· （一）研發(fā)人員工應該有一個較高的薪酬水平
對于科研企業(yè)來說，研發(fā)部門相比其他部門來說是一個非常特殊的群體。在信息非對稱的情況下，相對于企業(yè)內(nèi)其他部門或外部其他競爭對手而言，企業(yè)管理者應將科研人員的工資水平定在一個較高的水準上。需說明的是，工資體系中被提升的部分主要是績效激勵報酬部分，因為這部分的激勵作用大、靈活性強。如果基薪部分也制定得較高，會給企業(yè)激勵性管理帶來難度，對企業(yè)所有者來說是缺乏效率的，所以提升研發(fā)者的工資水準要注意突出重點，否則會導致事與愿違的結(jié)果。
（二）薪酬分配應與績效掛鉤
“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)在許多人腦海中根深蒂固，其本質(zhì)卻與按勞分配的原則相背離C，所以我們在使用更有效的薪酬分配前就要拋棄這種盲目追求大鍋飯的思想。
科研人員其自身的特點決定了在制定薪酬制度的時候一定要考慮到績效薪酬的比例問題，有成績就能得到高額薪酬，不出成績就只能拿基本工資，這樣才能讓研發(fā)人員以更大的熱情去投入研究，而不用擔心干多干少一個樣，干和不干一個樣的窘境。
表1 科研人員工資中與個人績效和貢獻相關的收入比例統(tǒng)計
數(shù)據(jù)來源：2003年科研機構(gòu)科研人員薪酬調(diào)查問卷〈科技部&人事部〉
從表中我們可以看到工資與個人績效和貢獻相關的收入超過70%者占了18.5%，績效工資的比例有些偏高，當然完全與績效掛鉤的薪酬會讓科研人員有一種不穩(wěn)定的感覺。這個比例究竟多少合適，應該根據(jù)不同的條件進行適當?shù)恼{(diào)整，薪酬的結(jié)構(gòu)應是不斷趨于合理的，這是一個動態(tài)的過程。
（三）綜合考慮各種因素，泡泡康研發(fā)人員的薪酬模式為：
（1）采用“基本工資+業(yè)績工資”的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學歷為標準，并每年有浮動，要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測定基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
（2） 基本工資確定后，再確定業(yè)績工資，對不同的職位，可采用不同的業(yè)績等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地做出業(yè)績以后，也能拿到
（3） 與報酬設計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策就沒法客觀、公正地執(zhí)行。
