一、即使90%的面試準確率，也有50%的概率錄用錯誤的人才
很多公司的人力資源部都對自己招聘能力充滿信心，幾乎每個招聘人員都堅信自己在為公司招聘最好的人才。
不幸的是，大多數(shù)招聘官的錄用準確率要比他們自己想象的低很多，我們通過一個案例讓大家看到事實的真相。
假設(shè)有100位候選人待面試，其中A級人才10位，B級人才90位。由一位資深招聘官面試所有候選人，并假設(shè)這位招聘官的面試準確率達到驚人的90%。
這位90%面試準確率的招聘官，在面試10位A級人才時，由于存在10%的失誤率，他會通過9人，錯殺1人。
當面試90位B級人才時，他會成功過濾掉90*90%=81位B級人才，但是因為10%的失誤率，他會錯誤的放過9位B級人才。
此時，在100位候選人中，這位90%面試準確率的招聘官，會把9位A級人才和9位B級人才招募進公司。他錄用的人選中，只有50%是正確的，而另外50%是錯誤的。
現(xiàn)實中幾乎沒有招聘官敢聲明自己的面試準確率達到90%，而A級人才在人群中的比例也遠低于10：100，因此大多數(shù)招聘官的錄用準確率要比上面的例子還要低。
我們依然以10位A級人才和90位B級人才組成的樣本為例，看看招聘官的面試準確率對錄用結(jié)果的影響情況。
通過上表可以得出以下兩個結(jié)論：
1、單輪面試時，任何招聘官的錄用準確率均低于50%，甚至可能連20%都不到。
2、面試準確率低的招聘官，會錯殺很多A級人才，并放過更多的B級人才。
在現(xiàn)實中很容易發(fā)現(xiàn)，初級面試官經(jīng)常難以做出決斷，因而會傾向通過更多的候選人，但企業(yè)往往忽視的問題是：初級面試官對組織的真正傷害是錯殺大量的A級人才，這些人可能從此再也不會來你的公司面試了。
二、高效招聘官的多輪面試讓錄用準確率翻倍
既然單個招聘官的錄用準確率如此之低，那么是否可以通過多輪面試的方式提高錄用準確率呢？
我們假設(shè)由兩位面試準確率達90%的招聘官進行兩輪面試。根據(jù)之前的分析，第一位招聘官會通過 9位A級人才+9位B級人才。
第二位招聘官再次面試這18人，他將通過 9*90%=8位 A級人才，以及9*10%=1位 B級人才，錄用準確率提升至 8/(8+1)=89%，確實取得了驚人的進步。
同理，我們可以得到不同水準的招聘官在二至四輪面試情景下的錄用準確率。
可以看到，通過增加面試輪次的確能有效提升錄用準確率，這是不是意味著公司只要增加面試輪次就能解決招聘面試的難題呢？
觀察以上三張表可以發(fā)現(xiàn)：
1、多輪面試錄用準確率的提升高度依賴招聘官的能力，對于90%面試準確率的招聘官，只需兩輪面試就可達到89%的錄用準確率，而對60%面試準確率的招聘官，即使增加到四輪面試，也僅有30%的錄用準確率。
2、多輪面試會增加錯殺A級人才的風險，面試輪次越多，就會有越多的A級人才被錯殺。優(yōu)秀的人才在冗長的面試流程中掛在不稱職的面試官手里，這種情況在現(xiàn)實中比比皆是，例如在60%面試準確率招聘官的四輪面試后，10位A級人才已經(jīng)掛了9位。
3、多輪面試錄用準確率的提升是以犧牲效率為代價，三位80%準確率的招聘官通過136場面試錄用了5位A級人才和1位B級人才，平均27場面試錄用1位A級。而四位80%準確率的招聘官雖然錄用準確率達到100%，但平均36場面試才能錄用1位A級。
綜上，多輪面試雖然可以提升錄用準確率，但也會使企業(yè)錯殺更多的A級人才，并降低招聘效率。因此理想的招聘流程應(yīng)該選用高效招聘官在三輪以內(nèi)完成。
三、頂級招聘官可以大幅改善公司的錄用準確率
三位90%面試準確率的招聘官 或 四位80%面試準確率的招聘官 都能使錄用準確率近似100%。遺憾的是，企業(yè)根本沒有這么多的頂級招聘官。
現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)都缺乏對業(yè)務(wù)經(jīng)理和高管的面試能力培訓(xùn)與輔導(dǎo)，甚至很多HR自身的面試方式也不科學，因此企業(yè)招聘官的面試準確率在60%-70%是普遍現(xiàn)象。
這種情況下，一位90%面試準確率的頂級招聘官會對錄用準確率產(chǎn)生多大影響？我們通過下圖進行對比。
可以看到，頂級招聘官對改善錄用準確率有巨大幫助，在面試能力較弱的企業(yè)，頂級招聘官的介入甚至使錄用準確率成倍提升，這便是專業(yè)招聘人員以及高管獵頭存在的最大價值。可惜的是，大多數(shù)企業(yè)并沒有意識到頂級招聘官對整個招聘流程的意義，招聘往往被認為是HR的入門知識，卻很少有企業(yè)真正去研究招聘有效性并培養(yǎng)頂級招聘官。
從推算過程中還會發(fā)現(xiàn)，頂級招聘官所處的面試輪次并不影響最終的錄用準確率，不管頂級招聘官在第一輪面試還是在最后一輪面試，最終的錄用準確率是不變的。在企業(yè)中，有些高管會要求所有職位必須經(jīng)過自己終試，如果這位高管面試能力很強，那么即使他在最后一輪，也確實能對整體的錄用準確率產(chǎn)生決定性影響。
四、如何有效的面試候選人
從前三節(jié)可以看到，通過 高效招聘官+多輪面試 可以獲得較高的錄用準確率。多輪面試的安排并不難，難點在于如何培養(yǎng)更多的高效招聘官。
市場上常見的招聘培訓(xùn)，基本都是講授能力素質(zhì)模型+行為面試法+STAR原則的面試邏輯，這確實是最經(jīng)典有效的面試技術(shù)，但是能真正講好的卻很少。
我聽過不同老師講授此類課程，共同的問題是枯燥、學術(shù)化、缺乏落地性。按照咨詢顧問刻板的行為面試法，挖掘一個具體的行為案例就需要十幾分鐘，而真實的企業(yè)環(huán)境里一次面試總共也就三十分鐘左右，學術(shù)化的方法并不適用。
好的面試培訓(xùn)應(yīng)該將理論轉(zhuǎn)化為容易理解和記憶的簡單方法，并結(jié)合案例演練讓聽眾快速掌握。我根據(jù)實戰(zhàn)經(jīng)驗總結(jié)了一套簡單高效的面試技術(shù)，不僅適合HR的面試能力提升，還可用于培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理如何面試。我將在以后的分享中詳細講解如何高效的面試，歡迎持續(xù)關(guān)注本賬號。
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