在的問題；
4）有面對現(xiàn)實并改變這種狀況的愿望；
5）有現(xiàn)實計劃和效果規(guī)劃；
6）對試行新的關系形式有較強的愿望；
7）有看得到的中間結果；
8）除了對已取得的成果給予獎勵以外，對正在進行的變革努力也予以獎勵。
8．組織變革失敗的原因。
答：1）把手段當作目的，如把較好的關系作為最終目的，而不是作為提高組織效率的手段；
2）急于求成，欲速不達，完整的組織變革都需要一定的時間才能收到真實效果，領導者不可存在不切實際的“急性病”；
3）執(zhí)行變革的過程中，各層管理人員之間脫節(jié)，缺乏溝通；
4）把重大的變革措施納入到老的組織結構中去實行；
5）過分以來外來的資源專家；
6）直接管理人員不過問變革，全部交由組織變革的專業(yè)人員負責；
7）行為科學的變革措施與運籌學等的變革措施各搞一套，缺乏系統(tǒng)關聯(lián)和整體協(xié)調；
8）沒有針對有針對組織的具體情況來采用合適的變革方法。
9．有計劃變革的7個步驟：探索、入門、協(xié)議、診斷、行動、鞏固與評價、協(xié)議的完成。
10．組織發(fā)展的指導思想和基本原則。
答：組織發(fā)展以現(xiàn)代系統(tǒng)理論作為指導思想，把組織看作開放、動態(tài)的有機系統(tǒng)。
基本原則：
1） 必須由組織的管理部門來制定系統(tǒng)的規(guī)劃與方案；
2） 上述規(guī)劃必須使組織既能適應當前的環(huán)境又能適應未來的環(huán)境要求；
3） 這一規(guī)劃必須預見到知識、技術、態(tài)度等因素的改變，以及程序、行為、工作設計和組織設計的改變；
4） 這一規(guī)劃還必須建立在提高組織的效益和個人的工作績效的基礎上，以促進個人和組織目標的最佳配合。
11．組織發(fā)展的特征：跨科學性、層次性、情境性、群眾性、過程性、科學性、實用性、不成熟性。
12．組織發(fā)展的特點。
答：1）組織發(fā)展是一個相互作用的過程；
2）組織發(fā)展是一種規(guī)范性的再教育過程；
3）組織發(fā)展是一種系統(tǒng)的變革過程；
4）組織發(fā)展強調目標和計劃的重要性；
5）組織發(fā)展是以數(shù)據(jù)為基礎的計劃性變革；
6）組織發(fā)展是一種利用外來幫助，探索自我導向性的變革。
13．行動研究的階段。
答：1）問題的識別與確認；
2）與組織發(fā)展專家的合作商計；
3）由行為學家收集數(shù)據(jù)和資料；
4）向組織發(fā)展對象反饋信息；
5）問題的會診；
6）擬定行動計劃方案；
7）行動后的結果評價與反饋。
14．組織發(fā)展對管理變革的干預有哪些方面：環(huán)境、目標、資源、技術、人員、組織、價值觀。
15．工作再設計設計到的工作特征因素包括：工作內容、工作功能、工作關系、工作結果與反饋。
16．以人為中心的組織發(fā)展技法：敏感性訓練、格道式發(fā)展、調查反饋、團隊建設、過程咨詢、鏡像法、角色談判。
17．團隊建設一般需要經(jīng)理三個過程：解凍、行動、再解凍。
18．過程咨詢的步驟。
答：1）初始接觸，確定相互關系；
2）選擇活動背景和方法；
3）收集資料，進行診斷；
4）實施咨詢干預；
5）鞏固成果，結束咨詢。
19．目標管理的步驟。
答：1）由管理部門提出總目標；
2）從上至下制定目標體系和管理辦法；
3）制定個人目標；
4）目標實施與結果評價。
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