HR工作中難免會遇到崗位、職務(wù)、職級這樣的問題。那么這三者到底有什么樣的聯(lián)系與區(qū)別呢？我們先要看看崗位、職務(wù)和職級到底是啥意思。
一、設(shè)置的依據(jù)不同
崗位因事而設(shè)，職務(wù)因組織架構(gòu)而設(shè)，職級因技能而設(shè)。
一般來說，崗位是根據(jù)承擔(dān)的工作而設(shè)定的，我們有個俗語叫“愛崗敬業(yè)”，放在這個語境下，我們就比較好理解什么是崗位了。崗位就是員工具體從事的一系列工作的總和。比如，從事人力資源管理工作中的招聘崗位，那么這個崗位就涉及到收集招聘信息、發(fā)布招聘啟事、篩選簡歷、電話預(yù)約、面試、通知入職等等工作。這些工作的組合就是招聘崗位。
職務(wù)是根據(jù)組織架構(gòu)的需要而設(shè)定的，就是在一個組織當中，員工所處的管理層級，比如，是專員、主管還是經(jīng)理，或者更高的總監(jiān)、總經(jīng)理等等。這些都是職務(wù)，同一個職務(wù)可以在不同的崗位上，比如，人力資源部可以有經(jīng)理，市場部也可以有經(jīng)理，財務(wù)部也可以有經(jīng)理。但是，根據(jù)公司的管理需要，有些職務(wù)是可以不設(shè)的，比如，有些公司就不設(shè)人力資源總監(jiān)的職務(wù)，最高只設(shè)到人力資源經(jīng)理。
職級是根據(jù)個人的能力而設(shè)定的，比如，同樣都是一線的銷售人員，有的叫客戶顧問，有的叫銷售經(jīng)理，這一般是企業(yè)內(nèi)對銷售能力和業(yè)績不同的員工設(shè)定的一個級別，一次來區(qū)分他們在組織體系中的地位。職級高的未必都有管理權(quán)限，大多數(shù)情況下，僅僅是代表了業(yè)務(wù)水平的高低。當然，對于管理類的崗位和職務(wù)，職級也代表了管理上的序列。比如，總監(jiān)的職級一般都比經(jīng)理要高。當然，也不排除在某些特定情況下，為了工作上的方便，給一個比較高的抬頭，實際的職級并不高的情況發(fā)生。
我們一般把職務(wù)理解為具有實際管理職能的崗位，比如：部門經(jīng)理、總監(jiān)。這個我們一般稱為實職，而僅有級別卻沒有實際管理職能的稱為虛職。
二、為什么要設(shè)定崗位、職務(wù)和職級
企業(yè)是一個組織，對一個組織進行管理就需要有基本的秩序，這個秩序的基本原則就是分工合作，就是說既有分工，又有合作。分工就會產(chǎn)生崗位，合作就會有指揮和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，就會產(chǎn)生職務(wù)和職級。分工是為了讓每件事都有人做，合作是為了讓負責(zé)不同事務(wù)的人互相之間能協(xié)調(diào)。
級別高的可以指揮級別低的，同一個部門內(nèi)職務(wù)高的指揮職務(wù)低的，這樣才能讓一個組織內(nèi)部各個組成部分協(xié)調(diào)一致，未達成組織績效而行動，避免各行其是帶來的混亂。
此外，我們在對員工換崗時，也要注意崗位的相關(guān)性。在《勞動合同法》中有關(guān)于員工無法勝任原崗位的，可以換崗或者離崗培訓(xùn)的規(guī)定。那么在這里換崗就要注意這一點了。兩個崗位之間的相關(guān)性，或者叫相似性就很重要了。比如，從技術(shù)崗位換到工藝崗位可以說是有相關(guān)性，但是從人力資源崗位換到技術(shù)崗位就沒有相關(guān)性了。
此外，從管理崗位換到非管理崗位，比如，從技術(shù)部經(jīng)理的崗位換到工程師崗位也是有相關(guān)性的。一般來說，技術(shù)部的經(jīng)理大多數(shù)都是從工程師選拔的，但是一個好的工程師未必能做好管理工作，如果這個經(jīng)理無法勝任經(jīng)理工作，那么回去繼續(xù)做工程師或許更能發(fā)揮他的優(yōu)勢。
三、搞清楚三者之間的關(guān)系有什么作用
