看了案例描述，突然很想問問這位HR的年齡。說實話，親愛的，你把老板當成了神一樣存在的人物——要會賺錢、懂管理、能做正確的決策、對員工寬容。像這樣有才又人情味十足老板，哪里有，我也想要啊！可惜現(xiàn)實中確實少，所以你也不要對你的老板要求過高，高標準嚴要求向來都是對自己而言的，對外人叫苛刻，對老板那就叫找死！ 做HR首先要會做分內(nèi)事、說靠譜話。從描述中看，你是個很有責任心的人，該老板操的心你都給操了。但從另一個角度來講，你有點沒擺正自己身份和位置，“領導覺得大家拿了工資就必須把事做好，沒有做好就是員工的錯，有些決策錯誤也會歸咎到了員工身上或者是不了了之?！边@類話就不是一個HR該說的。你首先得弄清楚，老板出錢辦公司可不是為了幫助解決就業(yè)問題和拉動經(jīng)濟增長，是為了賺錢！員工們來公司工作，拿了老板的工資當然就應該把工作做好，不做好絕對是員工的錯，這個有什么好質(zhì)疑的?。坷习逵缅X購買員工的勞動，就是一種商品交換關系，你工作做得好、值這個價錢，老板才會支付相應的工資，換了你是老板，也同樣希望自己開工資請來的員工物有所值。至于決策問題，簡單而言就是角度問題，你不在那個位置上，還真分辨不出來是老板決策失誤還是員工能力或執(zhí)行力問題導致的工作差錯?？床欢阏f老板決策失誤不了了之是個什么意思？難道說老板決策失誤了，還必須要給員工一個交代？人家決策失誤了，損失的是自己的真金白銀，總不可能還要拉著老板出來給員工做個自我批評吧。所以，作為HR一定要明白什么工作是自己的分內(nèi)事，什么叫做瞎操心，你要還想跟著公司老板繼續(xù)下去，這個度一定要區(qū)分好。 先寬后嚴者人怨其酷；先嚴后寬者人感其恩。如果說老板的思路有問題，就是把管理上的寬嚴順序上做顛倒了，先寬后嚴，反而造成了員工的不理解不適應，出現(xiàn)抱怨和私下找出路。其實作為公司經(jīng)營和管理，從來都沒有只走上坡不走下坡的時候，公司經(jīng)營出了狀況，一類情況是外部大環(huán)境因素影響造成的，一類就是公司自身的內(nèi)部問題了。內(nèi)部問題有戰(zhàn)略問題、產(chǎn)品問題、員工問題、體制問題和管理問題等。老板開始從嚴，可能是發(fā)現(xiàn)了一些內(nèi)部管理的漏洞，需要借著公司業(yè)務調(diào)整的機會同時進行管理控制規(guī)范，像這種時候人心不穩(wěn)很正常，可能會出現(xiàn)部分人員流失，老板心里也是清楚的，也是公司管理調(diào)整過程中常見的副作用之一。 改變老板想法很天真，應該積極配合老板做調(diào)整。當前你們公司的重點工作是找路子融資、做產(chǎn)品掙錢，不是先考慮管理嚴格員工會怎么想，作為HR部門工作重點要和老板相一致。公司有了收益了，資金壓力緩解了，員工也才能穩(wěn)定下來，不然，再怎么做穩(wěn)定員工的思想工作都是白搭。作為HR你一定要清楚這點，否則，老板的工作重點在想辦法外要賺錢內(nèi)要嚴管，正是鴨梨山大的時候，你卻跑去給他洗腦談員工利益如何重要、勸他放棄從嚴管理的，屆時會出現(xiàn)怎樣的局面，你自己可以想象一下。 HR部門工作要和公司決策保持高度一致、全力支持公司工作。HR部門是公司的核心職能部門，一定要和公司決策保持一致性，困難時期，老板和員工、公司和部門一定要站在一條線上，才能共度難關。你可以根據(jù)需要調(diào)整工作重點，把核心轉移到老板需要支持的地方上來。 1.找老板溝通，了解一下他的真實想法，在思想上和老板保持一致，協(xié)助和配合老板做好公司困難時間的內(nèi)部管理工作，管好公司的后院，讓老板沒有后顧之憂，全力在前方融資找業(yè)務； 2.做好公司內(nèi)部的穩(wěn)定工作。非常時期 ，穩(wěn)定更重要，作為公司職能部門，要做一些鼓舞情緒、提升士氣的活動，多和員工進行溝通交流，把公司領導的工作思路和精神傳達下去，收集員工工作建議，提供給領導參考決策。對于一些重要崗位核心員工，該安慰的安慰、該鼓勵的鼓勵，盡量保持大家的思想情緒穩(wěn)定，避免關鍵崗位人才流失；對于一些不合格員工，可以借機淘汰，節(jié)約人力成本； 3.配合公司業(yè)務調(diào)整，梳理和完善崗位流程和人員定崗定編，發(fā)揮人力效益； 4.實行有激勵的薪酬績效制度，鼓勵員工多找門路、發(fā)揮能動、創(chuàng)造效益； 5.人員流動過大，做好人員招聘，培訓工作要跟上。 怎樣算一個好員工——執(zhí)行力強！存疑要做、不存疑更要做！怎樣做一個好下屬——積極協(xié)助上級工作！不消極對待、不亂加想法、看問題跳得出部門框架、做事情找得準目標方向。
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