在本期新快報管理沙龍嘉賓、實戰(zhàn)型人力資源管理專家冉斌看來，績效管理難以推進是因為績效管理沒有與企業(yè)戰(zhàn)略很好地結(jié)合?！耙粋€將軍要打仗必須要有清晰的戰(zhàn)略，這樣才能有步驟并且有效率地打仗，取勝的概率才高?！边M行績效管理也是如此。
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績效管理首先是態(tài)度的管理
什么是績效管理？冉斌的理解是，績效管理可分為成績和效率的管理。據(jù)冉斌介紹，建立目標管理體系有評估、激勵和溝通三大功效。其中尤以溝通功能最為重要。
冉斌表示，通過績效管理的手段將戰(zhàn)略落地，就是一個相互溝通，傳達信息的過程。績效管理應(yīng)該經(jīng)過至上而下和至下而上兩個過程：至上而下就是指公司領(lǐng)導應(yīng)該把他的夢想變成戰(zhàn)略藍圖傳遞下來形成相關(guān)的KPI指標，落實到每個員工頭上；至下而上，就是部門管理者與員工充分溝通，員工向管理者表述自己的意見與想法，從而讓績效指標更加清晰和現(xiàn)實。
在推行績效管理的過程中，很容易遇到部分管理者和員工的抵制，公司里面總有一些部門經(jīng)理不樂意推行績效管理，認為這會得罪員工、完成任務(wù)難度大而且效果不好；很多一線員工也認為績效考核就是約束員工，通過考核變相降低員工工資。
冉斌認為，績效管理實際上很大程度是一種觀念和一種態(tài)度的管理。要想企業(yè)績效管理不流于形式，就必須多與管理層溝通，讓管理層理解企業(yè)的戰(zhàn)略思想，同時改變員工對績效管理的抵制態(tài)度。
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認識績效管理的戰(zhàn)略價值
其實，對人進行考核，在西方工業(yè)革命開始的時候就已經(jīng)有了，他們在黑奴市場找黑奴，看誰長得壯、誰的力氣大就招誰，這是招聘，招回來以后教會他們使用機床生產(chǎn)產(chǎn)品，這是培訓，再告訴他們工作一個月可以得到十塊錢的美金，這是薪酬，有人拿著皮鞭監(jiān)工，統(tǒng)計每個工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，根據(jù)產(chǎn)品數(shù)量再計算工資，干得多的留下來，干得少的被淘汰掉，有些干得好的人還可以升職做班組長，這就是績效管理。
然而，企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。冉斌認為，因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們戴的“緊箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理可能直接“流產(chǎn)”。
“績效管理體系是承接公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略落地，形成一系列相關(guān)的指標，然后把這些指標分解到組織的各層面、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位當中去，定期地評價和驅(qū)動它。”冉斌認為，若戰(zhàn)略不清晰，再完善的績效管理體系也沒有什么實際意義。
冉斌指出，績效管理體系的核心其實是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)?！霸诶习逍哪恐械膽?zhàn)略思想明確之后，通過績效工具的運用，把戰(zhàn)略藍圖轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略目標，分解到組織結(jié)構(gòu)中的各個層面，并定期做評價，將評價結(jié)果與激勵系統(tǒng)掛鉤?！边@種做法才是真正的績效管理。
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合理設(shè)計戰(zhàn)略績效指標
冉斌認為，了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并以此設(shè)定戰(zhàn)略地圖后，便要建立基于企業(yè)戰(zhàn)略指導的績效指標。
事實上，績效管理之所以被認為是一個管理難題，其難點主要有兩個方面：一是績效管理體系設(shè)計得科學不科學規(guī)范不規(guī)范，二是績效考核指標設(shè)計得準確不準確。
對于考核指標的選擇，冉斌認為，應(yīng)著眼于關(guān)鍵舉措的實施以及目前本部門或公司短板的改善，“一方面對總體戰(zhàn)略目標進行分解，另一方面明確部門或公司應(yīng)當提升的方向，從而圍繞企業(yè)戰(zhàn)略落實各項指標?？己酥笜酥挡豢啥ǖ眠^高，也不可定得過低，指標值要讓被考核者能夠有信心達到，但又不能輕易達到。戰(zhàn)略績效指標可以首先著眼于總體目標，至上而下，逐步分解，至下而上，逐級上報，反復(fù)研討、修訂，確保戰(zhàn)略指標和目標值的可操作性?！?/p>
據(jù)冉斌介紹，KPI體系可通過提取、篩選和分析三步驟建立?！爸贫☉?zhàn)略地圖后，從時間、數(shù)量、質(zhì)量和財務(wù)等方面提取原始指標，通過分析，確保在大量原始指標中找出真正意義的KPI，最后對指標進行結(jié)構(gòu)性分析和優(yōu)化。”
