勞動者參加工作，提供勞動最直接的目的就是獲取勞動報酬，用人單位向勞動者支付報酬的目的就是為了獲得勞動者提供的勞動。
但勞動者和用人單位之間存在天然的矛盾，勞動者想獲取更多的報酬，用人單位想支付更少的報酬。于是在這樣的天然矛盾之下，就需要對勞動報酬進行明確約定，才能減少不必要的糾紛和爭議。
（一）約定工資數(shù)額
在工資數(shù)額方面，公司還可以約定月薪或者年薪，部分特殊的崗位也可以采用計時或者計件方式，但是無論是哪一種方式，約定應當明確，同時需要明確是稅后還是稅前工資，如果公司還有其他補貼，也可以明確約定補貼的數(shù)額。但是對于獎金、績效津貼，還是不建議將確定的數(shù)額寫入勞動合同，而是應當根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，在進行評估后支付，因此，公司在勞動合同中應當保留一定的主導權，即獎金、績效津貼的支付與否、支付數(shù)額需要根據(jù)員工的具體表現(xiàn)來確定。
（二）約定工資支付時間
在支付時間方面，公司至少每月發(fā)放一次工資，對于非全日制用工，法律規(guī)定支付周期不得長于十五天。公司應當在勞動合同中約定工資發(fā)放周期和時間。按照《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項的規(guī)定，公司未及時足額支付勞動報酬，員工可以解除勞動合同并要求公司支付經(jīng)濟補償。為了避免因公司疏導而延遲支付工資產生不利后果，建議支付日期方面使用彈性用語，例如每月25日左右支付本月工資。
（三）約定加班工資計算基數(shù)。
公司應當在勞動合同中就加班費計算而定基數(shù)進行明確的約定，以免雙方發(fā)生爭議。但是如果公司故意規(guī)避法律，將加班費計算基數(shù)約定得比實際工資低，則該條款很可能被認定為無效，而以員工的實際月平均公司作為計算基數(shù)。由于在加班計算基數(shù)方面，各地方性規(guī)定存在不一致的地方，所以建議公司應詳細的了解公司所在地或者員工實際工作地的規(guī)定，并根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定約定加班工資的計算方式。
