“我們珍惜人才。我們的員工就是最寶貴的資產(chǎn)?！痹趲缀趺考夜緣ι蠌?zhí)钠髽I(yè)宗旨中或員工手冊上都有這一條。
人們雖然寫下這些話，但是他們并沒有意識到自己其實沒打算這樣做。他們也沒有將自己寫下的這些承諾兌現(xiàn)。
對于在辦公室和工廠工作的人來說，這類關(guān)于珍惜人才的豪言壯語往往只是夸夸其談。行動勝于雄辯。
當(dāng)公司里的一些規(guī)章制度是把員工們當(dāng)做小孩子來對待時，那可配不上“我們珍惜員工”這個口號。當(dāng)你在招聘過程中，對待求職者就像對待罪犯一樣時，又豈能號稱“員工就是我們最寶貴的資產(chǎn)”？
雇主們是時候該認(rèn)清現(xiàn)實了，要知道如果他們照顧不好自己的員工，那么員工們就會去它的對手那里高就。他們也可以自己開辦公司，與壓榨自己多年的老雇主一爭高下。
優(yōu)秀的人力資源和領(lǐng)導(dǎo)團隊很久以前就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了工作熱情與績效之間的聯(lián)系。遺憾的是，仍然有很多組織活在空想的世界中。
以下十種情形會讓雇主們將最佳人才趕走，或者使得那些杰出的人士不會毛遂自薦。
公司規(guī)章制度把員工限制得死死的
如果你的員工手冊或方針手冊超過25頁，就沒有人會看。糟糕的人力資源部門會一直不斷地出.臺新的政策，然而根本就沒人會看，也沒人會遵循。
好的人力資源團隊每個月至少會廢棄一項過時的政策。他們意識到時代不斷前進(jìn)，而自己必須要與時俱進(jìn)。
一個組織的條條框框越多，那就會愈加地變得病態(tài)。健康的公司總是通過信任來領(lǐng)導(dǎo)員工，而不是恐懼的震懾。
只按照死板的標(biāo)準(zhǔn)招募人手
通過辨別他們所招募員工的類型，就能夠分辨出健康、有活力的工作場所與病態(tài)、驅(qū)趕人才的機構(gòu)間的差別。強大的組織會招聘各種類型的人才。
他們新雇的員工里，有些人擁有“科班”從業(yè)經(jīng)驗，另一些人則有著離奇的職業(yè)經(jīng)歷和非常規(guī)的從業(yè)背景。而那些不健康的組織則只關(guān)心新員工的學(xué)歷和證書。
如果面試官說：“這份工作要求有七年的營銷工作經(jīng)驗！”那么你就能夠確信他們不會錄用那些只有六年半經(jīng)驗的人。按照死板的標(biāo)準(zhǔn)招募人手，只會削弱組織的實力。
每天循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)的人是不會強大的。必須要勇于擺脫條條框框、嘗試新事物才能夠鍛煉自己。
你們公司能否應(yīng)對相同的挑戰(zhàn)呢？
內(nèi)部升遷調(diào)動很難或完全不可能
通過規(guī)章和許可權(quán)限反映出一個組織內(nèi)部制造的恐懼感。如果任何內(nèi)部的調(diào)動或升遷.都必須經(jīng)過部門主管的同意，那么你在職業(yè)道路上前進(jìn)的最好取得就只能是離開這間公司，逃出這個讓你幾乎窒息的主管的魔爪。
出于這個原因，我們向客戶雇主們建議，要取消所有需要部門主管簽字才可批準(zhǔn)的內(nèi)部調(diào)動政策。
你的手下用不著經(jīng)過你的同意就可以隨時隨刻轉(zhuǎn)投到競爭對手門下。你真的想讓他們在自己公司的升遷難度比在別家要難嗎？
他們提升了錯誤的人選
可怕的公司總是提升那些制造恐懼的人，這類人沉迷于規(guī)章、日程和預(yù)算。他們沒有任何遠(yuǎn)見，這種人的領(lǐng)導(dǎo)力則跟毫無遠(yuǎn)見的雇主完美地契合在一起。
健康的組織也擁有預(yù)算和日程，但只是將視為工具，而不是全部或是最終目標(biāo)。制造恐懼的上司和主管會扼殺一切創(chuàng)造性的想法或是能展現(xiàn)自我的團隊合作建議，因為這些是他們所不能控制的。
