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對(duì)于不定時(shí)制員工的出勤管理如何操作？
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首先，不定時(shí)工時(shí)制需要到勞動(dòng)局報(bào)批，人保部門審批后才具備合法性。不定時(shí)工時(shí)在國(guó)內(nèi)大多數(shù)地方不存在加班費(fèi)的問(wèn)題，有小部分地方涉及到國(guó)家法定假日上班發(fā)放三倍工資，其他時(shí)候正常不存在加班費(fèi)的問(wèn)題。
概念：不定時(shí)工時(shí)制是指讓勞動(dòng)者可以自由自主的分配自己的工作與休息時(shí)間，一般情況下不應(yīng)該做嚴(yán)格的考勤管理。但完全不做出勤的管理，員工的績(jī)效考核以及企業(yè)的工作安排、跟進(jìn)監(jiān)督等會(huì)存在問(wèn)題。因此，出勤方面也需要做一些管理。
建議：首先，針對(duì)不定時(shí)工時(shí)制的員工不建議和普通員工一樣做嚴(yán)格的上下班考勤管理，如果做了容易被界定為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，產(chǎn)生加班費(fèi)的成本等風(fēng)險(xiǎn)。建議可以對(duì)不定時(shí)制的員工在上下班一頭或是工作的過(guò)程提出要求，比如固定上班時(shí)間到公司開(kāi)晨會(huì)（下班不作要求）、固定下班時(shí)間到公司進(jìn)行工作總結(jié)匯報(bào)（上班時(shí)間不做要求）、或是在與員工簽訂的規(guī)章制度中強(qiáng)調(diào)當(dāng)公司提出要求的時(shí)候，員工需要及時(shí)響應(yīng)，向公司匯報(bào)相應(yīng)的工作報(bào)表、業(yè)績(jī)結(jié)果等。公司通過(guò)這些，對(duì)不定時(shí)制員工進(jìn)行跟蹤、了解員工的工作情況、考核員工的業(yè)績(jī)等。
公司對(duì)員工單方調(diào)崗需要注意的問(wèn)題？
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概念：?jiǎn)畏秸{(diào)崗指的是在員工不同意進(jìn)行調(diào)崗的前提下，公司強(qiáng)行進(jìn)行單方面調(diào)崗。
針對(duì)單方調(diào)崗，在合規(guī)、有法律依據(jù)的前提下，公司強(qiáng)行進(jìn)行單方調(diào)崗是可操作的。前提是這種操作合規(guī)、有法律依據(jù)。法律上這方面用的最多的是勞動(dòng)法第40條不勝任，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
這里的調(diào)崗就是咱們提到的單方調(diào)崗。這個(gè)調(diào)崗的重要前提在于我們能夠論證該員工不能勝任原崗。有幾點(diǎn)注意事項(xiàng)，第一，要論證員工不勝任原崗；第二：調(diào)崗具備合理性，合理性強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)，第一不能具有侮辱性；第二調(diào)崗崗位與原崗具有相關(guān)性；第三調(diào)的崗位應(yīng)該是員工更能夠勝任的。
關(guān)于調(diào)崗的話題比較大，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，暫時(shí)到這里。
公司如何對(duì)于職能部門（無(wú)硬性業(yè)務(wù)考核指標(biāo)的部門）員工的不勝任進(jìn)行舉證？
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目前在司法實(shí)踐當(dāng)中，公司與員工關(guān)于不勝任的官司敗訴率非常高。這類案例主要是指類似行政、后勤等沒(méi)有硬性考核指標(biāo)的崗位，比如領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、學(xué)習(xí)能力等很難做量化的考核指標(biāo)，在發(fā)生糾紛的時(shí)候比較難以舉證導(dǎo)致公司敗訴。
有兩個(gè)方面的建議：一方面是考核程序加強(qiáng)，如何界定員工不勝任？由什么人來(lái)做考核？建議可以通過(guò)被考核員工的直線上級(jí)、平級(jí)的業(yè)務(wù)合作部門同事、外部合作伙伴、供應(yīng)商等盡可能是多角度多維度進(jìn)行考核界定。
這個(gè)在法律證據(jù)學(xué)角度歸入證人證言。從證據(jù)學(xué)的角度講，一般強(qiáng)調(diào)2個(gè)以上的證人，而且證人最好與公司沒(méi)有利害關(guān)系，因此公司外部的證人往往會(huì)比公司內(nèi)部的證人更加有利；
