薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，它一般是由決定員工薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)以及每個組成部分比例大小等所有制度組成?？茖W(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度及行為，因此薪酚體系設(shè)計是企業(yè)的一項戰(zhàn)略決策，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。薪酬體系設(shè)計需要考慮全面，實(shí)現(xiàn)多方均衡。
一、薪酬體系的類型
薪酬體系的設(shè)計主要是決定以什么為基礎(chǔ)或依據(jù)來設(shè)立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。
1．基于崗位的薪酬體系
基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是將崗位的相對重要性作為確定薪酬水平的依據(jù)，即以崗位的相對價值作為支付工資的依據(jù)。首先要對企業(yè)不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析和崗位評價，對崗位的工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及其所需要的知識技能等因素的差異程度進(jìn)行綜合評估，以確定一個崗位相對于其他崗位的不同作用和相對價值，得出企業(yè)的整體崗位結(jié)構(gòu)分布，確定崗位等級，進(jìn)而確定薪酬等級。通俗來說，就是在什么崗，拿什么錢。
優(yōu)點(diǎn)：薪酬體系結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性較強(qiáng)。隨著職位的晉升，薪級也隨之晉級，調(diào)動了員工通過努力工作以爭取晉升機(jī)會的積極性。
不足：缺乏一定的靈活性。如果一個員工長期得不到晉升，其收入水平很難有較大的提高，不僅會影響員工的積極性，還會阻礙員工能力的發(fā)展。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬體系
基于技能的薪酬體系是以員工所具備的技術(shù)和能力作為工資支付的基礎(chǔ)，即以人的能力要索作為工資支付的依據(jù)。使用這種薪酬體系有一個潛在的邏輯就是；員工能力的提高能促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升。采用這種薪酬體系，企業(yè)首先要明確對員工的技能要求，其次是建立相配套的技能評估體系，并且將工資計劃和培訓(xùn)計劃相結(jié)合。技能工資制包括技術(shù)工資和能力工資兩種類型。
技術(shù)工資是應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要適用于技術(shù)工人崗位。其基本思想是根據(jù)員工取得的相關(guān)考試或培訓(xùn)證書提供薪酬，而不管這種技術(shù)是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種薪酬力式能鼓勵員工提高各種技能，但如果一個企業(yè)只是單純地增加員工技能，卻無法允分利用這些技能，其結(jié)果只是增加成本，得不到任何收益。
能力工資主要適用于企業(yè)專業(yè)人員和管理人員。又分為基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資?；A(chǔ)能力指履行某個崗位的職能應(yīng)該具有的能力，通過工作分析得出衡最能力的大致標(biāo)準(zhǔn)，但該能力不是公同的競爭優(yōu)勢所在。特殊能力難以獲得，在本質(zhì)上們一定特殊性，是能影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心競爭能力。特殊能力工資給予的對象是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工提升自己的能力，員工的能力得到發(fā)揮和認(rèn)可，有助于提高員工的滿意度，留住人才。同時，隨著員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)多變的環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和競爭力。
不足：第一，可能會使員工感到不公平。做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收人不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這還要取決于員工在工作中的投人程度。第二，界定和評價員工的技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。第三，員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵，這也是其弱點(diǎn)之一。到
3．基于績效的薪酬體系
基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，主要依據(jù)是工作成績或勞動效率?；诳冃У墓べY結(jié)構(gòu)包括基本工資和績效工資?；竟べY由職位或技能來決定，績效工資則是按照考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)和比例來計算?？冃匠昕梢院庾顔T工的有效付出，將個人回報和對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。采取績效薪酬體系的關(guān)鍵是要建立起一套有效的績效管理體 系?？冃匠甑男问接杏嫾?工時)工資制、傭金制、年薪制等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。
優(yōu)點(diǎn)：第一，激勵效果明顯。員工的收人和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，能讓員工感覺到公平。第二，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，使得組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。第三，節(jié)省成本。企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。
