[分享][分享]績效考核的幾個實際操作問題（五）
十二、管理人員績效面談技巧分析
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，績效面談作為績效管理的重要組成部分和環(huán)節(jié)，是一門很高的與人溝通的藝術。作為在績效面談中起著承上啟下作用的中層管理者，不斷提高績效面談的技巧與水平是提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標的保證。但是在很多企業(yè)人力資源管理中，常常強調的是績效考核的過程和結果，忽視了通過績效面談所作的績效反饋這個環(huán)節(jié)，導致績效提升大打折扣。本文通過探討績效面談技巧來分析如何提升績效管理的效果。
一、績效面談的理論分析
通過績效面談的流程，讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責所在，進而確立奮斗目標和培訓目標，面談指導，能幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現(xiàn)績效目標，達到企業(yè)發(fā)展的要求。
（一）績效管理與績效面談之間的關系與作用介紹
1. 績效管理與績效面談的概念
績效管理就是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織目標以及戰(zhàn)略的一種正式管理活動。所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結果所做的檢視與討論。
2. 績效管理與績效面談之間的關系
績效管理與績效面談兩者是相輔相成，相互聯(lián)系的。通過績效面談，可以使員工了解績效管理，就考核的結果進行溝通，了解員工對績效評估結果的想法，管理者隨時掌握他們的工作狀況，加強了績效管理，使績效管理發(fā)揮其應有的作用。相反得，完善的績效管理，可以使績效面談作好充分地準備，提高績效面談的質量。
3.績效面談在績效管理及人力資源管理中的重要意義
績效面談在績效管理中具有重要意義。人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)，保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。通過績效面談。第一，可以以理服人，達成共識；第二，起著承上啟下的作用；第三，可以雙向溝通，為未來做好新的目標；第四，激勵員工，滿足其需要。
4.績效面談在人力資源管理中具有重大的意義?？冃嬲効梢蕴岣呖冃гu估的工作效率，獲得良好的實施效果，發(fā)揮員工的素質，提高部門的整體績效，使人力資源管理規(guī)范化、公平化。
（二）企業(yè)績效面談中中層管理者的特殊地位與作用
中層管理者在企業(yè)績效面談中起著承上啟下的作用。一方面需要與上級進行溝通，將上級的工作計劃、工作目標轉達給員工；另一方面與員工溝通好，使工作目標得到員工們的一致性認可，同時把員工的思想和經營理念傳遞上去。所以在企業(yè)的績效面談中層管理者具有橋梁的特殊地位。
二、績效面談原則在企業(yè)人力資源管理新發(fā)展中的實現(xiàn)
（一） 績效面談的原則
在具體進行面談時要遵循以下基本原則：
1、融洽氣氛的營造。在融洽的氣氛，面談雙方就能順利地進行交流和溝通；相反地，如果氣氛比較緊張，那么面談也就很難繼續(xù)進行下去。去營造融洽的氣氛是很重要的。
2、傾聽時不要打岔。只要留心傾聽，就會不斷有所收獲。在面談過程中時刻提醒自己“誰說的話最多？我是否能真正注意到員工所說的話？”這對某些主管來說頗有些困難，但這樣做等于告訴下屬：“你要說的比我要說的來得重要！”專注認真地傾聽別人談話。
3、以理服人。有些主管在績效面談的時，往往忽視了這一點，他們總是強迫對方接受自己的意見。結果卻適得其反。為了避免這一點，就要做到“以理服人”，有道理的東西自然就會服人，對方心悅誠服地接受你的意見。
4、集中在將來而非過去。這里所說的意思也不是過去的事情全然不談，績效面談的主要目的是為了讓員工意識的自身存在的問題，達到通過績效面談的方式達到提升績效的目的，所以面談的重點應該在將來如何提升績效，而非秋后算賬。
