發(fā)布：《人民司法（案例）》2013年第4期
作者：許慶濤
【案情】
上訴人（原審原告）：北京縱橫環(huán)球科技股份有限公司（以下簡稱縱橫環(huán)球公司）。
被上訴人（原審被告）：于某。
2009年11月11日，于某到縱橫環(huán)球公司工作，崗位為質檢員，月工資為1500元，雙方未簽訂勞動合同。自2010年4月起，于某的月工資增至1700元。2010年10月26日，于某以工資太低為由申請離職，縱橫環(huán)球公司同意其離職，但未與于某結清2010年9月和10月的工資。后于某向大興仲裁委提出申訴，要求縱橫環(huán)球公司支付拖欠工資2700元、加班費10656元、經濟補償金3400元、因違反約定試用期規(guī)定應支付的1000元、未簽訂勞動合同雙倍工資18700元、墊付保險費用6000元。2011年4月6日，大興仲裁委做出京興勞仲字[2011]第0234號裁決書，裁決：一、縱橫環(huán)球公司支付于某工資2700元；二、縱橫環(huán)球公司支付于某未訂立勞動合同二倍工資的一倍部分16872.42元；三、駁回于某的其他仲裁請求。于某同意大興仲裁委的裁決，縱橫環(huán)球公司不同意該裁決的第二項，起訴至大興區(qū)人民法院。
一審法院庭審中，縱橫環(huán)球公司提交：1.公司管理制度，其中包含集體勞動合同制度，證明其公司實行集體勞動合同制度，新入職員工應遵守集體勞動合同；2.會議簽到表，證明于某學習過公司管理制度；3.職工代表大會關于簽訂集體合同決議，證明2007年8月3日，職工代表大會通過表決，同意簽訂集體勞動合同；4.集體勞動合同，證明其公司與工會簽訂了集體勞動合同，該合同期限為2007年8月4日至2010年11月13日；5.集體勞動合同備案受理通知書，證明集體勞動合同已報送勞動行政部門備案。于某對證據1不認可，稱沒有加蓋公章，其也沒有看見過；對證據2真實性認可，但稱不能證明其學習的是這個制度；對證據3、證據4均不認可，稱其沒有見過，即使有集體勞動合同，因簽訂合同時其還未到縱橫環(huán)球公司上班，該合同對其也不適用；對證據5真實性認可。
于某提交楊坤明的勞動合同書，證明縱橫環(huán)球公司應當與其簽訂這樣的勞動合同，因為楊坤明也是縱橫環(huán)球公司的質檢員。縱橫環(huán)球公司對該證據的真實性認可，但稱根據集體合同制度第一條規(guī)定，其公司原則上不與職工簽訂勞動合同，如有職工要求簽訂的，其公司也可以考慮與其簽訂。
上述事實，有京興勞仲字［2011］第0234號裁決書、楊坤明的勞動合同書、會議簽到表、集體合同備案受理通知書、集體勞動合同、職工代表大會關于簽訂集體合同決議及雙方當事人陳述在案佐證。
【審判】
北京市大興區(qū)人民法院經審理認為：縱橫環(huán)球公司與于某雖未簽訂書面勞動合同，但雙方存在事實勞動關系?？v橫環(huán)球公司同意支付于某2700元工資，法院不持異議?？v橫環(huán)球公司主張其公司與工會簽訂過集體勞動合同，該合同亦適用于于某，不同意支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資。勞動合同法第五十五條規(guī)定：“集體勞動合同中的勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！笨梢?，用人單位與工會即使簽訂了集體勞動合同，也要與勞動者簽訂勞動合同。縱橫環(huán)球公司未與于某簽訂勞動合同，應當按照勞動合同法第八十二條第一款的規(guī)定支付其未簽訂勞動合同雙倍工資。
據此，依照勞動法第五十條、勞動合同法第五十五條、第八十二條第一款之規(guī)定，判決：一、原告北京縱橫環(huán)球科技股份有限公司于本判決生效后10日內支付被告于某工資2700元；二、原告北京縱橫環(huán)球科技股份有限公司于本判決生效后10日內支付被告于某2009年12月11日至2010年10月26日期間未簽訂勞動合同雙倍工資中的另一倍工資16872.42元。如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務,應當依照民事訴訟法第二百二十九條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
