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馬云：做生意，當(dāng)老板，要區(qū)分使用人才，分清野狗、小白兔和獵犬

CYC2008 >《#學(xué)習(xí)/智慧》

2021.08.17

做生意，當(dāng)老板，在用人上如何把握德與才的關(guān)系？北宋史學(xué)家司馬光在其《資治通鑒》給出了很好的答案：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。將這句話用在用人上，就是說：德，是履行職業(yè)職責(zé)的倫理基礎(chǔ)，它從工作態(tài)度上表現(xiàn)出來；才，是實施和完成工作職責(zé)的能力，它從工作技能和心理素質(zhì)上表現(xiàn)出來。德靠才來發(fā)揮，才靠德來統(tǒng)帥。二者并重，互融互動，才能如魚得水，如虎添翼，干出好業(yè)績，創(chuàng)出高價值。

德才不可偏廢，一個人才氣很大、德行不好，對企業(yè)的破壞性就可能非常大。一個人智力有問題，是次品；一個人靈魂有問題，那就是危險品。所以，對于老板來說，一方面要用有才能的人，另一方面還要注意他的德行，如果德行不過關(guān)，就最好不要用，即使用也要加倍小心。在這方面，馬云的做法，值得借鑒，他認為身為老板，要區(qū)分使用人才，分清野狗、小白兔和獵犬。

一般來說，中國大多數(shù)企業(yè)在進行績效評估時，通常是把業(yè)績放在第一位的，尤其是對于那些能為企業(yè)直接創(chuàng)造巨大利潤的員工，更是厚愛有加。但是，在阿里巴巴，馬云對人才的評估考核卻有著完全迥異于大部分企業(yè)的方式，也就是分清野狗、小白兔和獵犬，按馬云的原話說就是：

“在阿里巴巴公司的平時考核中，業(yè)績很好，價值觀特別差，也就是每年銷售可以賣得特別高，但是他根本不講究團隊精神，不講究質(zhì)量服務(wù)。這些人我們叫'野狗’，殺！我們毫不手軟，殺掉他。因為，這些人對團隊造成傷害是非常大的。當(dāng)然，對那些價值觀很好：人特別熱情，特別善良，特別友好，但就是業(yè)績永遠好不起來，也就是我們稱之為'小白兔’的人，我們也要殺。畢竟我們是公司，不是救濟中心。不過，'小白兔’在離開公司三個月后，還是有機會再進阿里巴巴，只要他能把業(yè)績搞上，而'野狗’就沒有這個機會了?！?/section>

那么，阿里巴巴最需要的什么樣的人才呢？是業(yè)績好價值觀也好的“獵犬”型人才！“獵犬”型人才是馬云最喜歡的，也是在阿里巴巴最受歡迎的，不僅會得到重用，在被確認為是真正的“獵犬”，進入阿里巴巴管理層的“法眼”后，還有機會接受最好的培訓(xùn)，成為企業(yè)的好苗子。

阿里巴巴員工

按照馬云的原則，對于“野狗”，不管其業(yè)績是多么好，都要堅決清除。所以，在具體規(guī)章制度方面，阿里巴巴有許多硬性規(guī)定：不能作假、不能作弊、不能欺騙客戶、不能夸大服務(wù)，不能給客戶回扣，不能為客戶墊款?；蛟S，馬云的這種做法在外人看來有點不近人情，但是在原則問題上就是不能講人情，用馬云的話說：這是“天條”，永遠都不能侵犯！

當(dāng)然，阿里巴巴制度管理中也有很多人性化的東西。例如善待犯錯誤的人，容忍失敗，敢于使用敗將，全力幫助業(yè)績不好的“小白兔”。馬云是個人情味很濃的企業(yè)家。冷酷并不是他的特色，他一直希望把企業(yè)變成家庭，變成學(xué)校，變成同甘共苦相濡以沫的戰(zhàn)斗集體。所以，在科學(xué)而嚴格的制度管理之外，馬云也始終沒有忘記人性化的管理，這也是作為老板在管理實踐中應(yīng)該充分重視的一點。

結(jié)合馬云的理論，這里補充一下如何處理野狗的問題。做生意，身為老板，在找出“野狗”時，首先不能摻雜太多的主觀思想。比如，某個員工不是很聽話，或者總是提出和你意見相左的想法，但這并不能證明該成員就是“野狗”。因此，在給認為定位的時候，不能摻雜個人的主觀因素，要更多從工作的角度出發(fā)，公平合理地進行評判。

在評判誰才是真正的危害團隊、危害公司的“野狗”時，老板首先要確認以下幾個問題：什么原因?qū)е略摮蓡T成為“野狗”？該成員有哪些優(yōu)點？有哪些缺點？假如該成員在思想認識上能所扭轉(zhuǎn)的話，能否成為你的得力助手？該成員之所以成為“野狗”，你是否承擔(dān)著一定的責(zé)任？是不是在管理團隊時出了問題？你是否給予該成員足夠的尊重？你是否忽略了該成員的真實能力，沒有給他足夠的發(fā)揮空間？

通過對以上這些問題的評估，老板不但可以慎重地決定某成員是否真的是“野狗”，還能發(fā)現(xiàn)自己在管理上存在哪些不足。

THE END

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