我相信大家都知道很多激勵(lì)的工具、手段和方法。但是，我認(rèn)為作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，只有了解了激勵(lì)工具背后的原理，你才能夠更靈活的運(yùn)用，更有效的去帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)。
這個(gè)時(shí)代充滿著各種不確定性、復(fù)雜性、動(dòng)蕩性，我們?cè)絹?lái)越覺得激勵(lì)員工好像變得特別難。越是在這種不確定性下，越是在這種可變的環(huán)境里，我們?cè)揭?，這個(gè)背后真正不變的那些東西是什么呢？那這些就是動(dòng)機(jī)理論。
———周四有課第23期分享嘉賓：張瑞霖
六大動(dòng)機(jī)理論：
人性假設(shè)，需求層次理論，雙因素理論，三種需求理論，強(qiáng)化理論，目標(biāo)設(shè)置理論
一
人性假設(shè)
如果你不懂得人性，你就沒有辦法懂管理。所有的管理背后都要考慮人性，人性假設(shè)代表人物是麥格雷戈。
他的假設(shè)分為兩種：X理論和Y理論（如圖）
價(jià)值：
第一，這個(gè)理論告訴我們了解和理解人性，是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)前提。
第二，人性一定是這兩個(gè)極端嗎？是否每個(gè)人的內(nèi)在既有X又有Y？如果能夠有一套機(jī)制，去激發(fā)出人性中Y的那部分，管理不就會(huì)更輕松愉快了嗎？
第三，如果發(fā)現(xiàn)老板是特別強(qiáng)調(diào)對(duì)員工嚴(yán)加管教的人，那我們就知道他的背后是X理論，那我們就得想辦法讓他了解一下Y邏輯，并且逐漸去影響他。
應(yīng)用的管理領(lǐng)域
招聘中，你要選擇符合公司價(jià)值觀的員工。如果公司強(qiáng)調(diào)積極主動(dòng)（Y理論），你選擇的也是比較偏Y理論的人。
針對(duì)不同內(nèi)部的員工，就要用不同的管理風(fēng)格，比較偏Y的員工，你可能更多的是鼓勵(lì)、認(rèn)可，給他挑戰(zhàn)的任務(wù)。
而比較X的員工，你可能就要要求他，不斷地監(jiān)督著。
二
需求層次理論
馬斯洛的需求理論是說(shuō)，人的需求從低到高，分層次的。
馬斯洛的需求它是講什么？
第一，人的需求是分層次的，要分輕重緩急的。
第二，我們只有滿足了較低層次的需求以后，較高層次的需求才可能被激發(fā)。
第三，當(dāng)我們已經(jīng)達(dá)到了較高層次需求時(shí)，忽然較低層次的需求被剝奪，人們也極易回到較低層次。
價(jià)值
第一點(diǎn)，人的需求是有層次的，有輕重緩急的。
第二，我們要根據(jù)員工的特別研究他們的需求，滿足內(nèi)心會(huì)影響到員工行為的需求。
第三，要看到需求背后的需求
第四，如果你真的想要讓員工以企業(yè)的愿景為目標(biāo)來(lái)奮斗，就至少先得不同程度的滿足生理、社會(huì)、情感、尊重等這些需求。
應(yīng)用的領(lǐng)域
工資結(jié)構(gòu)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些部分就是看你先滿足了基本的；還有辦公環(huán)境、后勤保障等等。
三
雙因素理論
赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，其實(shí)不滿意和滿意是兩類不同的因素，即保健因素和激勵(lì)因素。
價(jià)值
第一，要區(qū)分哪些是因素是保健因素，哪些因素是激勵(lì)因素。
第二，我們?cè)谌粘Ｖ惺紫纫P(guān)注的是保健因素，同時(shí)一旦這個(gè)不滿意消除，你就沒必要投入過(guò)多的資源，比如一味的漲工資，事實(shí)上并不能帶來(lái)員工的高投入和高績(jī)效，有的時(shí)候反而養(yǎng)了一批懶人。
第三，激勵(lì)因素讓我們發(fā)現(xiàn)，除了我們常說(shuō)的物質(zhì)、職位，其實(shí)還有其他許多方面可以激勵(lì)員工。
應(yīng)用的領(lǐng)域
