相當數量的物業(yè)服務企業(yè)，尤其是中小型物業(yè)服務企業(yè)采取了不與員工尤其是保潔員、秩序維護員等技術含量較低的崗位員工簽訂勞動合同的做法。這樣有什么風險呢？
吸取教訓吧！“翹班”保安竟然告贏了物管公司
——一起勞動合同糾紛仲裁引發(fā)的思考
文/魯捷
“翹班”保安要求物管公司支付雙倍工資
劉某于2009年9月8日經應聘到沈陽A物業(yè)管理有限公司（以下簡稱A公司）工作，未與A公司簽訂勞動合同。當日上班，被安排的崗位為保安，負責A公司承接項目B購物中心的保安工作,劉某訴稱工資標準為1,405元。工作時間為四班輪換制：白班為早8點至晚18點，次日為晚18點至第三日早8點，第三日早8點下班后為休息，第四日休息，第五日為白班依次輪流。劉某自2010年7月3日起不再上班。2010年7月9日，A公司作出《關于李強等五名同志的調令通知》，以劉某等人工作期間玩忽職守、不盡職責為由從B購物中心調至C項目，薪酬按C項目標準執(zhí)行，并要求劉某等人按時報到，逾期未報到的視為自動離職。劉某對此置之不理，A公司也未支付其任何酬薪。
此后不久，劉某將A公司訴至所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會，其請求事項為：
1、醫(yī)療保險（586元+246元）/月×9個月=7,488元；
2、服裝押金300元；
3、欠20天工資，1,244.8元，賠償金1,244.8元×50%=622.4元；
4、超時加班費：33小時/月×9個月×1.5×7.78元/小時=3,465.99元，法定假日加班費7天×202元=1,414元；
5、解除合同補償工資1,300元，補償金1,300元×50%=650元；
6、雙倍工資1,300元×9個月=11,700元；補償金11,700元×50%=5,850元。
A公司沒有提交書面答辯。
經勞動爭議仲裁委員會審理查明，劉某2009年9月8日入職，A公司安排工作崗位為保安員，月工資為1,300元，雙方未簽訂書面勞動合同。劉某在職期間工作時間分為白班和晚班，作休時間與劉某所訴一致，雙方未繳納社會保險費，A公司于次月20日發(fā)放上月工資。A公司已向劉某返還收取的押金。劉某在B購物中心工作的加班時間為：2009年10月1日、2日；2010年4月5日、4月6日；5月1日、5月2日；6月16日，以上時間為A公司未給予加班費的法定節(jié)假日工作時間。上述事實經開庭質證，在卷佐證。
勞動爭議仲裁委員會認為，A公司與劉某已經建立勞動關系，雙方應遵守勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定。雙方對自己提出的主張，有責任提供證據，否則應當承擔不利后果。A公司未與劉某簽訂書面勞動合同，應依法支付二倍工資；A公司未能對其調整劉某工作崗位和薪酬的事由或該調整已經與劉某協(xié)商一致提供證據，應認定為違法解除勞動合同，應按解除勞動合同補償金標準的二倍支付申請人賠償金。工資系勞動報酬，A公司應支付劉某20天工資。劉某自2009年9月8日入職至2010年7月3日離職，按照其工作方式計算，法定加班共76小時，休息日加班共82小時，日常延長工作時間共計100小時。
用人單位和勞動者都應依法繳納社會保險費，劉某要求A公司單獨支付醫(yī)療保險費的請求無法律依據，勞動爭議仲裁委員會不予支持。A公司已返還押金，對劉某要求退還押金的請求，勞動爭議仲裁委員會不予支持。
該案經調解不成，勞動爭議仲裁委員會依法作出了裁決，支持了劉某大部分仲裁請求。
重視勞動合同，規(guī)范用工制度事不宜遲