第二個(gè)方面是結(jié)合上述提到的各方評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，盡量提供一些書面材料依據(jù)。比如對(duì)被考核員工的投訴信、舉報(bào)信、被考核員工的工作述職、匯報(bào)等；工作不達(dá)標(biāo)被其他同事反饋該員工自己的解釋說(shuō)明；其他部門同事對(duì)被考核同事不滿意的反饋說(shuō)明、郵件等書面材料。
兩個(gè)方面相結(jié)合，考核制度、考核程序、具體配套性資料說(shuō)明等相結(jié)合，形成一個(gè)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖C據(jù)鏈。
關(guān)于離職的問(wèn)題：?jiǎn)T工提出辭職后，正常離職通知期是30天， 1）公司是否可以提前讓員工離開(kāi)并且也只付工資到實(shí)際最后工作日？ 2） 公司是否可以讓員工延長(zhǎng)離職通知期？3） 如果延長(zhǎng)了離職通知期后員工反悔不愿辭職如何處理？如果在30天離職通知內(nèi)員工反悔要求撤回辭職申請(qǐng)是否可以？
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1）公司與員工協(xié)商，員工同意則可以操作，在離職申請(qǐng)中進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明或者雙方補(bǔ)充說(shuō)明協(xié)議即可；如果員工不同意則在法律上是不允許的。
2）一般情況下不可以。但是對(duì)于涉密崗位的員工，公司可以與員工簽訂保密協(xié)議。人保部文件下，包括北京、上海、江蘇等地方文件里都有提到關(guān)于涉密崗位的員工，通過(guò)簽訂保密協(xié)議有一段時(shí)間的脫密期。脫密期可以超過(guò)30天，但是正常不能超過(guò)半年。不過(guò)我們首先得有依據(jù)可以確認(rèn)該崗位員工能夠接觸到公司的商業(yè)秘密，這種情況簽署保密協(xié)議。
3）從法律角度，辭職權(quán)在法律上叫形成權(quán)。如果員工提交了辭職申請(qǐng)，公司收到員工辭職信的那一刻起，員工就已經(jīng)行使了自己的辭職權(quán)，權(quán)力已經(jīng)沒(méi)有了，就不存在放棄辭職權(quán)，因此不能撤回。所謂的提前30天并不是等待辭職信生效的時(shí)間，而是公司與員工勞動(dòng)合同解除、相互交接、辦理退工等所需的時(shí)間。如果辭職信到達(dá)公司之前，及時(shí)撤回，這種情況是可以的。
試用期內(nèi)解除外籍員工有什么風(fēng)險(xiǎn)？
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事實(shí)上，如果外籍員工正常辦理了外國(guó)人就業(yè)證，試用期解除外籍員工與中國(guó)籍員工其實(shí)是一樣的，主要是需要論證員工對(duì)崗位的不勝任。
我是航空公司的HR，由于航空公司的特殊性，對(duì)于乘務(wù)、機(jī)務(wù)等崗位，都需要職前培訓(xùn)，我司這兩崗位職前培訓(xùn)是要自己出培訓(xùn)費(fèi)的，且簽訂的是培訓(xùn)協(xié)議，是與我司一個(gè)合法的培訓(xùn)中心簽訂的，到某一階段，這些學(xué)員會(huì)進(jìn)入航空公司進(jìn)行實(shí)踐性培訓(xùn)，最終培訓(xùn)合格后才與航空公司簽訂勞動(dòng)合同或?qū)嵙?xí)協(xié)議。這些學(xué)員有社會(huì)人員、在校生兩大類，想了解一下，我說(shuō)的這種情況有沒(méi)有存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)？
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如果培訓(xùn)中心是具備培訓(xùn)資質(zhì)的主體，那么不管是社會(huì)人員還是在校生，都不存在太大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
在和員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，比如簽訂勞動(dòng)合同試用期為3個(gè)月，如果員工4月1日入職，試用期到期日為6月30，那如果2015年3月31日，試用期到期日也為2015年6月30日有問(wèn)題嗎？
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事實(shí)上，這個(gè)試用期變成了3個(gè)月零1天。如果員工試用期不合格解雇員工，必須是在試用期內(nèi)。超過(guò)了3個(gè)月，就意味著進(jìn)行了轉(zhuǎn)正，不能按照試用期不合格解雇，問(wèn)題就變復(fù)雜了。
