國內(nèi)90%的企業(yè)中，員工對(duì)KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的抵觸情緒、吐槽可謂越來越強(qiáng)烈。這種反應(yīng)主要是由于KPI的強(qiáng)勢(shì)性、難以達(dá)成的高目標(biāo)和以公司為導(dǎo)向的利益傾斜。下面我們來討論一下，并給出對(duì)應(yīng)的解決策略。
一、員工反感KPI的原因
1. KPI過于強(qiáng)勢(shì)
許多員工認(rèn)為，KPI是一種強(qiáng)勢(shì)的考核方式，只關(guān)注老板的利益，而忽略了員工的實(shí)際需求。在KPI的考核體系下，往往評(píng)估的指標(biāo)都是偏主觀的，如德智體美、行為標(biāo)準(zhǔn)、考核任務(wù)完成率等。這種情況下，多數(shù)員工只能被動(dòng)地接受，這種單方面的利益導(dǎo)向使得員工只好把苦水往肚子里咽下去。。
2. 考核目的偏離
績效考核的本質(zhì)是不斷的糾正員工工作中錯(cuò)誤的習(xí)慣，從而達(dá)到增效的結(jié)果。然而KPI的反其道行之，不斷的限制員工的工作創(chuàng)造，行為舉止。并且不斷的給出難以達(dá)成的高目標(biāo)，讓員工難以實(shí)現(xiàn)。即使實(shí)現(xiàn)了，獎(jiǎng)金也少之又少。從而讓員工毫無積極性，覺得績效考核就是公司用來克扣工資的手段。
二、解決策略
為了解決員工反感KPI的問題，企業(yè)需要重新審視KPI的考核體系，并從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
1. 重新認(rèn)識(shí)KPI
無論是老板還是員工，雙方都要重新認(rèn)識(shí)KPI，它的存在到底是以考核為主還是激勵(lì)為主？是幫助企業(yè)追求增長性還是追求規(guī)范性？
KPI是考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還是加薪系統(tǒng)？
只有了解好KPI的作用，做好定位，我們才好有效的把KPI運(yùn)用起來。
2. 強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)，并讓員工參與績效方案的制定。
很多時(shí)候，企業(yè)之所以無法推行績效落地，很大程度上是員工并不了解公司的意圖，無法讓公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)形成一致性。
因此，我們要做的是，在制定方案的時(shí)候，盡可能讓員工參與進(jìn)行，充分的進(jìn)行討論，這樣制定出來的績效指標(biāo)，首先是員工認(rèn)可并且確認(rèn)過的，這樣在執(zhí)行過程中員工就沒有怨言了。
其次，企業(yè)要經(jīng)常和員工做績效宣導(dǎo)、最好每周能有1-2次的績效碰頭會(huì)，了解績效進(jìn)行完成情況，遇到哪些問題需要及時(shí)解決，而不是月初頒布方案，月尾直接看結(jié)果，而忽略了每周的跟進(jìn)情況。
最后，對(duì)于績效差的員工，進(jìn)行績效面談，了解實(shí)際的情況，是指標(biāo)不合理，還是員工工作狀態(tài)出現(xiàn)了問題。
3. 提高員工的參與度，雙方認(rèn)可，才是真的好。
績效指標(biāo)是公司和員工共同商討出來的， 結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展方向和每月要求，同時(shí)也是需要員工來親自執(zhí)行完成的。因此讓兩者的利益緊密關(guān)聯(lián)起來，才是最重要的。
一份薪酬績效方案，如果只滿足企業(yè)利益，而忽視了員工需求?；蛘咧粷M足員工利益，忽視了企業(yè)利益。最終必定以失敗告終。
因?yàn)闆]有人想做利益損失者。
有的老板可能會(huì)想，如果員工不服從，那就強(qiáng)制推行。這樣做，也許短期會(huì)見效果。但是長期來說，員工必然怨聲載道，后面員工肯定會(huì)有對(duì)策來在績效指標(biāo)上“偷工減料”，蒙混過關(guān)。
所以，我們要做的就是讓一份績效方案，既滿足員工的利益，也要滿足企業(yè)的利益。所以我們應(yīng)該把方案升級(jí)為更加全面的“薪酬績效激勵(lì)方案”。
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