把崗位、職務(wù)和職級搞清楚了，有利于我們設(shè)計科學(xué)合理的組織架構(gòu)，設(shè)計科學(xué)合理的工作流程。組織的架構(gòu)是要根據(jù)組織的任務(wù)和使命來設(shè)計的，沒有統(tǒng)一的標準，唯一衡量的標準就是這個架構(gòu)能否促進組織發(fā)展，完成組織績效。
所以，設(shè)計的時候就要根據(jù)組織的需要來安排崗位，把一系列相關(guān)的崗位組織部門。在部門內(nèi)設(shè)置不同的職級和職務(wù)來形成一個團隊。不同的崗位可能有相同的職級，相同的職級可能有不同的職務(wù)。這些都是HR在設(shè)計組織架構(gòu)的時候必須要考慮的。
比如，同樣的主管職務(wù)，可能財務(wù)部的主管，就會相當于行政部的副經(jīng)理，甚至更高。這是和這兩個崗位的能力要求直接相關(guān)的。財務(wù)主管在專業(yè)上的要求一般會比行政主管更高。
在給員工做個人職業(yè)生涯規(guī)劃的時候，也可以從他們目前所在的崗位來看未來的上升通道。一般都是在相關(guān)的崗位和職務(wù)，不同的職級上來尋找他們未來的發(fā)展路徑。
四、設(shè)立崗位、職務(wù)和職級的依據(jù)是什么
在設(shè)立崗位、職務(wù)和職級的時候，我們主要考慮下面四個方面的因素。
第一，公司的核心業(yè)務(wù)是什么。這個關(guān)系到到底公司會有哪些職能，需要什么樣的工作來完成。
第二，公司的規(guī)模有多大。公司規(guī)模越大，分工越細，需要的崗位和職務(wù)也越多，相對的職級也會增加。
第三，崗位的工作量是否飽和。如果一個崗位的工作不足80%的，就要考慮合并相關(guān)崗位，如果崗位工作量過大的，就要考慮拆分崗位。
第四，公司需要什么樣的管理架構(gòu)。現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)之后，公司的管理層級變少，大多數(shù)企業(yè)都有管理扁平化的趨勢。但是，同一個崗位我們可以分設(shè)不同的職級來區(qū)分在能力上的差異。這個也和寬帶薪酬直接掛鉤。
五、如何設(shè)定崗位、職務(wù)和職級
這里我們也可以考慮幾個因素。
第一，因事設(shè)崗。崗位的設(shè)置完全看公司的實際需要，而不是為了好看、面子之類的原因。公司規(guī)模大的，崗位也會多，規(guī)模小的，崗位就會少。只有公司需要的功能才去設(shè)置相應(yīng)的崗位。比如微型企業(yè)，一共才10多個人的，就未必需要設(shè)置人力資源總監(jiān)，或許一個專員就解決了問題。當然，不是總監(jiān)的工作就不需要了，而是這些工作基本上都是老板自己就承擔(dān)了，無需專門設(shè)立一個崗位。
第二，根據(jù)工作量設(shè)定崗位。一個崗位的工作量不足80%的，就要考慮合并相關(guān)崗位，工作量過大的，就要考慮分拆崗位。一些微型企業(yè)往往把行政助理、人事助理和出納三個崗位合并就是出于這個目的考慮。
第三，崗位未必都會有職務(wù)，但是一定有職級。每個職務(wù)都會對應(yīng)一定的崗位，也一定有職級。每個職級可以對應(yīng)不同的崗位和職務(wù)。
第四，要對崗位和職務(wù)進行分類管理。一般我們會把崗位分為業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、管理類和輔助類。一個類別我們稱為一個職系或者職族，不同職系的崗位薪酬結(jié)構(gòu)也會不同。
第五，設(shè)置崗位、職務(wù)和職級要和工作流程設(shè)計相結(jié)合。注意互相之間的銜接，不要有些事情很多人在做，而有些事情卻沒人做。不要疊床架屋，也不要有缺漏。疊床架屋容易造成互相扯皮推諉，有缺漏會引起工作上的紕漏。
總之，搞明白了一個企業(yè)內(nèi)部的崗位、職務(wù)和職級之間的關(guān)系，才能有合理的組織架構(gòu)和工作流程，才會有組織績效的提現(xiàn)