如果在員工離職時(shí)公司沒(méi)有提出要員工履行禁業(yè)協(xié)議的要求。離職6個(gè)月后，公司再想提出，還可以這樣做嗎？（前提是公司愿意承擔(dān)禁業(yè)協(xié)議的費(fèi)用）？
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假設(shè)公司與員工簽訂過(guò)合法的禁業(yè)限制協(xié)議，那么員工從離職那一刻開(kāi)始就富有履行禁業(yè)協(xié)議的義務(wù)；按照最新規(guī)定，簽了禁業(yè)協(xié)議后公司未支付補(bǔ)償金并不會(huì)導(dǎo)致協(xié)議失效，只有在公司連續(xù)3個(gè)月不支付補(bǔ)償金，且員工方提出解除禁業(yè)協(xié)議的時(shí)候協(xié)議才失效。
金融類企業(yè)，業(yè)務(wù)部人員在其經(jīng)辦項(xiàng)目發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的情況下提出離職，公司是否可以項(xiàng)目發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，需該員工處理完風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目后再離職為理由，不批準(zhǔn)員工離職申請(qǐng)？若超過(guò)離職通知期30天，如何處理可規(guī)避由項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？
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從法律上來(lái)講，這可以看做兩個(gè)問(wèn)題。一是員工行使辭職權(quán)，公司不能以各樣的理由不接受；二是員工離職30天交接過(guò)程中如果涉及項(xiàng)目未交接清楚等情況，即使員工已經(jīng)離職公司有權(quán)利可以要求員工繼續(xù)配合完成相應(yīng)的工作處理?；蛘咭?yàn)閱T工的過(guò)失導(dǎo)致公司有損失的，公司有權(quán)利可以要求員工進(jìn)行相應(yīng)的賠償。
競(jìng)業(yè)限制條款是否必須明確競(jìng)業(yè)目標(biāo)公司或者產(chǎn)品線，比較含糊的描述，比如1年內(nèi)不能去相似公司就職，是否有法律效應(yīng)？
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這種表述也具有法律效力，但是可以表述更加清晰。比如離職以后2年以內(nèi)不能去以下公司就職，表述清楚有哪些公司，再加上相關(guān)公司；這對(duì)未來(lái)如果雙方發(fā)生糾紛舉證會(huì)更加容易。
勞動(dòng)合同續(xù)簽通知期是勞動(dòng)合同到期日前的30天嗎？以什么方式通知到員工比較合理？另，若不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，需提前多久用什么形式通知員工？
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勞動(dòng)關(guān)系各地方存在比較大的地區(qū)差異，上述問(wèn)題較為典型。以上海為例，勞動(dòng)合同到期如果不續(xù)簽會(huì)自動(dòng)終止，不需要提前通知。如果需要續(xù)簽可以提前或者在勞動(dòng)合同關(guān)系終止當(dāng)天完成續(xù)簽也可以。另外，上海司法還有一個(gè)月的寬限期，勞動(dòng)合同到期一個(gè)月以內(nèi)簽訂都可以。
但是這個(gè)問(wèn)題在其他地區(qū)又不一樣，比如北京就需要提前30天書面通知員工是續(xù)簽還是終止。
學(xué)校無(wú)編制教師離職管理，是否有特殊行業(yè)可規(guī)定離職日期（延長(zhǎng)）？
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一般現(xiàn)在公司、單位、學(xué)校與員工的關(guān)系有：公務(wù)員編、事業(yè)編、勞動(dòng)合同關(guān)系、雇傭關(guān)系等四種，如上述所提到就可以參照勞動(dòng)合同法，按照勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理。
新建立的規(guī)章制度會(huì)影響部分員工的利益，如何推動(dòng)按法律的要求發(fā)布，從而成為當(dāng)有勞動(dòng)關(guān)系方面問(wèn)題時(shí)能成為企業(yè)主張的依據(jù)？
