現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)直播和短視頻比較火，阿牛搬完磚，混完盒飯，領(lǐng)完200元工錢，回到工棚，在撩人的夜色下開始做一天中最開心的事---對著手機屏幕給喜歡的女主播刷飛機、跑車。第二天回到工地，和工友吹噓說，昨晚和自己的女神聊了一晚上，真是楚楚動人，貌若天仙，關(guān)鍵是特別在乎我（因為你給她打賞多?。?。工友說，不能和你比啊，今年攢了5萬塊了，準(zhǔn)備下個月回村里和小芳結(jié)婚了。阿牛這才意識到兜里錢都捐給網(wǎng)絡(luò)女神了，唯一留下的痕跡是--手機屏幕被舔薄了。
阿牛把工資交給了直播女神，然后連真人都沒見過。工友卻娶到了姑娘。我想，企業(yè)設(shè)計薪酬也大約是這個道理，總希望把錢花在有價值的地方。老板之所以喜歡浮動工資，是想看到你真正的價值在哪里，然后再一手交錢，一手交貨。但是崗位那么多，人那么多，眼睛怎么看得過來，所以HR工作價值就是時候小試牛刀了。
今天的話題問題是由浮動工資比例引起的。也就是說，浮動工資占總收入的比重到底多少合適。樓主公司的50%比重顯然設(shè)置過高。這里面其實有兩個心理感受，一是工資水平一般，浮動占比過大；二是工資水平處于高分位，浮動比例也大。第一種情況，員工失衡心理明顯。第二種，滿足基本需求（比如別人家員工固定 浮動=5000，自己家員工固定=5000 浮動5000），員工會覺得浮動比例大是優(yōu)勢，考核合理產(chǎn)生激勵作用大。
正常情況下，企業(yè)都是追求剩余價值的組織，當(dāng)然不會無限制的增加員工薪酬。相反，員工工資會作為一個嚴(yán)格控制的成本。所以，除了錢多的花不完心地又慈善的企業(yè)家，萬里挑一，對待員工采取利潤共享，大方制定員工薪酬政策。百分之九十九的企業(yè)都會在薪酬結(jié)構(gòu)和績效浮動工資方面做文章。這樣一來，浮動工資比例就是個焦點問題。老板的想法很簡單，干多少活，那多少錢，打卡混日子就拿基本工資，產(chǎn)生業(yè)績才能拿的更高。員工的想法也很簡單，我干多少活，請及時給我兌現(xiàn)報酬，不要是我付出了90%，你卻發(fā)我50%工資，然后說績效工資50%等到年底考核再發(fā)放。
一個要求及時兌現(xiàn)，一個要求看到業(yè)績再付錢，這樣HR就得去從專業(yè)或者具有責(zé)任心的角度去做權(quán)衡，讓二者的需求盡量靠的更近一些，再近一些。今天我們來看看如何找這個平衡，經(jīng)過思考，我建議從崗位價值聚焦點的角度來定薪！下面將分六類崗位來分別分析呈現(xiàn)，如下：
1、職能性崗位
（1）代表崗位：行政崗、人資崗、財務(wù)崗等
（2）價值聚焦：職能性價值，專業(yè)度，服務(wù)水平，工作飽和度。職能性本身就是一種價值，比如財務(wù)管理崗，做好企業(yè)內(nèi)部核算和財務(wù)報告，分析產(chǎn)值、成本和利潤，提供管理依據(jù)和決策建議。工作價值時間分布比較平均，有固定穩(wěn)定職責(zé)。
（3）常用薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬為主，績效為輔，結(jié)合績效用于工作服務(wù)質(zhì)量的約束。比如財務(wù)主管月薪資8000=固定7000 浮動績效1000。固定部門的拆解和福利津貼這里不談。
（4）考核周期和績效占比：月度，年度績效。月度績效工資占月工資15-20%，年度績效0-3個月額外工資，或設(shè)定不同等級基數(shù)，如1000、3000、5000等。
2、生產(chǎn)崗位
（1）代表崗位：組裝工、機臺操作工、建筑工、流水線工人等
（2）價值聚焦：工作件數(shù)、數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量。針對操作工人的崗位，主要價值為生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量，比如一天生產(chǎn)100件產(chǎn)品，合格率99%，99件就是真實價值。工資的設(shè)計也應(yīng)該圍繞它來開展。
（3）常用薪酬結(jié)構(gòu)：人均日產(chǎn)值定額、計件、轉(zhuǎn)化計時。日定額，就是規(guī)定一個人均產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額，在正常單位工作時間內(nèi)的效率，保證產(chǎn)量。計件就很簡單理解了，記錄工作時間內(nèi)生產(chǎn)的件數(shù)和合格件數(shù)，作為計薪標(biāo)準(zhǔn)。
（4）考核周期和績效占比：月度統(tǒng)計核算頻率，以產(chǎn)量、計件和產(chǎn)品合格率作為考核標(biāo)準(zhǔn)。
3、市場業(yè)務(wù)崗位
（1）代表崗位：銷售崗、市場開發(fā)崗等