從物業(yè)管理的實踐看，本案例具有較強的典型意義。這是因為，目前物業(yè)服務企業(yè)用人難、留人難已經成為一種較為普遍的情況。有資料顯示，大型物業(yè)服務企業(yè)中高層管理人員和工程技術人員流動率達到35%，中小型物業(yè)服務企業(yè)高達40%，秩序維護人員流動率甚至達到45%。這種人才流動性過大、結構不合理的情況已成為物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展的一個阻力。對此困境，相當數量的物業(yè)服務企業(yè)，尤其是中小型物業(yè)服務企業(yè)就采取了不與員工尤其是保潔員、秩序維護員等技術含量較低的崗位員工簽訂勞動合同的做法。他們認為這樣做，一是可以簡化招聘解聘程序，減少員工檔案管理的工作量，二是可以逃避許多必須繳納的社會保險，降低用人成本。但透過本案例，我們應該認識到，這樣做的結果是有百害而無一益的，不但有損于物業(yè)服務企業(yè)良好的社會形象，而且最終物業(yè)服務企業(yè)無法逃避法律法規(guī)所規(guī)定的企業(yè)責任。
因此，在勞動用工方面，物業(yè)服務企業(yè)應樹立牢固的遵法守法意識，依法辦事，規(guī)范企業(yè)用工行為。同時，在實踐中還要強化以下幾個方面的工作：
依法建立和完善企業(yè)用工規(guī)章制度，保障員工合法權利與義務
目前物業(yè)管理市場居高不下的高流動率，從表面看似乎是由勞動者追求高薪高待遇等主觀意識造成的，但這幾年物業(yè)管理行業(yè)的薪酬已經有了實質性的增長，人員流動狀況卻仍然不見改觀，這里深層次的原因是與企業(yè)缺乏用工規(guī)章制度或者制度不健全、不完善密切相關的。沈陽某物業(yè)管理公司由于沒有完善的用工制度，經常因為項目經理對員工稍有不滿就炒員工魷魚，結果在某項目經理辭退員工時，遇到了員工的訴告：企業(yè)沒有按法律規(guī)定的期限提前通知員工、沒有發(fā)放員工應得的獎金等。此事經新聞媒體曝光后，不僅給企業(yè)帶來了很大的負面影響，造成部分員工主動辭職，而且因為媒體曝光恰逢春節(jié)過后的招工難之際，導致該企業(yè)招工難上加難，為此而導致人員匱乏，使該企業(yè)原來精心準備的投標項目只得選擇放棄。
因此，物業(yè)服務企業(yè)在勞動用工方面應依法建立和完善企業(yè)用工規(guī)章制度，不僅要明確員工的義務，更要保障員工的合法權利。企業(yè)與員工是唇齒相依的關系，只有雙方的共生共存，才能有企業(yè)的發(fā)展。
理性面對解聘與辭職
在企業(yè)的經營管理活動中，根據企業(yè)的規(guī)章制度解聘員工或員工因為個人發(fā)展選擇主動辭職，是非常正常的現(xiàn)象，無論是企業(yè)還是員工個人都應理性對待，但這里的前提是必須合乎法律法規(guī)的相關規(guī)定。尤其是企業(yè)更要理性地對待員工的辭職選擇，要按照相關規(guī)定妥善辦好員工離職手續(xù)，不能采取卡、壓、拖等方式設置障礙。俗話說“好合好散”，對待辭職員工企業(yè)要表現(xiàn)出應有的大氣，依照相關規(guī)定履行必要的手續(xù)，讓辭職員工仍然感受到企業(yè)的親和力，否則就會有損于企業(yè)的聲譽。沈陽某企業(yè)對辭職員工辦理辭職后社會保險等手續(xù)采取了卡、拖手段，結果當事人找到媒體曝光，該企業(yè)不僅受到了相關部門的處罰，而且企業(yè)在人才市場的招聘工作也陷于被動局面。
面對訴告，企業(yè)應有積極應對的態(tài)度和做法
物業(yè)服務企業(yè)在處理員工解聘或辭職時，因為主觀或客觀原因，會遇到當事人訴告或媒體曝光的情況。對此，很多企業(yè)會像本案例A公司不提交書面答辯一樣，采取消極對待的策略，這樣做弊端很多。作為企業(yè)在此情況下，應采取積極應對的態(tài)度和做法，說明情況，主動溝通調解，以減少不利影響。當然，這需要企業(yè)在平時要加強用工制度建設，規(guī)范員工檔案管理，只有這樣，才能在必要的情況下拿出有力的證據，以維護企業(yè)自身利益。
本文原載于《現(xiàn)代物業(yè)·新業(yè)主》2011年第9期
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