5、避免與員工發(fā)生沖突。 我們從實務的經驗中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結果不是你輸就是我贏！所以，與員工進行面談時要盡量避免沖突，這才是明智之舉。
6、該結束時立刻停止。這也是面談過程中很重要的一點，當面談該結束時，無論進行到什么程度都要結束，否則不但會影響到這一次的面談效果，還會使對方產生厭惡心理，以至于影響到下一次的面談效果。
7、以積極的方式結束面談。面談結束時，管理者應以積極熱情的態(tài)度總結一下已討論并達成共識的事項；給員工一個機會以做出回應、提問、增補其他看法和建議；對員工的參與表示贊賞，強化對未來計劃的承諾。
（二）績效面談原則在企業(yè)人力資源管理中的實現(xiàn)
人力資源管理的一項重要戰(zhàn)略目標是為員工服務，善待員工才能使員工，才能使員工有效地工作，所以必須重視績效面談的原則在企業(yè)人力資源管理中的實現(xiàn)。
1、實現(xiàn)融洽氣氛。在正式開始面談之前，花幾分鐘時間去營造融洽的氣氛是很重要的，例如：遞上一杯茶，遞上一支香煙。這些微小的動作，都可以營造出一種親切的氛圍，讓人覺得舒服。作為中層管理者，應該多花一些精力去關心一下你的員工的感情，用自己的感情去感化員工。當走進公司時，別忘了清清楚楚地跟員工說聲“你好！”讓人覺得你充滿朝氣，不論是男還是女，對于初來乍到的人，應該主動地跟對方握手。
2、以理服人，達成共適。其實很少人愿意接受負面意見的，在這里，我們就必須以理服人，說出你的道理，讓對方心悅誠服地接受你的意見。
3、實現(xiàn)專注傾聽。這里所說的傾聽，是要“真正的去聽”，而不是保持沉默。如果兩人一起張口，主管應該先停下來讓下屬繼續(xù)，向對方表示你的友善和興趣，這樣做的最大價值就是深得人心，能使雙方感情相通，體戚與共，增加信任度。
4、放眼未來。績效管理是一個往復不斷的循環(huán)，一個周期的結束，同時也是下一個周期的開始。因此在對人員績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準路線，認清下一階段的目標。主管與員工合作，對下一周期的工作重點、績效的衡量標準、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等一系列問題進行探討并達成共識。最好的方法是讓員工自己提出目標和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。
5、避免與員工發(fā)生沖突的實現(xiàn)。我們更多的是把面談和考核結合在一起，也就是說我們以打分為主，一打分就牽扯到錢上去了。如果打的分高，你我都高興不就完了嗎，還有什么好談的？打的分低了的話，大家心理都不痛快，還提什么改進啊，心里很有情緒。事實上，這是一個非常錯誤的觀念。雖然主管與員工能表示不同的見解，但是主管需要避免造成對立及爭辯的場面，其一沖突解決不了實際存在的問題，達不到績效面談預期的效果，其二可能由于本次的沖突而影響以后的工作。所以管理者應控制好自己的情緒，避免與員工發(fā)生沖突。
6、適時結束的實現(xiàn)。管理者應掌握好績效面談的時間，該結束時就應該結束。時間一長了，他（她）就覺得你在瞎扯，尺子長什么樣他（她）都忘了，他（她）忘了你也忘了，雙方都按照各自的理解去評判，這樣不出錯才怪！
7、實現(xiàn)以積極的方式結束面談。在面談結束時，管理者應以積極的態(tài)度面對員工，要善于調動員工的積極性，無論部屬來的時候是什么心態(tài)，結束的時候都應該是愉快的，并且干勁十足。
三、中層管理者績效面談現(xiàn)狀、問題及原因分析
（一） 績效面談的現(xiàn)狀與問題（對現(xiàn)狀與問題的分析要略為充分一點比如3456點，同時要對現(xiàn)狀與問題進行概括）