宣判后，縱橫環(huán)球公司不服一審判決，提起上訴。上訴請求是：1.撤銷原判第二項；2.請求判決上訴人不支付被上訴人雙倍工資差額16872.42元；3.本案訴訟費用由被上訴人承擔。上訴理由是：上訴人實行集體勞動合同制度，上訴人已經與工會簽訂集體勞動合同，故依據勞動法第三十四條、第三十五條的規(guī)定，被上訴人作為上訴人員工，學習了包括集體合同在內的公司管理制度，并簽字同意執(zhí)行，該集體合同對上訴人和被上訴人均具有法律約束力，一審判決無事實及法律依據。
二審查明，當事人對原審認定事實無爭議，且本院查明事實與原審相同。以上事實有當事人在二審期間的陳述在案佐證。
北京市第一中級人民法院經審理認為：勞動合同法第五十五條規(guī)定：“集體勞動合同中的勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！?span>用人單位與工會即使簽訂了集體勞動合同，也要與勞動者簽訂勞動合同。縱橫環(huán)球公司未與于某簽訂勞動合同，應當按照勞動合同法第八十二條第一款的規(guī)定支付其未簽訂勞動合同雙倍工資?？v橫環(huán)球公司不同意支付未簽訂勞動合同雙倍工資，不符合相關法律規(guī)定，對其上訴請求，本院不予支持。故判決：駁回上訴，維持原判。
【評析】
本案爭議焦點在于集體合同上簽字能否代替簽訂勞動合同，二者的效力認定上是否存在沖突？
一、集體合同的性質
集體合同起源于歐洲，隨著工人運動的發(fā)展而逐步產生并發(fā)展，已成為協(xié)調勞資矛盾、維護工人權益的一項重要勞動法律基本制度。我國的集體合同早在新民主主義革命時期，中國共產黨通過中國勞動組合書記部于1922年擬定的《勞動法案大綱》，就提出了“勞動者有締結團體契約權”的斗爭綱領。1994年制定的勞動法中首次在法律上規(guī)定了這一制度，全國總工會和原勞動部分別于2001年頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》和2004年頒布《集體合同規(guī)定》與之配套，2008年開始施行的勞動合同法從法律層面上將集體合同更加細化并具有可操作性。
從集體合同的內容和制定程序上來看，集體合同具有以下特征：一、集體合同是特定當事人之間的協(xié)議。根據勞動合同法第五十一條第二款的規(guī)定：“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，簽訂集體合同的雙方主體是特定的，一方是用人單位，另一方是單位的全體勞動者，由工會作為其代表，尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。不能由勞動者個人或其他團體作為代表簽訂集體勞動合同。二、集體合同是當事人之間就特定事項達成的協(xié)議。根據前述法律條文的第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過?！奔w合同規(guī)范的是單位內部勞動者全體性、整體性的勞動權利義務問題，以協(xié)調和規(guī)范內部勞動關系為目的。三、集體合同的制定需要經過法定的程序。從勞動合同法第五十一條、第五十二條、第五十三條、第五十四條的規(guī)定可以看出，訂立集體合同首先由企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商后制定集體合同草案，集體合同草案需要提交職工代表大會或者全體職工大會討論通過，然后由工會或者上級工會知道勞動者推薦的代表來代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。集體合同訂立后報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
本案中，單位提交的證據4（集體勞動合同，證明其公司與工會簽訂了集體勞動合同，該合同期限為2007年8月4日至2010年11月13日）和證據5（集體勞動合同備案受理通知書，證明集體勞動合同已報送勞動行政部門備案）。單從集體合同的生效要件來說，符合集體合同的訂立程序，該單位的集體合同是合法有效的。但這里需要明確的是集體合同不是集體勞動合同，我國在20世紀80年代曾出現(xiàn)過多個勞動者與同一用人單位簽訂一份勞動合同，這種做法曾被稱為集體勞動合同，事實上，這種集體勞動合同是對個人權益的一種忽視，也不符合以人為本的理念，勞動法制定過程中擯棄了這一形式，要求用人單位和每個勞動者簽訂勞動合同。因此，此案例中用人單位提交的證據正確叫法應是集體合同，而不是集體勞動合同。
