中國人力資源管理的轉(zhuǎn)變歷程與展望作者：趙曙明《人力資源管理》 2009年第10期 字?jǐn)?shù)：3307 字體： 【大 中 小】
建國以來,中國經(jīng)濟(jì)、社會等各個方面都實(shí)現(xiàn)了空前的發(fā)展,人力資源管理更是經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來,“以人為本”、“人才資源是第一資源”等理念已成共識,作為國家競爭力來源的人力資源已上升至國家戰(zhàn)略層面的高度。而隨著經(jīng)濟(jì)全球化、社會知識化的趨勢日益明顯,廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日趨明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的要求。中國的人力資源管理如何適應(yīng)新時代的發(fā)展,已成為當(dāng)今社會面臨的新課題?；仡欀袊肆Y源管理發(fā)展歷程,有助于我們深入認(rèn)識中國人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和難點(diǎn),為未來人力資源管理的前瞻性研究提供借鑒,從而更好地推動中國人力資源管理實(shí)踐的健康發(fā)展。
中國人力資源管理發(fā)展歷程
總體上看,中國人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化的過程。20世紀(jì)80年代前,中國基本處于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“勞動人事管理”階段。從80年代中后期開始,“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國,但人力資源管理實(shí)踐尚未大規(guī)模地應(yīng)用,這與當(dāng)時中國社會經(jīng)濟(jì)管理體制改革的情況基本相一致。到了20世紀(jì)90年代中后期,全社會已經(jīng)意識到人力資源管理需要不斷改革和發(fā)展創(chuàng)新,人力資源管理實(shí)踐在中國開始得到普遍運(yùn)用,但當(dāng)時企業(yè)管理體制和勞動力市場經(jīng)濟(jì)體制的改革尚不能夠有力地支持現(xiàn)代人力資源管理制度規(guī)章的建立和健全。進(jìn)入21世紀(jì)后,隨著外部環(huán)境的重大變革,人力資源管理改革進(jìn)一步深化,正朝著國際化、市場化、職業(yè)化、知識化的方面發(fā)展。
1.人力資源管理理念的導(dǎo)入期。人力資源管理領(lǐng)域在美國興起于20世紀(jì)80年代初期,是當(dāng)時美國管理研究的前沿領(lǐng)域之一。然而在80年代中期的中國,大眾對“人力資源管理”一詞非常陌生,甚至誤以為“人力資源管理”就是“人事管理”,此時對人員的管理仍屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政命令式管理。當(dāng)時,勞動者只是生產(chǎn)關(guān)系的主體,而非和土地、資本等其他資源一樣被看作是生產(chǎn)力的基本要素。人們對人力資源管理的認(rèn)識仍停留在員工只是管理和控制的工具的成本觀念,人事管理部門的工作僅僅是如人事考核、工資發(fā)放、人事檔案管理等日常的事務(wù)性工作。用工管理主要依靠行政調(diào)配的方式,工作崗位缺乏有效的考核、勞動合同的執(zhí)行流于形式,缺乏有效的激勵作用和競爭性用人機(jī)制。
人力資源管理的發(fā)展離不開人力資源管理理論的指導(dǎo)。雖然這一時期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印明顯,但西方的人力資源管理理念開始導(dǎo)入中國。早期的研究主要是對勞動人事管理和人才管理,對這些問題進(jìn)行研究的學(xué)者主要有趙履寬(1998)和王通訊(1985)等人。王重明(1988)、張德(1990)、時勘(1990)等人則是國內(nèi)較早將心理學(xué)理論引入人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者,他們的研究成果豐富了中國人力資源管理發(fā)展的理論基礎(chǔ)。筆者和國內(nèi)其他一些學(xué)者一起,致力于將西方先進(jìn)的人力資源管理理念介紹到中國,如1991年筆者剛回國后撰寫的《國際企業(yè):人力資源管理》與《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》等研究成果中,提出人力資源管理是對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看,它不僅包括人力資源的智力開發(fā),也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃,也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。這些研究成果對國內(nèi)學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界具有較大的影響力。
2.人力資源管理的探索期。20世紀(jì)90年代中期開始,中國開始探索人力資源管理在實(shí)踐中的運(yùn)用,人力資源管理實(shí)踐已開始應(yīng)用到企業(yè)和政府的人事管理工作中。筆者于1999年曾在全國范圍內(nèi)大規(guī)模地對中國企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始試圖從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)職能,人力資源管理的各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)有一定程度的提高。尤其是部分企業(yè)通過實(shí)施年薪制加大了對企業(yè)家激勵的力度,強(qiáng)化對企業(yè)家經(jīng)營行為的約束,并且在一定程度上限定企業(yè)家年薪收入的范圍。而對于一般員工已基本實(shí)現(xiàn)基于績效的付酬。然而,此一階段企業(yè)薪酬制度的改革還主要停留在分配方式改革的層面上,真正的薪酬管理體系還沒有完善建立,企業(yè)薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)還不明確,崗位分析、績效考核體系、薪酬體系還沒有系統(tǒng)建立起來。