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這個(gè)問(wèn)題較大，談兩個(gè)主要方面。一方面是確保制度程序合法，進(jìn)行相應(yīng)的征求意見(jiàn)、工會(huì)代表協(xié)商、公示、民主過(guò)程資料保存等，參考勞動(dòng)合同法第4條相關(guān)規(guī)定；第二方面，確保制度內(nèi)容合理、合法、完備，可操作可執(zhí)行。比如有些公司強(qiáng)化管理，發(fā)布規(guī)章制度：...以下行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立刻解除勞動(dòng)合同。關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)用籠統(tǒng)表述：所有違法國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，員工只要違法國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予以解除勞動(dòng)關(guān)系。假設(shè)員工上下班駕駛闖紅燈，違法交通法并被國(guó)家相關(guān)部門予以行政處罰，按上面的制度要施行解除勞動(dòng)合同。這個(gè)案例明顯不合理，合理性在于與公司的具體管理具有相關(guān)性。
員工確診癌癥或者意外車禍不醒，怎么樣可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系？
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首先，確診癌癥屬于患病，意外車禍如果沒(méi)有認(rèn)定死亡是非因公負(fù)傷。根據(jù)法律規(guī)定，職工患病或者非因公負(fù)傷，有一個(gè)醫(yī)療期。醫(yī)療期滿，不能從事原崗或其他崗位企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付賠償費(fèi)用。這當(dāng)中幾個(gè)問(wèn)題也存在交大的地區(qū)差異，比如醫(yī)療期準(zhǔn)確計(jì)算、醫(yī)療期滿不能從事原崗或其他安排崗位是否需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定等。
如果公司還是希望解除勞動(dòng)關(guān)系，最快的方法是與員工及家屬進(jìn)行協(xié)商。
勞務(wù)派遣用工模式轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包期間應(yīng)注意哪些法律及管理風(fēng)險(xiǎn)？
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這個(gè)問(wèn)題較為敏感，緣于國(guó)家的新政策規(guī)定：派遣用工不能超過(guò)你用工總量的10%，超過(guò)的需要在2016年3月以前降到10%以內(nèi)。這個(gè)問(wèn)題的解決方案：轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包。
派遣用工轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包需要注意兩個(gè)核心風(fēng)險(xiǎn)：一是避免被界定為假外包真派遣；二是加強(qiáng)員工溝通，如何讓員工認(rèn)可并配合；簡(jiǎn)單來(lái)講，外包與派遣的區(qū)別主要看：經(jīng)營(yíng)范圍、對(duì)員工的直接管理權(quán)（勞務(wù)派遣是由用工單位直接管理，業(yè)務(wù)外包是由外包供應(yīng)商管理）、雙方的協(xié)議、雙方的業(yè)務(wù)結(jié)算。以及員工的溝通方面，也比較重要。
員工懷孕第二個(gè)月就開(kāi)始請(qǐng)假，現(xiàn)已經(jīng)請(qǐng)假兩個(gè)多月。這期間不是產(chǎn)假只能算作長(zhǎng)期病假。員工司齡不滿一年請(qǐng)長(zhǎng)期病假是否是有三個(gè)月限額這項(xiàng)規(guī)定？如果有處于三期的員工若長(zhǎng)時(shí)間請(qǐng)病假，企業(yè)如何處理？包括假期工資和社保的問(wèn)題？
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普通員工請(qǐng)長(zhǎng)病假超過(guò)3個(gè)月醫(yī)療期，按照相關(guān)規(guī)定處理；懷孕的員工長(zhǎng)病假超過(guò)醫(yī)療期后，法律上有一個(gè)三期保護(hù)，三期指的是孕期、產(chǎn)期、哺乳期，這個(gè)三期保護(hù)力度非常大。個(gè)人建議員工懷孕請(qǐng)病假是可接受的，社保等需要支付。如果公司想進(jìn)行解除的話，建議協(xié)商解決。