績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！正因為如此，績效面談常常是比較難談的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、由于考核標準本身比較模糊，面談中容易起爭執(zhí)。有一些企業(yè)更是一張考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點，有針對性的考核，評判標準的彈性較大。這樣往往導致上下級對考評標準和結果認知上存在偏差，公說公有理，婆說婆有理，甚至可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結果還不如不談。
2、員工抵制面談，認為績效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰。因此，面談過程中經常出現(xiàn)的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。
3、面談時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關，員工懾于主管的權力，口服心不服。
4、有的主管老好人傾向嚴重，怕得罪人。結果是打分非常寬松，每一個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。
5、主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。
6、面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費時間”。
面談起爭執(zhí)或員工抵制面談，與績效制度設計不完善有直接關系；而面談沒有用或變成批斗會，則與主管缺乏面談技巧有關。
（二）績效面談存在問題的原因分析（原因的概括要專業(yè)、分析要充分）
1、批評話語過多。
績效面談應更偏重于激勵。但是有些管理者對員工的批評過多，其實面談更應著重于激勵。但是所說的激勵，并不是隨便地講幾句表揚的話，說一下員工好的地方（比如：工作中好的地方或者是員工的某些特長等）比一兩句表揚激勵的話，效果更好。那為什么批評話語有時會過多呢？因為績效差的要求總比績效好的要求苛刻得多。在其于整天批評，要不利用時間來討論如何獲得成功，還來得實際，可以提高績效，改進低績效。如果，批評話語太多，不但起不了什么作用，還會對員工產生一種反抗情緒。
2、單向溝通。
績效面談是一個雙向的溝通過程，是管理者與員工互相傳達信息的過程。但在此過程中，往往會出現(xiàn)單向的溝通。管理者只是一味地把信息傳達給員工，要求員工聽，要求員工按照自己的意愿去做。只講，不接受員工，缺乏聽取員工的想法。造成這種后果原因在于，管理者認為自己所說的，所做的就是對的，員工就得跟著去做。所以，員工便沒有了積極性，績效面談就是要主管與員工共同分析問題，找出解決問題的方法。單向溝通是行不通的。
3、沖突與對抗。
如果主管與部屬對績效面談持的觀點是“你死我活”，那么，績效面談豈不變成了“斗爭大會”？發(fā)生沖突與對抗歸咎其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)：中層管理者對績效面談認識不足，他（她）不了解績效面談在人力資源管理上所扮演的角色，是問題發(fā)生的主要原因。人的情緒總是會變化的，當雙反方談到敏感的話題時，“公說公有理，婆說婆有理”，未免會發(fā)生沖突與對抗。所以在績效面談的過程中，中層管理者要把握好，明確自己所扮演的角色，應該控制好所談的內容和話題，無關重要的問題最好不談，無結果的爭論不談，防止發(fā)生沖突與對抗，又浪費了時間。
4、接受考核多，真正解決問題少。
有些管理者誤解了考核的實際意義，為了考核而考核，“形式化”地把許多考核要求推給員工，認為績效面談，就是為了做思想工作，說服員工接受許多的考核，真真正正地為員工解決存在的問題就很少。企業(yè)希望在績效面談中，中層管理者將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù)；為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解員工工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予員工的協(xié)助；切實地為員工解決問題，兩者共同尋找出問題的根源。使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績效，對表現(xiàn)不佳的員工進行分析和指導。