在任何一個組織，過度控制都要比寬松的控制要糟糕得多——除非你的目的是要雇傭那些循規(guī)蹈矩的職場僵尸，讓他們按部就班的行事。
不分享自己的計劃
如果你不明確雇主的目標(biāo)以及任務(wù)是什么，或者你應(yīng)該關(guān)心的理由，那么你來上班的唯一原因就是為了薪水。如果薪水是你在工作中唯一獲得的成果，那么你就是在虛度自己的人生！
一位與眾不同的雇主會帶給你除薪水之外更多的回報。他們會給你重大的項目、對未來的遠(yuǎn)見、了不起的共事伙伴，以及參與炫酷項目而擁有的非凡感受。
當(dāng)你在一家公司任職時，無論公司規(guī)模大小，公司的未來就是你的未來，反之亦然。你是否應(yīng)該了解公司未來前進(jìn)的方向呢？
薪酬標(biāo)準(zhǔn)落后于市場
如果你登陸Salary和Payscale薪酬網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)自己的收入過低，那么說明公司人力資源團隊薪酬行情分析上落后于人。他們?yōu)槭裁磿@么做呢？
因為他們想要節(jié)省薪酬成本。之所以你沒有得到加薪，往往是因為某個級別比你高的人拿到了一筆獎金。
正因如此，每當(dāng)有人建議提高最低薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓快餐店員工能從此不再依賴食品救濟券時，都會讓快餐連鎖運營商暴跳如雷，因為這回把過去由納稅人承擔(dān)的那部分社會開支轉(zhuǎn)嫁到快餐店的頭上。如果你的薪資沒能跟上大環(huán)境的腳步，那么可以考慮跳槽了。
他們會扼殺好的想法
明智的組織會為員工提出好的想法和建議提供方便，之后他們就會促成這些好的想法，最終讓其發(fā)揮作用。而那些膽小的公司則會扼殺好的想法，然后以“你的職責(zé)并不是提出想法”來回絕你。
馬上離開這種公司！別管你的工作職責(zé)——如果擁有創(chuàng)意是你的天性，那么務(wù)必要做到這一點！
打擊協(xié)作精神
官僚之所以厭惡員工之間展開協(xié)作，主要有兩個原因。首先，當(dāng)員工們合作時，他們會形成某種雙人組合式的人力單位，進(jìn)而就會削弱主管指導(dǎo)的影響力。
其次，制造恐懼的人不喜歡員工間合作，因為這種合作會擺脫條條框框，催生出超常規(guī)的東西，導(dǎo)致項目或是愿景超出直屬主管眼界。
出于這些原因，那些以制造恐懼為手段的小人一看到員工間的合作就會立刻進(jìn)行阻止。他們會通過員工排名和零績效獎勵以及其他中世紀(jì)的管理策略將員工們拆散。
人生漫長，但并非無限。我們只有80年左右的時間來有所作為。你真的會把自己的時間浪費在為這樣一個掐滅掉你的職業(yè)火花的老板賣命嗎？
算計眼前的每一樣?xùn)|西
有一些事情是任何企業(yè)都會算計的。也有更多的事情是未必需要然而他們?nèi)匀粫ソ锝镉嬢^的——比如公司里的一些人每天唯一的工作就算去核算別人做的事情！
這是不正常的。這起不到任何作用。當(dāng)我們在考核、評定時，我們并不會向前發(fā)展。過度的考核源于恐懼。大多數(shù)組織，若能夠?qū)⒛呐乱话氲目己斯ぷ魅∠簦矔兊酶友杆?、更加健康、更加能賺錢。
這需要信任員工。有些組織就是改不過來！
糾結(jié)于細(xì)枝末節(jié)而忽略了大潮流
我們生活在各種波動之間——無線電波、聲波、光波以及積極的波動。我們十分了解波動，但是當(dāng)涉及到工作時，我們假裝它們并不存在。我們只關(guān)注那些能夠看到和測量到的東西——任務(wù)、條款及各種規(guī)定等。
這非?？杀?，因為每一個優(yōu)秀的組織都會調(diào)動自己特有的動力。
當(dāng)人們對于一個目標(biāo)感到興奮時，他們會克服遇到的每一個障礙，而如果人們并不感興趣，那么你從他們身上能得到的，充其量只是勉強地服從于你的愚蠢決定。你想用哪種方式來領(lǐng)導(dǎo)員工呢？
譯 戴莉娟 校 李其奇
來源：福布斯中文網(wǎng)
