編者按：本文來自微信公眾號“領(lǐng)英HR精英匯”（ID：LinkedInChinaHR），作者 Gregory Lewis，36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。
面試如相親：HR為了更好的選擇，候選人為了更好的歸宿。
在企業(yè)給的薪資offer相近的時候，一些軟性的因素往往會對候選者最后的決定產(chǎn)生巨大的影響。
如何能在一定的時間內(nèi)，迅速找到又心儀又合適的對象，面（相）試（親）體驗是關(guān)鍵！
確保候選人面試體驗的愉悅度，對于雇主品牌建設(shè)和提升招聘的成功率都有很大的意義。
部分求職者反映：糟糕的面試體驗讓他們“如臨深淵，如履薄冰”。 在面試官跟前，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，汗流浹背，生怕自己說錯一句話，做錯一個舉動；要么就是感覺面試官壓根不尊重自己。
一次好的面試體驗，是面試官和求職者都覺得舒服愉悅的體驗，雙方可以“一拍即合”！
言歸正傳。
面試和應(yīng)聘是公司和求職者之間的雙向活動，傳統(tǒng)的面試方法讓很多求職者一聽到，或者看到“面試”這個詞就覺得公司是在對自己進(jìn)行“考試”，只有公司拒自己的份兒，沒有自己回公司的理。
面試官也會覺得有時候面試的內(nèi)容過于泛泛而談，沒有考察出求職者的真實水平，容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，匆匆以“印象”取人。
“能介紹一下您的個人經(jīng)歷和技能嗎？”
Again and again，這是傳統(tǒng)面試中用來評估候選人是否能勝任應(yīng)征職位的必不可少的一問。
這個問題，就像一個標(biāo)準(zhǔn)化的行業(yè)提問規(guī)范，烙在面試官“深深的腦海里”和候選者的心上。
不論是一對一的面試交談還是電話面試，單面還是群面，結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)化面試，這個或者類似與這樣的提問有著巨高的“翻牌率”，居于HR面試經(jīng)典提問的榜首，是經(jīng)典中的經(jīng)典。
而現(xiàn)如今，傳統(tǒng)的面試方法前景堪憂。
給它們冠以“傳統(tǒng)”二字，就足以說明它們很可能out啦！
調(diào)查表明，傳統(tǒng)的面試在有些方面“不盡HR意”。領(lǐng)英最近發(fā)布的《2018年中國人才招聘趨勢報告》顯示：傳統(tǒng)守舊的面試方法并不能有效地評估候選人的軟技能和弱點。
并且，這樣的面試過程容易被個人的偏見誤導(dǎo)、耗費(fèi)時間、嚴(yán)重依賴“固定的”針對性提問來獲取對候選人全面的了解。
時代不斷發(fā)展，科技不斷發(fā)展，行業(yè)不斷更新，新的崗位、需求層出不窮，求職者與企業(yè)都對彼此有著新的需求。
Q&A傳統(tǒng)的面試方法不好使了，腫么破？公司總?cè)比嗽趺凑衼砗线m的人才？
“獨辟蹊徑”的面試方法和新工具可以有效地幫HR解決上述問題。
基于領(lǐng)英的調(diào)查結(jié)果，我們?yōu)镠R們奉上五種最有用的面試創(chuàng)新，與你深入分析它們的優(yōu)勢和可利用的資源，讓它們成為你的得力助手。
“軟技能”評估技術(shù)能夠以更快的速度、在更大的范圍內(nèi)更客觀地衡量個人的優(yōu)勢特征。
Koru、Pymetrics以及類似的高科技以神經(jīng)學(xué)的研究為科學(xué)依據(jù)，來評估候選人的“軟技能”：如堅韌、合作意識和靈活性這些可以預(yù)測候選人工作表現(xiàn)的性格特質(zhì)。