5、毫無目的地漫談。
正確的績效面談應該是主管、員工雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，圍繞工作計劃、存在問題齊心協(xié)力地解決問題，以達到績效面談雙贏的目的?？墒悄承┲袑庸芾碚?，忘記了自己的所扮演的角色，在面談中與員工毫無目的地漫談起來，到面談的最后一刻就了了草事便算了。閑聊有時候是需要的，可以調節(jié)一下氣氛，但是中層管理者要抓緊機會，時刻不能忘記面談的“主題”。
6、“過去”還是“未來”，沒抓準。
績效面談的立足點是“未來”，而不是“過去”。俗話說：人誰無錯？面談就是要員工終總結過去失敗的原因，期望未來做得更加好?？墒怯行┲袑庸芾碚呖傇阢@牛角尖，目光短淺，面談中總在談“過去”的事情。
四、企業(yè)中層管理者績效面談的技巧
企業(yè)中層管理者的績效面談有著舉足輕重的作用。有的管理者認為：績效考核應當簡單高效，將結果公布出來就算完事，其實這樣的做法未免有些“官僚”?？己撕蟮拿嬲?，不但可以和員工就考核的結果進行溝通，達成一致，而且能從另外一個層面對員工的工作狀況進行了解，幫助他們提高績效。所以，掌握績效面談的技巧，使績效面談有效進行是非常重要的。
（一）績效面談的前奏技巧
1、相互間建立信賴，是首要的條件。信賴往往會創(chuàng)造出美好的境界，使績效面談“事半功倍”。想要有效地交流，第一就要取得員工信賴。怎樣才能獲得員工的信賴？那么就得花上一些心思。例如：在平時的工作處理中要對事，而不是對人，盡量做到公正、公平，特別是一定要把握好績效考核的“度”。倡導考核面前從平等的原則，在杜絕有血緣、親緣、學緣關系的員工在考評執(zhí)行過程中有特殊標準，加強執(zhí)行的力度。又例如：管理者應該多花一些精力去關心一下員工的情緒，身體健康如何等。即使員工打一個噴嚏，作為中層管理者輕輕地問候一聲，員工會產生“暈輪效應”，自然有了信賴感。與此同時，中層管理者也要信賴員工的工作能力和工作表現(xiàn)。
2、營造和諧、親切的氣氛。為了更有效的進行面談，必須營造一個和諧、親切的氣氛，尤其在一些細節(jié)上的關注，比較容易影響員工的心理。比如面談場所布置的桌椅擺放對面談雙方，特別是下屬員工的心理影響是不容忽視的。
3、講述面談的作用和目的。績效面談應當講清楚面談的作用和目的，對溝通氣氛的營造有作用。在詢問之前，花一些時間講一下目的和具體議程，使員工了解面談的實際意義，消除雙方緊張情緒。有些員工私下認為：面談是“浪費時間”、“走形式”、“做樣子”、玩弄管理花招，擔心提供真實反饋信息，會遭到報復，考核暈輪誤差、寬大或嚴格誤差，以至于出現(xiàn)考核走中庸之道，明哲保身等現(xiàn)象。造成這種原因后果在于員工缺少對績效面談的理解，雙方缺少考核的持續(xù)動態(tài)的溝通。所以，中層管理者要明確地講述面談的目的和作用。
（二）績效面談的詢問技巧
1、詢問在績效面談中所占的比例要恰當。在平時發(fā)言時，倘若你滔滔不絕，口若懸河，員工肯定對你刮目相看。但是在績效面談中，中層管理者的語言，所提出的問題一定要把好關?！霸诿嬲勚姓l說的話最多？我是否能真正注意到員工所說的話？“其實在整個績效面談的過程中，主管所占的只是小部分，約30%。比如：在面談中，只有你在連綿不斷地講話、詢問，員工說話簡直“寸步難行”，這樣，就會使你四處碰壁。員工所需要講的看法，對工作的建議，就這樣被你“拒絕”了，成了一次只是抒發(fā)自己感情的面談。所以，詢問在績效面談中的比例一定要恰如其份。
