《勞動合同法》對于懷孕、哺乳期的女員工特別保護，原則上用人單位在此期間不得與其解除勞動合同。那么，在員工具有過錯的情況下，用人單位是否有權(quán)單方解除與該員工的勞動合同，且不支付補償金。通過對本案的分析，能夠?qū)τ谟萌藛挝唤獬c懷孕員工解除合同的問題有進一步的理解。

案情介紹：

夏某系上海北昂醫(yī)藥科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）員工，自2020年起入職，從事人力資源崗位工作。

2021年2月，公司通過微信通知正值妊娠期間的夏某，雙方之間的勞動合同解除。3月，公司向夏某支付一個月的賠償金。

夏某認為公司系違法解除，便申請仲裁，要求恢復與公司之間的勞動關(guān)系。

公司則認為，夏某嚴重違反公司規(guī)章制度，因此有權(quán)解除與其之間的勞動關(guān)系，夏某違反情形如下：

1、公司員工劉某謊報疫情，導致公司損失，在公司報警后，劉某聲稱消息來自于夏某。因害怕公司報復，劉某與夏某商量修改人事檔案信息，夏某還向其泄露員工的個人信息。

2、夏某從同事處拿了員工王某的身份檔案，并修改王某的聯(lián)系信息。

3、夏某指導離職員工向公司提出不正當要求，并表示其將利用其丈夫是醫(yī)生的身份，開具病假條來達到泡病假的目的。

仲裁不支持夏某申請，夏某于是提起訴訟。

法院判決：

一審、二審皆判決駁回夏某的訴訟請求，理由如下：
本案爭議焦點為公司以夏某違反公司制度規(guī)定解除勞動合同是否正當。根據(jù)公司提供的一系列證據(jù)可知，夏某利用其職位便利，不當泄露員工個人信息、私自篡改或協(xié)助員工篡改個人信息，違反用人單位的制度，也違反了勞動合同法對于員工保護的底線。因此，即使夏某處于孕期，公司仍有權(quán)對違反其規(guī)章制度的員工進行懲戒，解除與夏某之間的勞動合同，其行為并不不當。

普法時間：

1、根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不得與懷孕期間的女員工解除合同的情形包括40條規(guī)定的情形，如勞動者不能勝任工作，且經(jīng)培訓后仍不能勝任工作的，和41條規(guī)定的情形，如企業(yè)因經(jīng)營困難因此裁員。

2、本案中，用人單位適用的依據(jù)是《勞動合同法》第39條第（二）項，即勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動合同，員工是否懷孕并非用人單位不可解除勞動合同的情形。當然，用人單位規(guī)章制度也必須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表協(xié)商，最后應向員工公示或告知，否則不得以規(guī)章制度作為判定其單方解除行為合法的依據(jù)。