只需要20分鐘的測試，輔以一些可以反映軟技能的小游戲，招聘人員便能對候選人進(jìn)行批量化的、個性化的考查。（劃重點：！高效、批量化?。?/p>
想象一下：一個HR能在20分鐘內(nèi)就能得出1000位候選人準(zhǔn)確的軟技能評估結(jié)果，這效率和精準(zhǔn)度甩傳統(tǒng)“一對一”的面試十幾條街?。?/p>
這樣的速度和大范圍的批量化還能幫你更便捷地打造職業(yè)背景、職業(yè)經(jīng)歷多樣化的人才庫，并對其不斷地去擴(kuò)充人才的庫容量。
對應(yīng)的，候選人也會很樂意地接受這樣的測評?；ㄆ煦y行的一項調(diào)查顯示，其90%的候選人對于這樣的面試測評體驗反響積極。
軟技能評估有著如下的優(yōu)勢：
更為真實地反映出候選人的性格；
減少傳統(tǒng)面試產(chǎn)生的偏見，保證人才庫的多樣性；
給候選人優(yōu)化的面試體驗。
試鏡這詞多在電影業(yè)中出現(xiàn)。
它指的是用拍攝或錄像的形式，來決定某人是否適合當(dāng)演員，或某演員是否適合于演出一部影片中的某個角色。
同理，工作“試鏡”讓招聘人員親眼看到候選人工作時的表現(xiàn)，從而更準(zhǔn)確地來判斷候選人的個性和素養(yǎng)，以及是否具有承擔(dān)工作的能力。同時，也讓他們對職位有進(jìn)一步的了解。
傳統(tǒng)的面試像個濾鏡，可能會“美化”你對候選人表現(xiàn)的預(yù)估，你會有比較高的期待：他們會得體地展示自己、合理地站在自己的角度去思考、清楚地回答問題。
但現(xiàn)實中很多候選人是“面精”，光看面試表現(xiàn)，你很可能會對他們在工作中的可能實際表現(xiàn)作出錯誤的判斷。
這也是工作“試鏡”可以派上用場的地方，趨勢也越來越熱。
“是騾子是馬，咱遛遛就知道了！”
“試鏡”的方法有很多：有些公司邀請候選人參加“黑客馬拉松”（科技公司的流行趨勢：在指定時間內(nèi)做出一個出色的插件/程序）；有些則讓候選人參與到公司一天的運(yùn)作工作中；有些甚至雇用候選人進(jìn)行為期數(shù)周的試用。
這樣可以讓你更直觀、真實地看到候選人的工作能力：有的候選人面試表現(xiàn)不佳，不善言辭，但TA可能是個工作小能手，比那些“包裝得精美絕倫”的花瓶候選人在工作上的表現(xiàn)更為出色！
以上，只能通過工作“試鏡”才能更好地看出來。
通過對其在辦公場所的工作表現(xiàn)，招聘人員可以更好地了解其工作作風(fēng)和行事風(fēng)格。受益的不光是雇主，候選人也能實時實地了解TA應(yīng)征的職位到底是干什么的。
雖然企業(yè)的減員率會上升，可是這卻是一次令候選人滿意的應(yīng)聘體驗！
工作“試鏡”的如下優(yōu)點：
真實反映候選人的個性；
為候選人提供職位的“試衣間”；
不會出現(xiàn)傳統(tǒng)面試的偏見；
辨別那些不誠實的“面精”。
相較于在寫字樓辦公室里那種“鋼鐵森林”的壓抑氛圍，選擇一個更為隨意、社交化的場合可以減少候選人的壓力，讓你看見一個更真實的TA。
低調(diào)、隨意的非正式面試沒有什么技術(shù)含量，也沒有新穎到引領(lǐng)潮流，可聰明的HR不會白白浪費(fèi)這個方法。
丹麥的公司長期以來都喜歡在休閑的非正式場合面試候選人。（這個幸福指數(shù)居高的北歐國家連面試都讓人覺得幸福！）
嘉信理財?shù)氖紫瘓?zhí)行官喜歡和候選人共進(jìn)晚餐，看看他們在現(xiàn)實生活中的表現(xiàn)。 他甚至安排服務(wù)員“出岔子”，故意上錯菜、撒了食物，看看候選人是如何應(yīng)對這些情況的。奔馳的面試官直接開著大奔，帶候選人“兜風(fēng)”！Havas國際的面試官在摩天輪里和候選人面談。