2、管理者要引導式地提問。為使面談時能獲得更多正確的事實或情報，或把握對方的心思，管理者需要引導式地提出問題，讓員工圍繞問題發(fā)表自己的看法。特別是在采用“自我申報”和“自我考評”制度的公司，在績效考核面談時，發(fā)問技巧的好壞，將直接影響面談的效果。主管人員不妨運用5H1W的檢討原則，核對一下自己的問題有沒有缺失或遺漏的地方：（1）何時when—什么時間、所需時間；（2）何地where—什么場所；（3）誰who—面談的對象是誰；（4）什么what—面談的內容；（5）為何why—面談的目的、理由；（6）如何how—面談的方法、步驟有哪些。
3、管理者的詢問要有禮貌，尊重被考核者。一流的禮儀很重要，在績效面談中也很重要的。對員工有禮貌：第一，可以表現(xiàn)出作為主管人員的素質，第二，使員工感受到你在尊重他（她），人性其中的一點就是相互性。相應地，員工也會尊重你。假如：你發(fā)問時，不禮貌，態(tài)度惡劣，考核者的情緒受到影響，直接影響到他（她）作答，面談就達不到如期的效果了。又例如：考核者在詢問時，注意運用好禮貌和禮貌用語“請”“謝謝”“對不起”等字眼，使被考核者情緒愉快，他（她）就能暢所欲言，按照如期的目標達到良好的效果。
（三）績效面談的聆聽技巧
聽，使人類社會重要的言語活動。要想取得交談成功，必須有一雙靈敏善辨的耳朵，做一個聽話的能手。
1、聆聽在績效面談中的比例要適當。在績效面談中，考核者的聆聽是占大部分的，約70%的比例。為什么聆聽會有如此重要呢？上帝給我們一個閉著的嘴巴，但卻給了我們二個24小時開著的耳朵，他的意思是要我們多聽少說?？冃嬲勚?，始終的目的，是了解到員工的想法，在工作中遇到的困難。“要了解一個人，應該是你‘聽’他‘說’，還是他‘聽’你‘說’呢？”不重視，不善于傾聽就是不重視，不善于交流。交流的一半就是用心傾聽對方的談話。不管你的口才有多好，你的話有多精彩，也要注意傾聽別人說些什么，看看別人有些什么反應。俗話說得好：“會說的不如會聽”。也就是說，只有會聽，才能真正會說；只有會聽才能更好地了解對方，促成有效的交流。
2、聆聽過程中巧妙地運用身體語言。聽話也有訣竅。當某人講話時，有的人目光游離，心不在焉，給人一種輕視談話者的感覺，讓對方覺得你對他不滿意，不愿意再聽下去。這樣肯定會妨礙正常有效的交流。在交談中要運用好自己的身體語言：（1）目光交流?！把劬κ切撵`的窗口”與說話人交流目光，讓你的眼睛和表情表示出你的用心、誠懇的態(tài)度。一定要注視對方，但不要自始至終盯著對方。（2）應答聲。在聆聽時，適當?shù)匕l(fā)出“哦”“嗯”等應答聲，表示自己在注意傾聽，以激起對方繼續(xù)講話的興趣。即使是你感到不耐煩，也不要急于插話以否定或打斷對方的話。你可以等到對方的話告一段落時，在表明自己的看法。（3）臉部表情。與人交流，在一般情況下，身心要處于放松狀態(tài)，全神貫注，并隨著說話人情緒的變化而表達同樣喜怒哀樂的感情。否則，對方情緒低落，你卻面帶微笑，他（她）肯定再也說不下去。（4）點頭示意。當被考核者講到要點時，中層管理者要點頭表示贊同。點一點頭，實質就是發(fā)出一種信號，讓對方知道你在贊許他，對方這時會興致很高地講下去。有時還可以要求對方把某些要點談詳細一些，或要求補充說明，這樣就說明你聽得很仔細，同時你還可以獲取更多的信息。
3、回答被考核者時，適當?shù)刂貜退说男彰！庇涀e人名字并運用它的重要，并不是國王或公司經理的特權，它對我們每個人都如此重要“—（美國·戴爾·卡耐基）?；卮饐T工時，不妨適當?shù)刂貜退ㄋ┑男彰杀硎境鰧T工抱著相當認真、重視的態(tài)度。有些中層管理者，借口自己工作太忙沒有時間和精力為由，連下屬的姓名都給忘了，難道我們比羅斯?？偨y(tǒng)和拿破侖三世還忙嗎？只要我們下一些功夫，肯定能記好每一個員工的姓名，并且在績效面談中巧妙的運用它。
（四）合理的績效結果反饋與建議
