導語：互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。本文主要基于在互聯(lián)網(wǎng)潮流下探討人力資源管理如何利用好人力資源數(shù)據(jù)化管理這個平臺，分析其存在的困難，提出人力資源管理目標定位，讓大數(shù)據(jù)技術成為企業(yè)人力資源管理的主要決策依據(jù)。
作者：陳宇瑤 陳洪權
來源：企業(yè)管理雜志（ID：qyglzz）
互聯(lián)網(wǎng)的到來徹底改變了信息的傳播方式——傳統(tǒng)的信息傳播方式大多是單向的，而互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播方式則是雙向甚至多向的。信息在互聯(lián)網(wǎng)上充分呈現(xiàn)、自由流動，使我國的行業(yè)趨勢也逐步和互聯(lián)網(wǎng)掛鉤。無論是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還是在和互聯(lián)網(wǎng)思維逐步掛鉤的傳統(tǒng)行業(yè)，人力資源管理朝向互聯(lián)網(wǎng)化方向已是必然趨勢。
一、eHR的涵義及其對人力資源管理的影響
中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾經(jīng)發(fā)文稱：人力資源管理的未來是eHR APP。而所謂eHR，就是指人力資源管理信息化或自動化。它借助于APP的形式結合在移動互聯(lián)網(wǎng)的方式，使得人力資源管理工作無孔不入，通過手機的信息傳遞、交流以及跟蹤性去提升每一個員工工作效率，使管理更加規(guī)范科學。
隨著互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)在人們生活中的貫徹深入，人力資源管理向來以定性為主的管理思維也開始逐步向定量的方向轉變，同時，互聯(lián)網(wǎng)平臺給人力資源各項工作提供了數(shù)據(jù)的記錄和統(tǒng)計。將招聘、培訓、薪酬、考核都在互聯(lián)網(wǎng)或移動互聯(lián)網(wǎng)上進行。eHR可以通過人才信息庫、檔案留存、員工自助服務、各個業(yè)務部門業(yè)務指導和聯(lián)系以及信息共享等各個手段，使人力資源管理達到降低成本、提高效率、改進員工服務，促進員工成長的效果，同時也加強內(nèi)部的信息溝通、反饋。eHR對人力資源管理有深刻的影響。
通過這個平臺，人力資源管理從業(yè)者在記錄企業(yè)數(shù)據(jù)的時候可以徹底擺脫無休止的報表和統(tǒng)計，也不用只是選取典型樣本來替代對所有數(shù)據(jù)的分析，而是通過互聯(lián)網(wǎng)高速運轉的能力和暢通無阻的信息交流對多樣數(shù)據(jù)進行靈活性的處理和分析，使得人力資源管理從業(yè)者可以將更多的精力從冗雜繁多的數(shù)據(jù)統(tǒng)計中擺脫出來，而用已經(jīng)完成了的報表去做最后的分析和決策。
與傳統(tǒng)行業(yè)時代相比,互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作可以在人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效評價等系列人力資源管理工作的生命周期內(nèi), 以數(shù)據(jù)為載體記錄下人力資源的行為特征，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑，也為人力資源的程序化決策和非程序化決策提供了足夠的科學決策依據(jù)。基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化特征的人力資源管理工作，能夠通過人力資源管理數(shù)據(jù)挖掘等形式強化人力資源價值量化管理，有效支撐組織目標的實現(xiàn)，使人力資源管理真正意義上為企業(yè)謀得核心競爭力。
如果做人力資源數(shù)據(jù)化管理，就不能僅僅是局限于一個部門，一個分公司，而是在同一行業(yè)、同一個職系里工作的所有相關人員的數(shù)據(jù)進行整合和統(tǒng)計。應用大數(shù)所技術，在線上（論壇、貼吧、微博、微信等社交工具）線下上對所有員工的言行舉止進行關鍵詞的抓取和分析， 并在這種情況下進行統(tǒng)計和預測分析。同時，由于在互聯(lián)網(wǎng)這個開放的空間里，人力資源咨詢、培訓、獵頭、中介、政府主管部門、企業(yè)人力資源管理部門可以實現(xiàn)共享數(shù)據(jù)，共享測評工具，共享人才發(fā)展理念。通過合作分享機制，打破過去組織層層管控、權威至上的環(huán)境，在大數(shù)據(jù)平臺上共同創(chuàng)造并分享價值。
