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前言：“經(jīng)管研習(xí)社”頭條號(hào)上期文章引入了人力資源管理相關(guān)內(nèi)容，這一期，我們將圍繞“人”這一因素，繼續(xù)探討如何進(jìn)行有效的組織管理，激勵(lì)員工提高績(jī)效。大家可關(guān)注本頭條號(hào)，我們將持續(xù)推出好文，和大家一起在管理領(lǐng)域成長(zhǎng)。

正文

馬斯洛

對(duì)人的管理往往是復(fù)雜的事情，管理者喜歡外出上各種企業(yè)培訓(xùn)課，請(qǐng)昂貴的咨詢(xún)公司為企業(yè)做診斷搞內(nèi)訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行教育，文化建設(shè)一大堆，錢(qián)花了不少，卻很難有實(shí)質(zhì)性的效果。靠外力的刺激，效果太短暫，作為管理者，制定一套行之有效的激勵(lì)系統(tǒng)從內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行驅(qū)動(dòng)，才是良策。

激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，植根于管理者對(duì)于員工需求真實(shí)的，深刻的認(rèn)識(shí)，以所需為驅(qū)動(dòng)，才能讓員工和管理者上下一心。但現(xiàn)實(shí)中，管理者更本不清楚員工的需求，更談何針對(duì)性的激勵(lì)。今天我們將從心理學(xué)的角度，向各位引入多種需求激勵(lì)模型，為各位提供分析員工和自己周?chē)滦枨蟮墓ぞ?，幫助自己在職?chǎng)上有更多的進(jìn)步。

1.認(rèn)識(shí)激勵(lì)過(guò)程理論

激勵(lì)過(guò)程理論展示的是人在不滿(mǎn)足的情況下尋找滿(mǎn)足過(guò)程的節(jié)點(diǎn)反應(yīng)，具體過(guò)程如下圖:

過(guò)程激勵(lì)理論

2.赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論

該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。

赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿(mǎn)的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿(mǎn)意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿(mǎn)，故這種因素稱(chēng)為保健因素。

赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿(mǎn)意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得展和成長(zhǎng)等等。這些因素的滿(mǎn)足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對(duì)于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。

3.馬斯洛需求層次理論

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿(mǎn)足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要；該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。

馬斯洛需求層次理論

（1）生理需求：假如一個(gè)人同時(shí)缺乏食物、安全、愛(ài)和尊重，通常對(duì)食物的需求量是最強(qiáng)烈的，其它需要?jiǎng)t顯得不那么重要。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來(lái)時(shí)，才可能出現(xiàn)更高級(jí)的、社會(huì)化程度更高的需要如安全的需要。

（2）安全需求：馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具。

（3）愛(ài)和歸屬感：人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需要：尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿(mǎn)信心、能獨(dú)立自主。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴(lài)和高度評(píng)價(jià)。尊重需要得到滿(mǎn)足，能使人對(duì)自己充滿(mǎn)信心，對(duì)社會(huì)滿(mǎn)腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處價(jià)值。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱(chēng)的一切事情的需要。

4.麥克利蘭的“成就動(dòng)機(jī)”激勵(lì)理論

麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求。他對(duì)這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。

麥克利蘭的需要理論

（1）成就需要：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合和情境，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱(chēng)。

（3）親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。

5.維克托·弗魯姆的期望理論

期望理論又稱(chēng)作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激勵(lì)力量=期望值×效價(jià)。

在這個(gè)公式中，激勵(lì)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值。

這個(gè)理論的公式說(shuō)明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

期望理論模型

期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：

(1)工作能提供給他們真正需要的東西。

(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的。

(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

結(jié)語(yǔ)

以上就是今日頭條號(hào)的基本內(nèi)容，各位管理者需要深入的去學(xué)習(xí)和分解員工的需求，才能建立真正符合員工需求的激勵(lì)機(jī)制，不過(guò)制度制定之后，還依賴(lài)于管理者能否真正舍棄小的眼前利益，愿意和員工一起分享發(fā)展的成果，不然到時(shí)候縮手縮腳，再好的激勵(lì)機(jī)制最終也難以起到應(yīng)有的效果。