（2）價值聚焦：銷售數(shù)量、銷售價格、銷售收入回款、新簽訂訂單量、合同條件好。比如一個銷售崗位，只有銷售出產(chǎn)品才有收益，否則你做再多工作，工作包裝的再漂亮都無濟于事。東西賣出去了，價格如何，是不是賺錢，又是另一層要求。都是關(guān)鍵價值點。
（3）常用薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資 提成。賣不出去，接不到訂單，企業(yè)就只出不進，喝西北風(fēng)。但是企業(yè)會給這些崗位一個基本生活保障工資，然后就是銷售業(yè)務(wù)的提成，這塊提成無明顯上限，銷售正常狀態(tài)下可以占到工資總額的90%以上。甚至有些崗位更夸張，這和激勵制度、提成辦法、獎金幅度緊密相關(guān)。
（4）考核周期和績效占比：月度、季度、年度。提成占比一般應(yīng)超過50%，好的業(yè)務(wù)員這個比重超80%。提成還要考慮到回款條件，所以在實施的時候，還要分為月、季、年回款情況來控制發(fā)放比例。
4、技術(shù)崗
（1）代表崗位：產(chǎn)品研發(fā)崗、設(shè)計師、技術(shù)員等
（2）價值聚焦：技術(shù)服務(wù)、新品開發(fā)、技術(shù)革新、創(chuàng)新價值。崗位基本的技術(shù)要求，新品的設(shè)計創(chuàng)造，適應(yīng)客戶和市場需求，就是新的利潤點。日常的技術(shù)支持維護也是重要生產(chǎn)保障。這些都是價值點。
（3）常用薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資、績效工資和項目獎金。固定工資占有絕對比例，且比同類同級崗位薪酬水平略高，這個部分買的是他們的專業(yè)技術(shù)。然后就是看產(chǎn)出情況，技術(shù)開發(fā)的業(yè)績，技術(shù)支持與服務(wù)質(zhì)量滿意度，是真實價值部分，在這些方面可以形成指標(biāo)，重點考核。因為研發(fā)常常是專個項目形式開展，項目目標(biāo)和成果是產(chǎn)出價值，所以常常會根據(jù)成果預(yù)期價值，制定激勵辦法，劃撥相應(yīng)獎金。
（4）考核周期和績效占比：季度、按項目周期、年度，高激勵。比如研發(fā)崗位，一般出成果需要時間和過程，有的項目甚至跨年。還有對技術(shù)服務(wù)的評價，解決問題的能力，也要有時間來反饋。所以考核周期建議是季度或更長，當(dāng)然專項以項目周期來考核?？冃д急确矫?，建議月薪占比20-30%。項目獎金，則根據(jù)項目價值提點具體制定。
5、高管崗
（1）代表崗位：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、管理專家等
（2）價值聚焦：系統(tǒng)建設(shè)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、管理效率、帶動發(fā)展、團隊管理
（3）常用薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制，固定 浮動 長期激勵。本身工資較高，分為固定，浮動，可設(shè)計平時月度發(fā)放50、60、70%。其他為浮動部分，到年底或季度考核發(fā)放。長期激勵，則是利潤分配，股權(quán)激勵等措施，一般兌現(xiàn)時間長并且有約束條件，這部分收入等值金額一般超過年薪收入。
（4）考核周期和績效占比：季度、年度，考核周期傾向于長期，年薪制年底考核發(fā)放績效績效占總工資比30-40%。
6、一般管理崗
（1）代表崗位：生產(chǎn)班組長、統(tǒng)計崗、質(zhì)檢崗等
（2）價值聚焦：現(xiàn)場工作組織、監(jiān)督與計劃、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)、具體輔助分工、檢查促進等
（3）常用薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資 績效工資。
（4）考核周期和績效占比：月度、年度；績效占比15-20%左右。
今天的所有分析都是基于崗位價值聚焦來做的。不同的崗位根據(jù)價值聚焦點不同，對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和組成項目也不同。在浮動項目設(shè)計和考核中，采取的方法和績效掛鉤成都也各異。工資對應(yīng)的是成本，如果讓成本體現(xiàn)價值，只有準(zhǔn)確的分析和定位崗位的價值。
另外，績效浮動工資或獎金在收入中的占比，如何才能服人，還要遵循讓實干員工吃飽面包（基本工資），還要有牛奶（獎金）喝，工資中項目構(gòu)成體現(xiàn)了價值點和分配的方向，然后就是既然要激勵，就要讓員工看的到，跳一跳還摸得著。好了，今天的分享就到這里，歡迎小伙伴們留言評論，共同學(xué)習(xí)。
關(guān)于薪酬設(shè)計，最重要的還是要形成模型，有具體的概念，最后送兩張圖，感覺不錯，供參考：