雙因素理論可以應(yīng)用到管理領(lǐng)域，比如說(shuō)消除負(fù)面的情緒，薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。一般固定的部分是保健的部分，浮動(dòng)的部分是激勵(lì)的部分。還有績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展通道、中長(zhǎng)期發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃等等。
四
三種需求理論
三種需求理論，由邁森利蘭為代表的人提出來(lái)的，就是說(shuō)人在后天有三種主要與工作有關(guān)的需求，分別是成就需求、親和需求和權(quán)力需求。
價(jià)值
1.我們一定要去分析員工的需求。
2.不同的人有不同的需求傾向，所以在崗位安排和人才培養(yǎng)方面，你一定要考慮不同人的需求傾向
3.作為一名管理者，你在日常管理中也要判斷員工的需求，然后根據(jù)不同的員工你要采取不同的溝通方式。
應(yīng)用的領(lǐng)域
勝任力模型，反饋機(jī)制、企業(yè)文化，公司競(jìng)聘，中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，臨時(shí)工作組等等。
五
強(qiáng)化理論
圖解：一個(gè)行為會(huì)導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果。而這個(gè)結(jié)果分為兩種，一種是形成一個(gè)向上的一個(gè)箭頭，即行為加強(qiáng)；另外一種就是讓箭頭向下，導(dǎo)致行為的減少。
價(jià)值
1.我們一定要清晰為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，我們真正倡導(dǎo)和抵制的行為到底有哪些？
2.對(duì)于倡導(dǎo)的那些行為我們就要都鼓勵(lì)、多肯定、多獎(jiǎng)勵(lì)，
3.對(duì)于組織抵制的行為，嚴(yán)重的就要嚴(yán)厲的懲罰。其實(shí)微小的可以考慮對(duì)其置之不理，同時(shí)大力獎(jiǎng)勵(lì)相反的行為。
4.公司的規(guī)章制度怎么說(shuō)不重要，怎么執(zhí)行才重要。
應(yīng)用的領(lǐng)域
各類的獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工行為規(guī)范，績(jī)效管理等等。
六
目標(biāo)設(shè)置理論
當(dāng)工作目標(biāo)更具體、更有挑戰(zhàn)性，并且能夠有效反饋給員工的時(shí)候，會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響。
目標(biāo)理論的理解：
1.員工的工作績(jī)效是由他們的意愿決定的，人們會(huì)努力去做他們想去做的事。
2.具體的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是有效的激勵(lì)力量。
3.自我反饋比他人的反饋更有激勵(lì)作用。
4.參與目標(biāo)的設(shè)置，有利于提高目標(biāo)的接受度。
價(jià)值
第一，在員工接受的情況下，清晰、具體且有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠起到激勵(lì)作用；
第二，如何讓員工更愿意接受目標(biāo)，是管理者應(yīng)該提升的本領(lǐng)。
第三，以為有了目標(biāo)，加一堆KPI就能產(chǎn)生績(jī)效結(jié)果，這是不對(duì)的。只有有效的目標(biāo)，加上共識(shí)，加上過(guò)程中有效的反饋，才等于績(jī)效結(jié)果。
應(yīng)用的領(lǐng)域
應(yīng)用于管理的領(lǐng)域，例如；績(jī)效管理，目標(biāo)管理。
總結(jié)：動(dòng)機(jī)理論有關(guān)于動(dòng)機(jī)內(nèi)容的、有關(guān)于動(dòng)機(jī)過(guò)程的。
關(guān)于動(dòng)機(jī)內(nèi)容：
1.X、Y理論，關(guān)于人性假設(shè)的。
2.馬斯洛的需求層次理論。
3.赫茲伯格的雙因素理論。
4.三種需求理論。
關(guān)于過(guò)程的有兩個(gè)：
第一，強(qiáng)化理論。
第二，目標(biāo)設(shè)置理論。
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