二、eHR面臨的幾個困難
即使互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)有諸優(yōu)勢，但仍有不可忽視它的操作困難點和不平衡性，值得重視。
業(yè)務部門將所有的生產(chǎn)數(shù)據(jù)導入人力資源數(shù)據(jù)化管理系統(tǒng)中，對于人力資源管理的效率無疑是一個優(yōu)勢，但對于業(yè)務部門來說，意味著權力空間被擠占。以前部門爭取組織架構、薪酬、編制都可以保留一定的空間，可以通過申請和HR們談判，但導入大數(shù)據(jù)之后，一切數(shù)據(jù)變成透明，部門利益受到?jīng)_擊。
面對龐大的數(shù)據(jù)，人力資源管理從業(yè)者對于數(shù)據(jù)的處理能力決定了他們在公司的地位。盡管“互聯(lián)網(wǎng)思維 數(shù)據(jù)化管理”前景廣闊到可以讓他們成為企業(yè)內(nèi)的“上帝”，但這種角色的轉換也讓他們不安，與其如此，還不如將工作范圍保留在自己的“安全區(qū)域”。
即使現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)貫徹國內(nèi)外的各大企業(yè)，但是真正重視它的老板并不多，經(jīng)常是口中喊著我們要跟隨互聯(lián)網(wǎng) 的趨勢，但手中干的還是傳統(tǒng)行業(yè)的活。這也難怪，互聯(lián)網(wǎng)的趨勢來的太猛太快，他們過去的成功本來就不是靠數(shù)據(jù)，企業(yè)沒有數(shù)據(jù)基因，他們想象不出數(shù)據(jù)的威力，就如同你無法向地上的猛獸描述天空的精彩。這部分企業(yè)中的一線業(yè)務部門尚且不玩數(shù)據(jù)管理，更何況二線的人力資源管理？
正因為有以上這些困難和阻礙，所以一個企業(yè)在未來是否能夠得到更好地發(fā)展，就在于他們是否能夠真正重視互聯(lián)網(wǎng)思維下的數(shù)據(jù)化管理。
三、人力資源數(shù)據(jù)化管理的目標定位
很多企業(yè)管理者認為，人力資源管理處于二線就無法對企業(yè)直接產(chǎn)生財務收益，其實這樣的觀念是錯誤的。實際上，所有員工從招聘到入職再到培訓上崗，一個員工工作好壞和業(yè)績高低，都直接影響著企業(yè)的利潤。雖然人力資源管理者不可能像公司財管人員通過《資產(chǎn)負債表》、《損益表》、《現(xiàn)金流量表》這三張表格，一目了然的顯示出他們“貢獻”，但是人力資源管理者可以通過企業(yè)競爭力的數(shù)據(jù)分析，給管理者提供關于“人均應收”、“人均成本”、“人均利潤”等等企業(yè)競爭力指標數(shù)據(jù)，并分析其內(nèi)在的原因，其地位就會提高，企業(yè)就會重視起來。
數(shù)據(jù)化背景下的人力資源外包早已擺脫傳統(tǒng)的外包模式，在數(shù)據(jù)化支撐的基礎上為企業(yè)提供人力資源的數(shù)據(jù)收集、挖掘和分析，并提供個性化及導師制服務。拿最常見的簡歷篩選來看，傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓 HR 設定一些例如學歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等的條件，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度把候選人排序，這種推薦的實質(zhì)是條件下的搜索。但根據(jù)心理學家的研究，候選人篩選其實是一個復雜過程，即使提前設定好硬性篩選條件，HR 也難免因為綜合考慮而放棄原本的堅持，此時大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價值了。
互聯(lián)網(wǎng)帶引著人力資源管理朝向更加精確、戰(zhàn)略的方向前行，同時，這個平臺的一系列數(shù)據(jù)化導向又給予了人力資源管理更好地實現(xiàn)、發(fā)展空間，但是歸根到底，只有企業(yè)高層的思維開始真正意義上認同并轉變了，人力資源數(shù)據(jù)化管理才能成為決策這個公司的發(fā)展的起源和根本目的。