1、績效結果反饋著重于激勵。一般地，在績效面談中中層管理者就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，都是將員工的工作職責與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責的要求。當中層管理者與員工對考績結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀錄，讓員工明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應適時地運用本身的獎賞、強制或參照權力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當獎賞或懲罰。進行面談時，中層管理者需要客觀地分析績效結果，然后激勵地對企業(yè)員工提出來。比如：某些中層管理者，看到員工的績效結果差，“火從怒中燒”，便利用績效面談的機會，對員工大訓一番，到最后，什么結果都沒有，對以后的工作也起不到什么作用。相反地，即使員工的績效結果不好，中層管理者也應該心平氣和。首先，從對方做得好的方面入手談起，然后再指出員工做得不足的地方，加上一些激勵的話語，（如：我覺得你這樣做會更好些。還有一方面，你是不是忘記了？你認為怎樣做會好一些呢？等等，著重于激勵性的語言。
2、對員工的建議要合理。對員工給予合理化的建議，是非常有必要的。因為建議直接影響到員工以后工作的好壞，這也是關鍵的一環(huán)。但是建議的提出也要合情合理，不能脫離實際，成了“唯心主義”就不好了。有些中層管理者圖省事，甚至要求部屬自己直接在績效面談表上“反省”自己一年的工作表現(xiàn)，然后管理者在表上蓋章簽名了事。更有些為了省事的主管干脆將部屬的考績分數(shù)打高一點，以避免自己與部屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。身為中層管理者的您或許對于上述的狀況有似曾相識的感覺，事實上這種情況，在一般企業(yè)運作中，的確常常發(fā)生?？冃嬲劸褪轻槍T工存在的問題，要給員工一些建議，以促進他們提升自己的工作績效。絕對不可以馬虎了事的。
（五）對話中僵局的處理與承諾的建立。
1、轉變話題。有時，交流鬧矛盾，產生僵局，是不可避免的。所謂“有矛盾才有進步”，但是產生僵局，我們還是要處理好的，要不，僵局沒有立即處理好，就會阻礙面談的順利進行。與員工談話時，如何打破僵局呢？考核者就要“見風使陀”，把話題立即轉變成另一道話題。如：“今天的天氣真好”“你的小孩讀書怎樣了？”等等的事項，以化解當時沉悶的氣氛。
2、運用幽默的語言。幽默是一門社會交往的藝術，是與人相處的潤滑劑。幽默的上司不但受員工愛戴，公司的氣氛也會為之開朗。面談僵局的氣氛也能得到化解、舒緩。列寧曾經說過：“幽默是一種優(yōu)點的，健康的品質?！痹谶m當?shù)膱龊希杂哪恼勍聛碓鰪娊浑H的生動性和親切感。那么，在運用幽默語言的時候，應注意的幾點“（1）不要隨意幽默，幽默并不是隨意隨地都可以運用的。比如：你的員工在發(fā)言時，你突然冒出一兩句逗人的話，那么，員工就會認為你不尊重他（她）。（2）幽默要高雅才好。當你在與員工溝通時，幽默要高雅，把員工的缺陷作為笑料是一種最不明智的行為。（3）幽默要適時表現(xiàn)才會發(fā)生作用。比如說，當與員工的談話處于一種僵局的狀態(tài)，上司若能適時幽人一默，整個沉悶的氣氛都會為之改觀。（4）采用幽默的形式。幽默的形式是多種多樣的，如：用風趣的口吻講個小故事或一兩句俏皮話、雙關語或是幽默的祝愿詞，這些都是很妙的。幽默的語言是不可缺少的，它能使面談中嚴肅緊張的氣氛頓肘變得輕松、活潑，它能讓人感受到說話人的溫厚與善意，使其觀點變得很容易讓人接受。
3、建立一致性的新目標。面談其中一個目的，是考核者與被考核者雙方達成共識和承諾，建立一致性的新目標。中層管理者與員工就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進的方向與計劃，對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作以配合部屬的發(fā)展?？冃嬲劜皇菫榱丝己硕嬲?，績效面談其實是一個雙向互動的過程。績效面談中需要由員工和主管在共同討論、共同研究的基礎上，建立兩者都認同的新目標。有了共同的心目標，員工才會按照新目標來進行工作，使工作順利地上軌道，自然地，面談發(fā)揮了一種促進的作用。
一名企業(yè)的中層管理者，必須明白自己的職能和職責，不斷地學習和實踐，掌握好績效面談的要領技巧，堅持原則，思想開放，思路開闊，顧全大局，講方法、講公正。只有這樣才能產生巨大的感染力，就會贏得上級和下級的信任與支持。
