用法律的思維處理會計中的疑難問題
會計是對企業(yè)經(jīng)濟活動的記錄和反映，會計遵循的是會計準則，有時候依照會計準則并不能正確反映企業(yè)的經(jīng)濟活動，需要從法律的角度來拴釋和記錄，下面是我在會計視野稅務業(yè)務論壇給一個網(wǎng)友的解答，供各位朋友參考，商榷，研討。
問：
我們是外商投資企業(yè)，公司銷售人員每月獎金的30%扣下，集中于年底發(fā)放其中20%，余10%離職時發(fā)放。我們將應發(fā)未發(fā)的10%掛在“應付工資”中，作為當年費用列支。但是去年國內(nèi)審計要求把未發(fā)部分在帳中調(diào)走了，說不能在所得稅前列支，但香港審計要求把07年的調(diào)回，說是國內(nèi)會計準則規(guī)定可以的。有沒有啥政策呢？
答：
香港方面對你的要求符合會計規(guī)定，但沒有考慮會計與稅法的差異，稅法對工資審核標準是實發(fā)制，計提未發(fā)部分應作納稅調(diào)增，待實際發(fā)放的年度再作納稅調(diào)減處理。
問題該怎么解決呢：我認為，你們留下的10% 實際上是企業(yè)欠銷售人員的報酬，留在“應付工資”不僅不能在稅前扣除，，且等到離職時再發(fā)也不符合權責發(fā)生制原則，建議你們將此10% 從“應付工資”科目調(diào)整到“其他應付款”科目，因為“其他應付款”與“應付職工薪酬”，雖然在會計報表上性質(zhì)一致，都屬于公司的應付款項，但法律性質(zhì)卻不同，它們存在以下不同點：
1、所表示的職工與公司法律關系不同，“其他應付款”表示已經(jīng)作為應付工資發(fā)放，并作為費用在當期稅前扣除，形成了公司對銷售人員的欠款，而應付職工薪酬卻是處于一種權利待定狀態(tài)。
2、在個人所得稅與企業(yè)所得稅的繳納中所處的狀態(tài)不同，應付職工薪酬因為沒有進入個人名下，不需繳納個人所得稅，也不能在稅前扣除，其他應付款是計算了工資發(fā)放表并扣除個人所得稅后，公司扣除其中的30%緩發(fā)而已，因此，符合企業(yè)所得稅法規(guī)定的條件的合理的工資允許稅前扣除。
按照我的思路，公司每個月扣下的30% 已經(jīng)計算到個人的名下，只是作為押金性質(zhì)的后期發(fā)放，因此帳務處理是：
（1）每月計算出應發(fā)放的獎金數(shù)額時：
借：銷售費用等 貸：應付職工薪酬（70%+30%）
（2）實際發(fā)放時：
借：應付職工薪酬（70%+30%） 貸：現(xiàn)金或銀行（70%）其他應付款——XX銷售人員（30%）
（3）年底發(fā)放20%時
借：其他應付款——XX銷售人員（30%）貸：現(xiàn)金或者銀行
（4）離職時：
借：其他應付款——XX銷售人員（10%）貸：現(xiàn)金或者銀行
該公司在認真研究后是這么答復的，“非常謝謝，已這樣操作了。正規(guī)企業(yè)哪會這樣處理呢”。
感謝各位博友的關注，我對此篇博文作如下補充
“應付職工薪酬”與“其他應付款”的區(qū)別
“應付職工薪酬”與“其他應付款”，在會計報表上都屬于負債類科目，區(qū)別在于同一份薪酬的不同階段，好像英語的時態(tài)，過去時、現(xiàn)在時、將來時。
在“應付職工薪酬”階段，10%的勞動報酬處于應付未付狀態(tài)，不能扣除個人所得稅，企業(yè)所得稅前也不能扣除，留存的10%是包含個人所得稅的數(shù)額，勞資雙方留存薪酬問題。
在“其他應付款”階段，10%勞動報酬已是法律意義的發(fā)放并扣繳了個人所得稅，企業(yè)所得稅可以稅前扣除，留存的10%是個人所得稅后的數(shù)額，勞資雙方尚存?zhèn)鶛鄠鶆諉栴}。
從“應付職工薪酬”到“其他應付款”，我認為解決了企業(yè)的會計與稅務的差異問題，且符合會計和稅法共同確認的收入與費用配比原則、權責發(fā)生制原則。
作為企業(yè)應當為此項業(yè)務提供并保存一下證據(jù)：
1、企業(yè)的工資新酬制度、員工技?？己酥贫?；
2、每個員工的業(yè)績證明資料，例如考核表、統(tǒng)計表、銷售業(yè)績表；
3、證據(jù)鏈上的相關的證據(jù)資料，例如業(yè)績的原始資料，考核表的考核人員的資料等。
再次補充：
法律后果分析：
1、不違反會計制度會計準則，且解決了會計與稅法的差異 和年底調(diào)增所得額的問題。試想，若干年后當企業(yè)要將這部分支出稅前扣除時， 當時的征管員能答應么？
2、不違反稅法的規(guī)定，且個稅能及時得到入庫，所得稅能正確的核算。只是地稅局高興了，國稅局不好說，如果國稅局硬是找茬說，即使你員工簽了字變成了債權也不算實際發(fā)放，甚至來一句，我的地盤我做主，否則你別在這里做，這就是不論理了。實踐中不論理的地方還真不少，企業(yè)的對策也很多。
3、勞動者的權益有了一點兒進步，試想若干年后員工辭職，他說企業(yè)欠他若干薪酬企業(yè)說不欠或者數(shù)額有沖突，勞動者難以舉證，而在應付款項，員工就是受法律保護的債權人。
4、企業(yè)扣發(fā)員工10%的報酬，從法律的角度是違法的，但那是員工和企業(yè)上法庭或者員工炒企業(yè)魷魚的問題，不是我們研討的范圍。員工同意被扣除10%的工資，也是無奈的選擇，這也是勞動法頒布后遇到的尷尬和無奈，單位的用人權勞動法管不了，不是大鍋飯時期的國企用人制度了。
5、若干年后10%企業(yè)不在稅前扣除，也可以選擇辭職對勞動者個人補償免個稅的優(yōu)惠，但勞動者還有一部分真實的因為辭職企業(yè)必須給與的法定的補償。