需要指出的是,由于市場發(fā)育程度不高,這一時期人力資源管理存在許多弊端。如,模糊的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理權(quán)責(zé)不明確、國有企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的行政化和干部化、專業(yè)化的人力資源市場管理機(jī)制尚未建立等問題。針對這些問題,廖泉文(1998)、常凱(1995)等學(xué)者進(jìn)行了較為深入的研究,主要探討國家人力資源法律和政策對人力資源管理的影響,試圖從宏觀層面分析企業(yè)人力資源管理問題。張一弛(1996)則重點(diǎn)關(guān)注了國有企業(yè)改革中的內(nèi)部人員控制與公司治理結(jié)構(gòu)問題。張文賢(2002),石金濤(1998)等人是國內(nèi)較早關(guān)注經(jīng)營者人才價(jià)值、人力資本價(jià)值計(jì)量與收益分配激勵問題的學(xué)者,提出人力資本如何參與價(jià)值分配的問題。
3.人力資源管理的系統(tǒng)深化期。20世紀(jì)90年代末至今,人力資源管理改革得到了系統(tǒng)性的深化,國家對人力資源管理重視程度日益提高(熊通成、曾湘泉,2008);企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識已經(jīng)發(fā)生本質(zhì)變化,人力資源的管理與開發(fā)水平大為提高。此階段,中國勞動力市場發(fā)育較為充分,勞動法律逐步健全;政府人力資源管理水平提高;企業(yè)擁有了用人自主權(quán),越來越重視人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能,成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。而隨著基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,人力資源作為核心資源,以人為本的思想得到了廣泛的認(rèn)同。在此背景下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模型得以確立。
與此同時,學(xué)術(shù)研究也取得了豐厚的成果。到90年代末期,中國學(xué)者的研究已經(jīng)大有進(jìn)步,開始從不同視角對人力資源管理進(jìn)行研究。尤其是西方的戰(zhàn)略人力資源管理理念開始為國人所熟悉,人力資源成為組織核心競爭力的來源。學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理與開發(fā)政策和方式只有與企業(yè)外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)保持一種動態(tài)協(xié)調(diào)關(guān)系,才能提高組織的應(yīng)變能力,創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢(Barney,1991;Wright&Mc2Mahan,1992)。這一時期理論研究重點(diǎn)主要圍繞人力資源管理與企業(yè)效益關(guān)系問題,如人力資源管理效益的概念,人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系以及人力資源管理對企業(yè)效益的作用過程、作用方式等。另外,諸如企業(yè)發(fā)展演化與人力資源管理的關(guān)系、企業(yè)家薪酬制度、知識員工管理、高新技術(shù)企業(yè)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理等新興問題也成為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界人士重點(diǎn)關(guān)注的問題。
轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
目前我國經(jīng)濟(jì)體制還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型導(dǎo)致了宏觀經(jīng)濟(jì)中資源配置方式、經(jīng)濟(jì)增長方式產(chǎn)生變化,這對我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論和方法都產(chǎn)生了重要的影響。由于經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)型,使得我國人力資源管理無論在理論研究層面上,還是在管理實(shí)踐層面上,都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題?，F(xiàn)在我國企業(yè)學(xué)習(xí)和應(yīng)用的人力資源管理理論與方法大多來自西方發(fā)達(dá)的資本主義國家。西方人力資源管理理論對于我國企業(yè)的適應(yīng)性成為理論和實(shí)踐界一直關(guān)注的問題。借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)是必要的,但是創(chuàng)建適合中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢的“本土化”人力資源管理理論和方法更為關(guān)鍵。在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,人力資源管理的職能、手段所依賴的社會、文化、技術(shù)背景和企業(yè)制度都發(fā)生了演變,企業(yè)必須根據(jù)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)需要、結(jié)合中國特色重視和解決若干現(xiàn)實(shí)的人力資源管理問題,這也對學(xué)術(shù)界提出了一系列新挑戰(zhàn):
1.一方面,需要在全局上把握我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特征和演變機(jī)理,研究和探討經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對于我國企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生什么影響,如何實(shí)現(xiàn)我國人力資源管理和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的適應(yīng)性;另一方面,我們還需要抓住轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的主要特點(diǎn)和趨勢,對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源管理若干關(guān)鍵問題進(jìn)行具體、深入的研究,探索適合中國企業(yè)特定情境下的人力資源管理理論與方法。