（建筑業(yè)相關(guān)問(wèn)題）因項(xiàng)目完工，如公司無(wú)合適崗位安排，是否可以與員工解除勞動(dòng)合同？賠償標(biāo)準(zhǔn)？員工要求雙倍賠償是否合規(guī)？
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首先，公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同期限是如何約定的，比如簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是固定年限還是以完成一定工作任務(wù)或項(xiàng)目為期限；其次，與員工解除勞動(dòng)合同的原因是什么？因?yàn)閱T工違規(guī)或公司的情事變更等（勞動(dòng)合同法第40條情事變更）。如果公司在合法解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下，員工要求雙倍賠償是不合理的。合法解除勞動(dòng)關(guān)系按照法律標(biāo)準(zhǔn)，賠付標(biāo)準(zhǔn)是N+1，提前一個(gè)月通知，外加1年工齡1個(gè)月工資的賠償金。
員工離職但人事檔案未轉(zhuǎn)出，用人單位有何風(fēng)險(xiǎn)？
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沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，如果檔案丟失，需要支付賠償金。
員工二次以上不服從調(diào)配的，企業(yè)是否有權(quán)力與員工解除勞動(dòng)合同，賠償標(biāo)準(zhǔn)？
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這個(gè)問(wèn)題取決于調(diào)配是否合法合理；如果調(diào)配不合法合理，賠償保準(zhǔn)2N或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系等；如果合法合理，可以按照違紀(jì)、不勝任、情事變更等具體情況具體處理。
關(guān)于降職(或調(diào)整崗位，如從管理崗位調(diào)至專業(yè)崗位)，按公司薪酬體系調(diào)薪是否一定要與員工協(xié)商的問(wèn)題？
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這個(gè)問(wèn)題取決于公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同就薪酬部分是如何約定的，比如勞動(dòng)合同中工資進(jìn)行明確劃分，薪資包括基本工資、津貼等，或者勞動(dòng)合同明確約定薪資根據(jù)崗位進(jìn)行調(diào)整，這種情況崗位合法調(diào)整的情況下薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；如果勞動(dòng)合同與薪酬割裂、未做結(jié)構(gòu)拆分，這種情況調(diào)崗不調(diào)薪，調(diào)薪需要進(jìn)行協(xié)商。
如何將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為有固定期限合同？應(yīng)該注意些什么？
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協(xié)商解決的情況下，基本問(wèn)題不大。
連續(xù)簽滿兩次勞動(dòng)合同以后，如何避免第三次合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
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假設(shè)公司與員工簽訂了兩次勞動(dòng)合同后，公司希望解除該員工并發(fā)送書面通知，員工不同意并要求與公司簽訂無(wú)固定期限合同，這個(gè)問(wèn)題各地域的解決方案存在較大的差異性。
允許公司終止的地方包括：上海、四川、大連等地；不允許公司終止的包括：北京、廣州、江蘇等地。
以可以終止的上海為例，假設(shè)公司與員工簽訂了兩次勞動(dòng)合同后提出與員工簽固定期限如三年，員工如果拒絕并要求與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種情況下公司如果再提出終止勞動(dòng)合同關(guān)系則是不允許的。公司與員工簽訂兩次勞動(dòng)合同以后，只要員工沒(méi)到10年工齡公司可以直接單方終止；公司如果提出續(xù)簽沒(méi)說(shuō)終止，員工就有權(quán)單方提出簽訂無(wú)固定期權(quán)勞動(dòng)合同。所以，這種情況如何給員工發(fā)送通知需把握好具體情況。
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