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文/本刊記者?楊筱卿 責任編輯/朱麗
李力（化名）是一家公司的HR，按他的話說，最近忙得人仰馬翻，因為公司多個部門同時招人。面對用人部門的不斷催促，他必須用最快的方式招到合適的人。
然而，每天收到300多封簡歷的他，一直為陷入簡歷的閱讀、篩選，求職者的評估、預約等繁瑣流程而苦惱。
隨著人工智能的到來，李力的煩惱完全有更好的解決之道。
智能化招聘，到了商業(yè)化階段
“從閱讀簡歷到最后預約面試，整個流程都可以機器化，用人工智能解決?！痹囁斯ぶ悄苷衅傅慕７鍖Α吨型夤芾怼愤@樣說。
曾在大型軟件書生集團擔任總裁達10年的姜海峰，招聘過近千人，深感招聘繁瑣。于是在2014年3月，他創(chuàng)建納人網絡，將人工智能與招聘領域結合，希望以此提升招聘效率，降低企業(yè)運營成本。
姜海峰認為，人工智能分為兩種：
一種是綜合智能，與人完全相同，今天會下圍棋，明天會玩網游，可以做多種事情。然而，綜合智能難度很大，目前主要是谷歌等公司在研發(fā)。
另一種人工智能，則是在垂直領域的應用，通道較窄，專攻一個領域，比如：納人網絡將招聘人工智能分成多個垂直應用，有的負責閱讀簡歷，有的負責評估簡歷。這樣的人工智能，難度相對較低，目前已到商業(yè)化階段。
而從成立到現在，僅僅兩年時間，納人網絡就已累積400萬個人用戶，1000家企業(yè)用戶，而他們的客戶包括微軟、國美等知名企業(yè)。
然而，智能化招聘的應用效果，到底如何呢？
一個有力的印證就是，國內一家做P2P的平臺，要招聘一名P2P框架工程師，通過納人網絡，短短兩周就覓到了合適的人選，而實際上，納人網絡只向他們推薦了三個候選人。這樣的效率和精準度，對傳統(tǒng)招聘而言，顯然是不可思議的。
解決“人崗精確匹配”的痛點
事實上，崗位和人才是否精確匹配，也是人力資源的一大痛點。
在過去擔任總裁的10年間，姜海峰發(fā)現，有些候選人有著良好的既往工作背景，看似很適合企業(yè)，但入職后的工作表現，卻不能令企業(yè)滿意。而有些候選人在招聘時不起眼，入職后卻能做得非常出色。
“求職者與崗位之間的匹配，不僅關乎崗位既定的目標、求職者的能力，還包括求職者的興趣，甚至是否有合適的上司與他搭配，而這些都是影響他能否發(fā)揮價值的因素。”姜海峰說。
由此，在招聘時，精準匹配就變得非常重要。而在傳統(tǒng)的招聘過程中，招人是一個非標準化，非理性，而偏向于感性的工作。跟HR本身有很大的關系，如果HR的識人能力不錯，可能會找到合適的人；但如果HR在招聘時情緒不佳，也有可能漏掉合適的人才。
人工智能，可以避免這樣的問題。
納人網絡研發(fā)了多種通用模型，這些模型按照大崗位劃分，而每個大崗位包含不同的職業(yè)，比如銷售職業(yè)，技術職業(yè)等。為了使模型更加專業(yè)，納人網絡拜訪了各個行業(yè)，上百位專家，根據他們的經驗去實現模型的輸出。
然而，即使職位相同，每家企業(yè)的人才需求都不一樣。因而，納人網絡為每家企業(yè)提供了針對性的，符合企業(yè)需求的專用模型，而這個模型具有自學習的功能，企業(yè)用得越多，就越有針對性，推薦也就越精確。
由于每個人的工作經歷不同，機器人還會對選定的候選人提出問題。如果候選人開發(fā)了一家網站，機器人會詢問他使用何種開發(fā)平臺，根據回答，再詢問使用何種數據庫，這些專業(yè)細節(jié)，機器人會逐漸深入地詢問。如果他回答，擅長其他專業(yè)技能，機器人就會轉問其他問題。如果他的工作經歷出現了空檔期，機器人甚至會追問空檔期的原因。
“人工智能招聘，就是將人想要了解的信息，通過機器人的詢問，然后將其抽象化，生成若干個千差萬別的結果。”姜海峰總結道。
目前，納人網絡的推薦錄用率能達到4∶1，招聘1個人才，只需推薦4個人即可。而推薦成功后，納人網絡將會收取比傳統(tǒng)獵頭公司更少的服務費。
結合大數據精準分析簡歷
精準推薦是雙向的。對企業(yè)進行精準推薦，同樣，對求職者也要實現精準推薦。
對求職者而言，往日要找到一份合適的工作，可能需要面試無數次，浪費大量的時間和精力。而機器人借由對崗位需求的精準模型以及對用人企業(yè)偏好的不斷自我學習，再加上對求職者簡歷的精準分析，能減少這種浪費。
如何對求職者的簡歷進行精準分析呢？納人網絡采用的方法是，將人工智能與大數據結合。比如一個求職者此前的工作背景為一家不知名的公司，但對自己的簡歷進行包裝，甚至有“注水”成分。然而，這在納人網絡面前，卻無所遁形，因為它采集了將近2000萬份的企業(yè)數據，用作背景調查支持。
舉個簡單的例子。求職者的簡歷里只要寫上他有一年的時間，在華為擔任某方面的工程師，這個求職者大概是何種層次的人才，適合什么工作，納人網絡的總模型就會自動輸出分析結果。
除了對簡歷的分析，納人網絡還會對求職者進行在線測評，如專業(yè)技能、個性、價值觀等，這些測評結果都會納入對求職者的本人評估中。
因為精準的分析和精確的評估，既可以節(jié)約HR的時間，也可以減少求職者面試的頻次，從而節(jié)約時間。姜海峰認為，求職者與其泛泛面試大量的企業(yè)，不如精準面試少量的適合自己的企業(yè)。
而納人網絡希望對求職者提供的服務則是，無須求職者投遞簡歷，而是將匹配好的職位自動推送給他們。
“所有的一切盡量簡單，最后沒有人，全是機器人處理，這就是人工智能的好處。在招聘領域，這應該是最徹底的變革，也是終極的招聘模式。”姜海峰自信地說。而納人網絡的目標是，通過人工智能技術，使企業(yè)提高招聘效率，幫助企業(yè)在向精細化用人轉型的過程中，用得更好更精。
管理點評
人工智能是對人自身的研究，人類可以借此認識自己，更好地改變未來。但從目前階段來看，人工智能在流程階段和初級階段能夠替代人類，但在高級階段還不能。將人工智能用于招聘，對大公司、成熟企業(yè)或者體系完善、崗位定位清晰、標準化的用人是有幫助的，但對小企業(yè)、綜合能力要求高或者要求不規(guī)范的崗位只能粗略篩選，實用性還待提高，就像相親一樣，不可能是完美的。而人工智能只能將人才引到企業(yè)的門口，而不能引進門，企業(yè)自身的文化、激勵機制等等，則是引進門口之后更重要的事情。（點評人：原小天鵝集團副總裁、現任中國市場學會副會長 徐源）
來源：中外管理雜志