2.伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,企業(yè)文化發(fā)生了演變。從早期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到現(xiàn)在的社會主義市場經(jīng)濟(jì),我國企業(yè)文化發(fā)生了重要的演變。傳統(tǒng)的華人文化和我國經(jīng)濟(jì)社會的變遷導(dǎo)致我國企業(yè)文化和國外企業(yè)文化具有顯著的差異性。企業(yè)文化與人力資源管理之間具有重要的影響關(guān)系,兩者的相互適應(yīng)和匹配會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和績效的提升。因此,東西方文化差異帶來了新的問題:西方人力資源管理理論和我國企業(yè)獨(dú)特的文化能適應(yīng)性嗎?如何構(gòu)建適應(yīng)我國企業(yè)文化的人力資源管理理論和方法?奎因等人(Quinn&Cameron,2005)已發(fā)現(xiàn)文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來的人力資源管理在非西方國家的適用性。因此,如何促進(jìn)企業(yè)文化和人力資源管理在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的互動關(guān)系,使兩者的功效有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn),是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中企業(yè)面臨的重要問題之一。
3.伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展,自主創(chuàng)新成為企業(yè)的新目標(biāo)。增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力,提高經(jīng)濟(jì)增長中知識資本貢獻(xiàn)份額,是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容。把我國建設(shè)成為創(chuàng)新的國家,已經(jīng)成為國家發(fā)展的目標(biāo)之一,從“中國制造”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸袊鴦?chuàng)造”也成為我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展過程中企業(yè)的新目標(biāo)。增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、知識資本形成與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于人才和對人才的管理。強(qiáng)調(diào)自主創(chuàng)新,就必然要求建構(gòu)有效的員工組織模式,優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu),以更好地促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新能力。因此,如何圍繞著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中企業(yè)自主創(chuàng)新的目標(biāo),探討促進(jìn)本土企業(yè)自主創(chuàng)新的員工組織模式和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方法,是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中我國企業(yè)面臨的另一個重要問題。
4.我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展促進(jìn)了本土企業(yè)整體競爭力的提升,而伴隨著我國加入WTO進(jìn)程的逐步深入,國內(nèi)本土企業(yè)的國際化發(fā)展已經(jīng)提上議事日程。然而,和聯(lián)想、華為等諸多著名本土企業(yè)一樣,我國本土企業(yè)國際化的過程中遇到的困難不是在資金、技術(shù)上,而更多地是體現(xiàn)在管理上,尤其是人力資源管理上。我國本土企業(yè)要進(jìn)行國際化,就必須構(gòu)建一個國際化的人力資源管理平臺和系統(tǒng)。面對國外經(jīng)濟(jì)、文化、法律、政治、市場的差異,本土企業(yè)國際化過程中如何建立有效的人力資源管理模式,是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中面臨的關(guān)鍵問題,也是擺在理論界面前的重要研究課題。
中國人力資源管理未來展望
步入21世紀(jì),全社會對人力資源管理提出了更高的要求,也對其賦予了更重要的歷史使命。這一時期的人力資源管理必須是動態(tài)的、戰(zhàn)略的、全球性的。
1.知識經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理。知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì),在這種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)中,擁有知識的人才將對組織的生存與競爭具有關(guān)鍵意義。在新的全球經(jīng)濟(jì)中,競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰能成為全球的、柔性的、創(chuàng)新型的和擁有豐富社會關(guān)系資源的企業(yè),誰就能擁有更為強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢。越來越多的全球企業(yè)采取全球戰(zhàn)略、柔性戰(zhàn)略、聯(lián)盟戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略來管理企業(yè)。過去的人才追逐資本現(xiàn)象將被資本追逐人才現(xiàn)象所取代;素質(zhì)越高、越稀少、越熱門的人才將獲得更多的工作機(jī)會和更高的報(bào)酬;知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn);知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容(彼得?德魯克,1999年)。因此,如何加強(qiáng)對這種人才的管理與開發(fā)將成為企業(yè)經(jīng)營管理者的當(dāng)務(wù)之急。