二、用人單位規(guī)章制度與集體合同的關系
在企業(yè)內部，用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同都是有約束力的，他們之間的關系與效力直接關系到用人單位和勞動者的切身利益。
用人單位的規(guī)章制度，也可稱為“廠規(guī)廠法”，目的是建立單位的內部秩序，明確用人單位和勞動者的權利義務。根據勞動合同法第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”由此可以看出，用人單位的規(guī)章制度可以分為兩類，即直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容，這類制度的制定應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并應經過公示或告知勞動者。對于不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度則屬于用人單位自主權的范疇，可以由用人單位自主決定，但不得違反法律的強行性規(guī)定，如從事有毒有害的工種每天工作不得超過6個小時。
從勞動合同法第四條第二款和第五十一條的規(guī)定可以看出，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章可以和集體勞動合同重合，兩者涉及的內容都是和勞動者切身利益有重大關系的。本案中，用人單位的證據1（公司管理制度，其中包含集體勞動合同制度，證明其公司實行集體勞動合同制度，新入職員工應遵守集體勞動合同。）需要辯證的理解，即直接涉及勞動者切身利益的內容可以采取制定用人單位規(guī)章制度的方式，也可以訂立集體合同。
三、用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的關系
從制定主體和程序來看，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。不直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度則由用人單位直接制定。勞動合同則是合同雙方協(xié)商一致的結果；從內容上來看，規(guī)章制度涉及的內容廣泛，勞動合同則具體的涉及勞動者的權利和義務。實踐中，很多用人單位一般把規(guī)章制度作為勞動合同的一部分，要求勞動者遵守用人單位的規(guī)章制度作為合同的一項義務；從法律性質上來看，一個是規(guī)范，一個則是契約。
從上述可以看出，用人單位的規(guī)章制度不能直接作為勞動合同簽訂，規(guī)章制度也不能直接作為勞動合同的附件，因為規(guī)章制度的制定不是簡單的雙方協(xié)商，對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度還需要履行特定的程序，不符合法定條件的規(guī)章制度是違法的，不能直接約束勞動者。因此，本案中，單位提交的證據從內容上看，都具有合法性，但是這些證據之間卻缺乏關聯(lián)性，規(guī)章制度中規(guī)定施行集體合同制度，只是指集體合同中條款可以直接適用于勞動者，并不能夠排除簽訂勞動合同，也不能以集體合同代替勞動合同。
四、集體合同與勞動合同的區(qū)別與聯(lián)系
本案審理中，一審法院的理由是根據勞動合同法第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準?！睆亩瞥鲇萌藛挝慌c工會即使簽訂了集體勞動合同，也要與勞動者簽訂勞動合同。事實上，集體合同和勞動合同在訂立過程中都要遵循平等、自愿、協(xié)商的原則，雙方都具有合同的一般屬性，都受勞動合同法的調整，但二者的區(qū)別也很明顯：
