記得很久以前，被人問過“結(jié)果和過程誰更重要？”說實話，這是一個兩難的問題，你很難做取舍，兩者本身就是相輔相成的。
在工作中，我們常說看功勞不看苦勞，何為功勞？通俗點講，就是結(jié)果，讓你做一件事，你的過程很努力，可結(jié)果卻不盡如意，這能算你完成了工作目標(biāo)嗎？
同理，光注重結(jié)果，不顧過程中的點點滴滴，甚至通過一些“特別”的手段來達(dá)到目標(biāo)，這樣的行為能受到鼓勵嗎？
案例中，從作者的描述我可以看的出來，作者覺得自己已經(jīng)做了一切正常的工作，可技術(shù)部門的人就是不滿意候選人？怎么破？反正我盡力了，招不來人我也壓力大，可又不知道該如何突破這個僵局？
其實，用結(jié)果和過程來衡量的話。首先，這肯定不是一個好的結(jié)果，招聘的目的就是把人招進(jìn)來，否則一切都是白談。其次，我們要反思，該怎么做才能有個好的結(jié)果，這就涉及到過程的處理和改進(jìn)。
顯然，這整個招聘的過程是有待改進(jìn)的。有人會問了，怎么改？別急，等我一一道來。
明確責(zé)任，招聘是HR更是用人部門的事
作為HR人，身上貼的最大的標(biāo)簽恐怕就是招聘了吧！一提到招聘，大家普遍覺得都是HR的事，招不來人是HR的問題，招來的人不合適是HR的問題，招來后離職了也是HR的事，反正不管任何招聘問題，都是HR背黑鍋。在這里，真心想替廣大的HR朋友們說一句，這個黑鍋有時真不該我們背。
如果把招聘當(dāng)做一個項目來做，整個項目是需要團(tuán)隊合作的。團(tuán)隊的成員除了HR，還應(yīng)該有用人部門的負(fù)責(zé)人。說起分工，HR承擔(dān)的是整個招聘體系的搭建、招聘流程的把控，而在選人這塊用人部門應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，包括用人需求的確定、面試和提出錄用決策的重要意見等。
只有分工合作，才能避免用人部門抱怨人力資源部招的人不合適，才能真正實現(xiàn)有效的招聘。因此，案例中的招聘經(jīng)理，首先要做的是拉技術(shù)部的負(fù)責(zé)人入伙，確定統(tǒng)一的目標(biāo)，明確雙方的責(zé)任，這樣必定會事半功倍。
弄清楚崗位需求，做好招對人的第一步
回顧下日常的招聘場景之一，HR部門接到用人部門的用人需求表，迅速打開公司合作的招聘網(wǎng)站，開始填寫發(fā)布職位的信息（崗位職責(zé)、職位要求等），這些信息需求表里用人部門若填寫了，就直接照搬到職位發(fā)布里去。如果沒寫，就翻看以前有無類似的職位發(fā)布或者搜索網(wǎng)站里的職位情況，再根據(jù)自己的理解和認(rèn)知做些變動，再之后就是邀約面試錄用了。
有沒有戳中某些HR的痛點，你們公司的招聘是不是就是這樣做的？抱歉，如果真的如此，就難怪你們的招聘做不好了。
那么，正確的招聘場景應(yīng)該是這樣的，HR部門接到用人部門的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部門工作安排不合理，是人員工作能力跟不上，還是業(yè)務(wù)增加導(dǎo)致人手不夠，再根據(jù)公司的人員編制和人力成本，判斷出崗位是否確實需要招聘。
其次深度理解招聘崗位，了解崗位的具體工作內(nèi)容和任職員工的要去，這些可以通過和用人部門做細(xì)致的溝通和交流，了解到用人部門的真實需求。
因此，案例中的招聘經(jīng)理，要做的第二件事，就是搞清楚用人部門總說簡歷不合適，為什么不合適，他們到底想要招什么樣的人，這樣做能省掉很多無用之功。
設(shè)計崗位勝任模型，勾勒出候選人畫像
一番溝通之后，明確崗位需要的勝任力，如知識、專業(yè)技能、價值觀、自我認(rèn)知、個性品質(zhì)、動機(jī)等，再給崗位的匹配人選做個畫像，用這種生動形象的方式將合適的候選人形象展示出來，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、價值觀、興趣愛好等。有了非常明確的標(biāo)準(zhǔn)，會給接下來的面試打下了非常好的基礎(chǔ)。
在做候選人畫像時，一定要先進(jìn)行崗位分析，并和用人部門溝通清楚崗位需求。
因此，案例中的招聘經(jīng)理，在總招不來合適的人時，要反思下你真的找對了人嗎？
不妨停下腳步，好好勾勒出該崗位的候選人畫像，知己知彼方能盡收人才。
重新設(shè)計面試流程，做有效招聘
很多公司的面試流程簡單——由人力資源部或者用人部門領(lǐng)導(dǎo)做錄用決策。
如招聘程序員，有些公司繞過人力資源部，直接老板面試決定是否錄?。挥行┕菊衅溉侨肆Y源部門的事，用人部門只管要人，美其名曰“招聘就是人力資源部的事情”。沒有統(tǒng)一的面試流程，就無法保證招聘人才的穩(wěn)定性和一致性。
平時我比較喜歡看天津臺的求職節(jié)目《非你莫屬》，幾乎期期不落。正好前段時間剛看到一位HR的求職，在面試中，人力資源專家龐白燕詢問求職者，平時是怎么做招聘呢？求職者說她負(fù)責(zé)初試，初試合適后再推薦給用人部門面試。龐白燕接下來的一番話值得大家深思，她的大概意思是，在招聘中，用人部門應(yīng)該走在招聘的第一線，如果HR部門負(fù)責(zé)第一輪把關(guān)，篩選了十個候選人，但一到用人部門那，可能十個人的考核都不過關(guān)。為了避免做無用功，HR部門可在用人部門確定業(yè)務(wù)能力達(dá)標(biāo)后，HR再從人的角度去做最后的篩選。
其實我本人是比較贊同龐白燕的觀點的。想要招聘做的有效，必須理順整個面試的流程。個人建議的做法是，某些專業(yè)性強的崗位，HR可先篩選出心目中合適的簡歷，先電話做個簡單溝通，了解基本的信息后整理一并發(fā)給用人部門，待用人部門通過簡歷確定可以安排面試后，再邀約候選人來公司做進(jìn)一步的面談。這種做法節(jié)省了雙方的時間，也有邀約的質(zhì)量更高。
因此，案例中的招聘經(jīng)理，可以先不著急自己去做初試，先把合適的簡歷找出來，給用人部門把關(guān)，等他們確定簡歷合適后再做面試，既減輕了自己的工作量，也能縮短招聘的誤差。
招聘好做嗎？問一百個HR，估計99個人都會搖頭。招聘能做好嗎？當(dāng)然能，前提是你找對方法了嗎？希望以上的四種方法能給大家的招聘工作起到一點幫助。
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