2.人力資源管理的國際化。全球化浪潮正席卷商業(yè)世界的各個領(lǐng)域,全球領(lǐng)導(dǎo)者逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。管理學(xué)大師彼得?德魯克(Drucker,1998)曾指出,21世紀(jì)有兩類經(jīng)理人,一類是具有全球視野的經(jīng)理人,另一類是下崗的經(jīng)理人。全球化時代需要更多的全球領(lǐng)導(dǎo)者,缺乏足夠的全球領(lǐng)導(dǎo)者已成為全球性企業(yè)獲取成功的制約因素(Javidan&House,2002)。在中國,隨著國際資本和技術(shù)的加速涌入,很多產(chǎn)業(yè)已經(jīng)“國際競爭國內(nèi)化,國內(nèi)競爭國際化”,中國企業(yè)同樣面臨全球領(lǐng)導(dǎo)者不足的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。在此現(xiàn)實(shí)背景下,組織必須具有全球性的思維。企業(yè)需要通過對各業(yè)務(wù)單元所構(gòu)成的跨國網(wǎng)絡(luò)中的資源流動、共同體意識和范圍經(jīng)濟(jì)的管理來培育自身的全球性協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)精神。首先,在全球性競爭越來越激烈的環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是組織成功的關(guān)鍵,是組織最具競爭力的根本。企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加;另一方面,設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量,使他們通過在本企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理即要求人力資源管理人員使企業(yè)擁有創(chuàng)造市場價(jià)值技術(shù)的硬能力,又要有能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力,這些能力的獲取要求企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的價(jià)值觀,并從培養(yǎng)組織能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐。中國企業(yè)需要通過多種方法開發(fā)全球人才,一方面可以通過全球性的招聘計(jì)劃和系統(tǒng)培訓(xùn)來為企業(yè)培育全球化的高級人才,另一方面甚至可以通過“買”或“借”的方式獲得高質(zhì)量的人才。用市場交易從其他國際企業(yè)或當(dāng)?shù)氐钠渌M織獲得人才可以在獲得知識和經(jīng)驗(yàn)的同時,保持人力資源方面的柔性。
另外,如何實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)有效的核心能力管理將是一個全新的挑戰(zhàn)。中國國際化企業(yè)未來的經(jīng)營活動需要將跨國家和跨生產(chǎn)部門的合作放到更加重要的位置上,通過提高管理人員薪酬制度中的“對全球產(chǎn)出和績效的貢獻(xiàn)”這一指標(biāo)的權(quán)重,從而提升各個業(yè)務(wù)單元對全球績效的貢獻(xiàn)。同時,還需要建立新的全球激勵機(jī)制來適應(yīng)新形勢下的企業(yè)戰(zhàn)略,鼓勵知識分享。最后,信任能夠促進(jìn)溝通,鼓勵合作,并降低沖突。全球化發(fā)展進(jìn)程中的中國企業(yè)需要通過制度安排和跨文化培訓(xùn),通過信息共享系統(tǒng)來建立不同文化之間的信任。
3.人力資源管理的職業(yè)化。職業(yè)化是市場發(fā)展成熟的重要標(biāo)志,市場環(huán)境的變化使得我國的人力資源從業(yè)人員面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)(趙曙明,2008)。與此同時,知識經(jīng)濟(jì)社會的來臨,也使得人力資源成為組織最重要的資源,人力資源從業(yè)人員由于其擁有的廣泛專業(yè)技術(shù)、被認(rèn)為是人力資源專業(yè)領(lǐng)域的顧問專家,從而贏得了職業(yè)的地位和尊重。愛立特?弗萊德森(Freidson,1973)對人力資源管理專業(yè)人員的職業(yè)化給出了這樣的定義:“職業(yè)化是一個過程。通過這個過程,人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)特專長、關(guān)注工作生活質(zhì)量以及為社會帶來利益,而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價(jià)該職業(yè)工作方式的專有權(quán)力。”一直以來,人力資源管理工作者被認(rèn)為只是承擔(dān)工資、檔案等一般行政性管理工作,其從業(yè)人員很難形成專業(yè)技能,因而也就喪失了職業(yè)化的基礎(chǔ)。由于從業(yè)人員不具有專業(yè)職能,很難對其他人員形成專業(yè)進(jìn)入壁壘,因而難以擁有專業(yè)權(quán)利和專業(yè)人才市場。我國企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化基礎(chǔ)在于人力資源管理工作的專業(yè)化和技能化;而人力資源管理者職業(yè)化的關(guān)鍵在于建立職業(yè)化的人力資源從業(yè)人員市場,通過人力資源從業(yè)人員市場,人力資源從業(yè)人員所擁有的專業(yè)技能能夠進(jìn)行認(rèn)證、定價(jià)、交易和發(fā)展。未來,人力資源從業(yè)者的職業(yè)化將會突出表現(xiàn)在以下幾個方面:嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制、規(guī)范化的人力資源管理教育、專業(yè)性協(xié)會和專業(yè)化培訓(xùn)、專業(yè)化的人力資源管理人員配置、較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬等方面。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、社會知識化的趨勢日益明顯,廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等成為這個時代的關(guān)鍵特征,這對人力資源管理提出了新的要求。21世紀(jì)中國企業(yè)的人力資源管理必須致力于提高組織學(xué)習(xí)能力、培養(yǎng)組織全球性思維,招攬具有全球領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)理人員和知識工作者,加強(qiáng)人力資源管理的職業(yè)化建設(shè),為中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。
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