雖然這樣的面試不走尋常路，但現(xiàn)在半數(shù)以上的招聘人員和招聘經(jīng)理都認(rèn)為非正式的面試的作用不容小覷。它讓面試雙方都很放松，讓候選人展現(xiàn)出其更生活化的個性，并給他們留下一個很好的雇主文化印象。
而且，這樣的面試不需要過多的成本投入，也不需要做一些特殊的準(zhǔn)備，操作實施起來都特別簡單。
這個方法，誰用誰知道！
優(yōu)勢總結(jié)：
讓你看到候選人最真實、最生活化的一面；
在他們心里樹立良好的雇主文化形象。
近年來VR和AR都是熱門，現(xiàn)今在人才招聘過程中，也能看到VR的身影，意不意外？
VR評估可以給予候選人一次有趣無比的體驗，他們能展示自己的技能，同時企業(yè)文化也得到傳播。
VR可不單單是游戲和好玩而已，企業(yè)是可以利用它來測試候選人的技能的。（原來VR還可以這么玩?。?/p>
招聘人員在招聘會或校招的時候，會使用VR來吸引人才的注意力。在國外，勞埃德銀行和澳大利亞聯(lián)邦銀行（CBA）已經(jīng)開始使用該技術(shù)來評估候選人決策和解決問題的技能。
VR招聘的優(yōu)點：
有趣，讓候選人開心；
雇主形象瞬間高大上；
候選人不能謊報自己的技能。
用了這招，時間、空間，對面試官和候選人都不是事兒！
視頻會議已經(jīng)不是什么新鮮玩意兒了，但是聰明的招聘人員開始把它整合到面試流程中。
其中：
實時的視頻采訪讓面試官可以方便地與候選人進(jìn)行遠(yuǎn)程交流，不受地域限制。候選人能感受到更大的誠意：看到人臉總比只聽見人聲更親切。
不斷革新的技術(shù)也讓視頻體驗上了一個檔次。
在“按需的”或“單向的”視頻面試中，候選人自己可以利用15分鐘來回答一些基本的面試問題，并且將其錄制下來。
這樣的好處很明顯：給雙方都帶來便捷。候選人可以靈活安排自己的時間，太忙的時候就等空下來再錄制面試反饋。這樣，容易緊張的候選人也可以更放松，招聘人員可以只花幾個小時便高效地比對數(shù)十名候選人的受試反饋。
視頻面試能助力于HR為那些對溝通和演示技能要求較高的職位招到更合適的人才，例如銷售，會計管理和業(yè)務(wù)開發(fā)人員。
畢馬威就采用單向視頻面試的方式，來便捷、高效地篩選直接面向客戶的員工。
像HireVue這樣的平臺則更進(jìn)一步，利用人工智能來分析候選人的錄制視頻時的聲音，面部表情和偵測候選人言語能力之外的軟技能。
視頻面試的好處：
方便面試官和候選人；
通過篩選更多的人才來擴(kuò)展招聘工作的覆蓋面；
更真實反映候選人的個性、技能。
這些面試新法是對傳統(tǒng)的改造，與時俱進(jìn)，隨勢而為。
它們巧妙將前沿科技和新的招聘戰(zhàn)術(shù)結(jié)合起來，以此幫助招聘人員更清楚地了解候選人，更客觀地評估他們的技能，更準(zhǔn)確、高效地招到合適的候選人。
短期內(nèi)，它們未必能完全取代傳統(tǒng)的面試方法，但是，如果你不了解這些面試新法和新的趨勢，你就是一個“OUT”的HR。
“互補(bǔ)、革新“才是招聘方法的新常態(tài)！
招人如相馬，贏人先贏心。確保候選人的面試體驗是愉悅的，伯樂和千里馬才不會“擦肩而過”。
走獨具特色的招聘之路，關(guān)注候選人，關(guān)注細(xì)節(jié)，用實際行動改善候選人的面試體驗，才能在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中讓自己的企業(yè)立于不敗之地。