不足：第一，收入多少取決于個人的績效水平，在員工過于考慮個人績效時，會造成部門或者團(tuán)隊內(nèi)部成員的不良競爭，使員工為了取得良好的個人績效而缺乏合作意識。第二，績效評估往往很難做到客觀、公正和準(zhǔn)確。如果在這種情況下就將收人和績效掛鉤，勢必會造成新的不公平，難以發(fā)揮績效付酬的激勵作用。第三，影響員工的忠誠度。長期使用績效薪酬制度，一旦企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)報酬，會影響員工的士氣，在企業(yè)困難時，也很難做到“共渡難關(guān)”，員工可能會選擇離職或消極工作。
4．基于市場的薪酬體系
此種薪酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的市場水平。該薪酬體系一般適用于企業(yè)的核心人員。
優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。參照市場價格來確定工資水平，員工容易接受，并能降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。
不足：第一，市場導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)有良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平。第二，員工要非常了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，因此，這種薪刪體系對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。第三，完全按照市場來支付薪酬，會使得企業(yè)內(nèi)部薪酬差距拉大，造成員工之間的矛盾。
二、薪酬體系設(shè)計的原則
1．戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
薪酬體系的設(shè)計要遵循企業(yè)的戰(zhàn)略，休現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。例如，企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品推廣，就要適當(dāng)提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷售的提成系數(shù)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，確定哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配標(biāo)準(zhǔn)。沒有匹配戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系將在一定程度上不利于企業(yè)的發(fā)展。
2．公平性原則
公平性是薪酬體系的基礎(chǔ)。員工只有在認(rèn)為薪酬體系公平的前提下，才能產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，才能激勵員工努力地工作。公平性原則是亞當(dāng)斯公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。包括橫向公平、縱向公平和外部公平三個方面。
一是橫向公平，企業(yè)要確保按勞分配，同工同酬。根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識能力的高低，工作性質(zhì)和要求的不同，以及績效的不同，來支付員工的新酬，以體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。例如，對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀員工就要比差一些的員工獲得的工資高一些。
二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時要考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投人產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的， 從長遠(yuǎn)看要有所增長。這里涉及到一一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。
三是外部公平：即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比要具有一致性。也就是說，企業(yè)的薪酬水平要符合合理的行業(yè)市場定位。
3．外部競爭性原則
企業(yè)要獲得優(yōu)秀的人才加盟，就要制定出對人才具有吸引力和競爭力的薪酬體系。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮到同行業(yè)的市場平均薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，這樣才能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。例如，海底撈的薪酬策略是為員工支付高于市場平均水平10%以上的薪酬。
4．經(jīng)濟(jì)性原則
經(jīng)濟(jì)性原則要求企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際的支付能力，一方面要保證薪酬水平具有一定的競爭力和激勵性；另一方面要確保企業(yè)的資金積累，使企業(yè)具有可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。對于企業(yè)而言，短期來看，企業(yè)的銷售收人扣除各項非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5．激勵性原則
薪酬本身具有激勵的功能，企業(yè)要制定一套科學(xué)合理的薪酬體系來調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。例如，企業(yè)在設(shè)計新酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段，支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。 企業(yè)的薪酬設(shè)計要以增強(qiáng)工資和獎金的激勵性為導(dǎo)向，了解人性的特點(diǎn)和員工的需求以及工作崗位的性質(zhì)和要求，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計，來激發(fā)員工的積極性。
6．合法性原則
薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)制定的薪酬制度必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。例如，國家在最低工標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)工資等方面都有相應(yīng)的規(guī)定。
7．補(bǔ)償性原則
這是薪酬體系設(shè)計要考慮到的基本原則，即企業(yè)支付給員的薪酬應(yīng)足以補(bǔ)償員工基本生活需要的付出，包括員工恢復(fù)工作精力所必的各種生活費(fèi)用和為開展工作所投人的用于學(xué)習(xí)知識和技能等的費(fèi)用。
三、薪酬體系設(shè)計的流程
如前所述，一套好的薪酬體系應(yīng)對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性和吸力。設(shè)計套科學(xué)、 合理的新酬體系，一般要遵循以下八個步驟。
1．確定薪酬策略
薪酬策略是在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的薪酬策略。確定薪酬策略就是確定企業(yè)價值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略。薪酬策略可以體現(xiàn)在以下三個方面：一是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型或是混合型；二是薪酬激勵策略，即重點(diǎn)激勵哪些員工，采用什么樣的激勵方式；三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例；薪酬分多少層級，層級之間的關(guān)系如何等。
例如，企業(yè)處于發(fā)展階段，其經(jīng)營策略是追求快速增長，此時應(yīng)采取的薪酬策略可能是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，在薪酬結(jié)構(gòu)上采取“低固定薪酬+高浮動薪酬”的策略；企業(yè)處于成熟階段，其經(jīng)營策略是追求穩(wěn)健的發(fā)展，此時應(yīng)采取的薪酬策略可能是給予員工較高的薪酬，提高固定薪酬的比例。
2．進(jìn)行崗位分析
崗位分析是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。通過崗位分析，明確各崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)的大小、勞動強(qiáng)度的大小，工作環(huán)境及條件的要求以及任職資格等。崗位分析做好了，才能進(jìn)一步的做好崗位評價，確定薪酬等級及水平等。
3．實(shí)施崗位評價
崗位評價是確保薪酬體系內(nèi)部公平性的重要手段之一。崗位評價是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等進(jìn)行評價，以衡量各個崗位的重要性成“相對價值”，確定崗位等級，進(jìn)而確定新用的等級及工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，將整個企業(yè)的新酬體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的新酬定為5級，而董事長這個崗位的薪酬就是10級。通過這樣的辦法來解決薪酬內(nèi)部公平性的問題。
4．開展薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是為了解決企業(yè)薪酬外部均衡性的問題。調(diào)查的對象一般選擇本地區(qū)、同行業(yè)中的其他企業(yè)或者其他行業(yè)中與本企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)。調(diào)查的內(nèi)容包括本企業(yè)所屬行業(yè)的整體工資水平、競爭對手的薪酬狀況、企業(yè)所在地區(qū)的工資水平和生活水平、要調(diào)查崗位的職責(zé)和任職條件等。調(diào)查的方法有：問卷調(diào)查、委托專業(yè)調(diào)查公司、搜集公開的薪酬資料、流動人員調(diào)查等。
5．進(jìn)行薪酬定位
薪酬定位是薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)薪酬水平在市場上的相對位置，反映了企業(yè)嶄酬水平競爭能力的強(qiáng)弱程度。影響企業(yè)薪酬定位的因素有企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)外部因素兩種。企業(yè)內(nèi)部因素主要有企業(yè)的薪酬策略、盈利能力、支付能力、發(fā)展階段等。企業(yè)外部因素有國家相關(guān)的法律法規(guī)、目標(biāo)勞動力市場的薪酬水平、目標(biāo)勞動力市場的人才供求狀況，產(chǎn)品市場的差異化程度等。
6．設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)闡明員工薪酬的構(gòu)成項目及各部分所占的比例。薪酬的構(gòu)成主要包括工資、津貼、獎金、福利等。薪酬的不同組成部分起著不同的激勵作用。薪酬的結(jié)構(gòu)可以分為以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績效薪酬制)、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)組合新酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。
7．確定薪酬水平
薪酬水平是企業(yè)內(nèi)部各個崗位的具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在確定某一崗位的薪酬水平時，通過崗位分析、崗位評價和參照薪酬市場調(diào)查的結(jié)果來確定不同職級、職等的薪酬水平、薪酬幅度、薪酬級差等。
8．薪酬體系的實(shí)施、調(diào)整和修正
薪酬體系的初稿設(shè)計完成以后，應(yīng)廣泛征求員工的意見，以確保其民主性、公平性和合理性。在正式實(shí)施之前，企業(yè)需要事先和員工進(jìn)行溝通，必要時輔以培訓(xùn)。在實(shí)施的過程中，企業(yè)要定期調(diào)查員工的薪酬需求及其滿意度，了解員工的想法和建議，并根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和修正。
總之，薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面地考慮各項影響因素，并及時進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。