一、主體不同。集體合同的主體是用人單位和工會或勞動者的代表，勞動合同的主體則是用人單位和單個勞動者。二、內容不同。集體合同主要是關于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，其效力也是面向全體勞動者的。而勞動合同則是單個勞動者的權利義務約定。三、形式不同。集體合同必須采取書面形式，勞動合同也應當采取書面形式，但是對于沒有簽訂勞動合同的則按事實勞動關系處理。此外，二者在合同期限、合同目的、生效要件等方面也都有不同。集體合同性質上是勞動合同的條款，其內容可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及勞動關系中一個或幾個重要方面，其目的是確定一個整體上的勞動標準，而非確定具體的勞動關系，不能代替勞動合同。故本案中用人單位仍需支付二倍工資。
五、法律思考：建筑工程領域農民工權益維護能否直接以集體合同囊括
北京市第一中級人民法院（以下簡稱一中院）2010年受理的4527件勞動爭議案件當中當事人在5人以上的有1477件，占32.6%。2011年受理的4146件勞動爭議案件中當事人在5人以上的群體性案件共計89起1475件，占35.6%。截止到2012年3月20日受理的1006件勞動爭議案件中當事人在5人以上的為372件，占37%。從上述數字可以看出，勞動爭議案件呈現(xiàn)出集體性和組織性。就行業(yè)來看，群體性案件多集中在餐飲、建筑、中介機構等勞動密集型行業(yè)和服務性行業(yè)。發(fā)生群體以農民工為主，案件類型以勞動報酬和加班工資為主，約占60%，經濟補償金糾紛約占24%。
隨著社會保險法的實施，社保領域的糾紛不斷增多，今年一中院受理的案件中，70％左右的案件都會涉及社會保險方面的訴求，主要涉及四種爭議類型：關于遲延轉移社保手續(xù)要求賠償損失、未繳納社保費用要求賠償損失、工傷保險待遇爭議以及有關生育保險類的爭議。其中以單位未繳社保勞動者要求賠償損失的訴求最為普遍，占到全部社會保險爭議的60%以上。從案件受理總量上來看，社會保險爭議已成為勞動爭議案件中最為典型、最為普遍的一類糾紛。同時，一些新類型糾紛也不斷增多。涉及保險異地轉接、不同種類保險之間銜接的糾紛，生育保險待遇的范圍及損失賠償范圍的糾紛也會應運而生，審判實踐面臨更加專業(yè)、更加復雜的社會保險類爭議。
建筑工程領域，農民工作為單個勞動者處于弱勢地位，不足以與單位抗衡，通過集體合同對最低工資、工作條件等確定一個整體上的勞動標準，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出規(guī)定即可，這樣會大大降低簽訂勞動合同的成本，集體合同通常被認為是勞動合同的“母合同”，而勞動者根據個人情況簽訂的勞動合同則可視為“子合同”，二者不能相互代替。建筑工程領域是農民工就業(yè)的重要領域，也是勞資糾紛的多發(fā)地。而在建筑工程領域由于農民工眾多，流動性也比較大，要求用人單位與每名勞動者簽訂勞動合同，企業(yè)的成本比較大，違法后的執(zhí)法成本也比較大。通過簽訂集體合同的形式界定雙方之間的權利義務，既可以保護農民工的權益，也節(jié)約了用人單位的成本，而且通過簽訂集體合同的形式，也可以在最低工資、保險等領域促進農民工待遇的提高。勞動合同法第五十三條規(guī)定：“在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同?！钡珜嵺`中，各地雖有簽訂集體合同的范例，但也僅限于企業(yè)性的集體合同，而且也僅限于一些用工比較規(guī)范的大型企業(yè)。必須指出，勞動合同法實施后，農民工的維權意識不斷增強，案件也不斷增多，但實踐中，大部分的案件實際上沒有進入法院，很多農民工的權益被侵害后限于訴訟成本、舉證能力和其他因素等沒有得到保護。
因此，建筑工程領域農民工權益維護可以通過默認簽訂集體合同的形式予以規(guī)制，即在建筑工程領域，根據工種，制定行業(yè)性的集體合同，內容包括勞動報酬和工資支付辦法、勞動安全衛(wèi)生、生活保障、合同的履行與監(jiān)督等。通過省級或市級的工會與用工單位簽訂集體合同，農民工自用工之日起即視為簽訂并適用集體合同，而代替每個人都必須簽訂勞動合同，這樣既可以減少企業(yè)的成本，更重要的是可以更有效的保護農民工權益，避免用工單位利用勞動者處于弱勢地位的不對等關系，從而侵害勞動者權益。
