2008年8月8日， 對Andy 來說， 是一個值得紀念的日子。在做了4年醫(yī)藥代表后， 他終于憑著驕人的銷售業(yè)績， 如愿以償?shù)爻蔀闀x升為華東區(qū)某重要二線城市的銷售經理。 信心滿滿的他，對將來的工作充滿憧憬。 上任第一天， 他就接到下屬Jack的電話。 Jack 負責3家較大的腫瘤醫(yī)院的銷售， 他最近遇到了一個很大的潛在客戶， 但是苦于無從下手， 想請Andy幫忙。Andy一聽， 爽快地答應了。 在接下來的幾周里， 他陪Jack派訪客戶， 最終拿下了一個大單。 正當他為自己的又一個勝仗歡欣鼓舞時， 電話響起了：是Paul, 華東區(qū)銷售總監(jiān)， 他要Andy明天到辦公室和他做季度業(yè)務展望，并針對整個華東區(qū)銷售現(xiàn)狀，制定下個季度的銷售戰(zhàn)略。 面對財務部發(fā)給他的密密麻麻的銷售業(yè)績報表，Andy有點犯暈。這時， 電話響起了， 是人力資源部的Helen, 她告訴Andy，他的團隊中一位頂尖的銷售剛剛提交了離職申請。還沒有回過神來， 市場部經理來求援，希望他出馬，參加一個醫(yī)學研討會，并負責保證所有重點醫(yī)院的潛在客戶到場。Andy面對漸漸被填滿的日程表，陷入沉思。

這是一個新經理人非常普通而又獨特的經歷。在從“優(yōu)秀員工” 到“基層經理”,再到“中層管理者”, “ 業(yè)務部門經理”， 再到“集團領航人” 直至“企業(yè)總裁”的職業(yè)生涯中， 每一次工作角色的轉化， 都需要經歷一次鳳凰涅磐般的“蛻變升華” . 需要經理人“舍棄” 一些以前擅長作的事情，“習得” 一些新的技能， 以適應新職位的挑戰(zhàn)。 以Andy為例， 從“銷售明星” 轉變?yōu)?#8220;銷售經理”， 他不能像以前做銷售明星時那樣，花費大量的時間去拜訪客戶，拿下訂單。 而應該審視銷售經理應該做的事情：監(jiān)督銷售業(yè)績，保持和大客戶戰(zhàn)略伙伴關系， 發(fā)現(xiàn)潛在市場，制定銷售戰(zhàn)略，培養(yǎng)發(fā)展團隊， 和其他部門有效溝通協(xié)作上面。 特別當下屬遇到問題來求助時，切忌一時心切， 越俎代庖， 而非“授人與漁”。

在翰威特領導力咨詢的研究中，我們把這種“在正確的時間， 作正確的事情” 的能力， 叫做“領導帶寬” .它和“領導風格”以及“領導技能” 共同構成了領導力的框架。

大家也許會更熟悉互聯(lián)網中“帶寬”的概念， 它所指的其實是數(shù)據(jù)傳輸率，譬如內存貸款， 總線帶寬、網絡帶寬等等，都是以“字節(jié)/秒”為單位。 其實，這個概念在經理人身上也適用。 拿Andy 來說：Andy一天只有24小時， 每天真正能集中精力工作的時間是8小時（這就好比標準的（或窄帶）電話線所具有的每秒只能傳輸64K比特的傳輸容量）。 那么，作為一個有效的經理人，如何有效的管理時間，把時間投入到最關鍵的任務上. 這需要他對公司的戰(zhàn)略有清晰的了解，對自己的工作崗位的要求有明確地定位，對紛繁復雜的任務可以甄別輕重緩急，對復雜的問題有清晰的判斷，對解決方案有明晰的取舍標準。

但是，很多經理人在職業(yè)生涯中，形成了一些慣性思維。這些成就他們過去輝煌的慣性，有時恰恰是事業(yè)上一個新臺階的絆腳石。比如說，對于一個銷售明星，他的親力親為， 單打獨斗，百折不撓的剛強，往往成就他的銷售業(yè)績。但是，當他的角色發(fā)生轉變， 變成領導銷售隊伍時，他的親力親為往往會扼殺下屬的主動性和創(chuàng)造性。他的單打獨斗往往會阻礙他和其他職能部門達成良好的協(xié)作關系，他面對困難和沖突的剛強風格，往往不能幫助他理解激勵下屬，化解矛盾，鼓舞軍心。

那么，如何能夠幫助新科登任得經理人，即使地意識到自己的慣性思維，不再依賴之前的經驗及固定的模式來完成工作呢。

心理學研究告訴我們，人的記憶會被刷新與沉睡。當我們不能再增加新的技藝在同一個區(qū)域的時候，我們繼續(xù)保持著原來的區(qū)塊，而當有新事物進入的時候，我們卻能迅速記住新生事物而不去觸動之前的零星記憶。當然，那可能需要新生事物對大腦有特別的刺激使之印象深刻，舊的影像才可能被替代。

所以，在角色轉換時， 我們需要有經驗的“教練”式經理人， 幫助Andy們意識到自己的慣性，用新的理念和視角去刺激Andy的大腦，使他們意識到過去和現(xiàn)在的不同，自己在行為上要做怎樣的調整，如何做出正確取舍， 幫助他們在“第一個百天”， “第二個一百天”順利渡過。

翰威特領導力咨詢經過全球最具領導力公司研究還發(fā)現(xiàn), 經理人的行為改變， 需要人力資源各個模塊的支持：相應的培訓， 優(yōu)秀的內部教練， 配套的績效考核體系和薪資體系。同時， 本人，上司，人力資源部門和外部顧問都要積極參與到這個持續(xù)的過程中來。

中國的經濟已經連續(xù)過去三十年間，年均經濟增長率高達9.7%，GDP不到十年就翻一番。到2007年，中國的GDP已從1978年的世界第十三位上升到第四位。高速經濟增長的背后是無數(shù)個每年業(yè)務以兩位數(shù)增長的公司. 當公司經歷在地域，人數(shù)和業(yè)務線的有機快速成長時期，很多年輕的業(yè)務明星被提拔為經理， 如果他們在管理視角，自我認知，和管理帶寬上沒有準備好，很可能造成他們本人心理的挫敗感， 造成團隊士氣低落，和人才流失。

留給人力資源從業(yè)者的課題是：如何從專業(yè)角度，最大程度降低經理人轉型期的風險，幫助他們成功，幫助公司成功。