第二編 人員素質(zhì)測評
第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本原理
一、人員素質(zhì)測評的概念
（一）素質(zhì)
1．素質(zhì)與績效
素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個體那些完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。
素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。
２．素質(zhì)的特征
（1）基礎(chǔ)作用性。（2）穩(wěn)定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差異性。（６）綜合性。（７）可分解性。
3．素質(zhì)的構(gòu)成
素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個大的方面，也有人將它劃分德、識、才、學(xué)、體五要素。
表4-1 人員素質(zhì)構(gòu)成表
| 心理素質(zhì) | 人格 | 氣質(zhì)、需要與動機、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等 | 它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮大小和方向、發(fā)揮程度和發(fā)揮功效 |
| 觀念 | 世界觀、人生觀、價值觀 |
| 自我意識 | 自信心、自主性、自知度 |
| 品德素質(zhì) | 政治品質(zhì) | |
| 思想品質(zhì) | |
| 道德品質(zhì) | |
| 能力素質(zhì) | 智力 | 心理年齡、比例智商、離差智商 | 它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的牽引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力， |
| 技能 | 是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實踐鍛煉形成的工作能力。 |
| 才能 | |
| 文化素質(zhì) | 知識素質(zhì) | （1）知識量；（2）知識結(jié)構(gòu)的合理性；（3）知識的更新程度 |
| 經(jīng)驗素質(zhì) | 人的特殊的職業(yè)感覺力 |
| 自學(xué)能力 | 掌握學(xué)習(xí)方法，能獨立地提出、分析和解決問題 |
| 身體素質(zhì) | 體質(zhì) | 一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得 |
| 體力 |
| 精力 |
（二）人員素質(zhì)測評
1．人員素質(zhì)測評的定義
人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。
人員素質(zhì)測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。
2．人員素質(zhì)測評的特點
（1）人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量。（2）人員素質(zhì)測評是抽樣測評，而不是具體測量。（3）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。（4）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。
二、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)
（一）崗位差異原理
崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結(jié)果。
（二）個體差異原理
個體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的。個體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀基礎(chǔ)。
（三）人崗匹配原理
所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。
（四）量化原理
人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。
三、人員素質(zhì)測評的作用
（一）為員工招聘提供依據(jù)
（二）為員工使用提供依據(jù)
（三）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)
（四）為員工晉升提供依據(jù)
第二節(jié) 人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建
一、測評指標(biāo)的構(gòu)成
人員素質(zhì)測評指標(biāo)是對受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的人員素質(zhì)測評指標(biāo)反映人員考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測者各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體或集合，就是人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系。
人員素質(zhì)測評指標(biāo) = 測評要素 + 測評標(biāo)志 + 測評標(biāo)度
測評要素 = 測考評對象的基本單位
測評標(biāo)志 = 揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征
測評標(biāo)度 = 測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。
（一）測評要素的構(gòu)成
測評要素反映受測者各個方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。如公務(wù)員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。
（二）考評標(biāo)志的形式
１．評語短句式。它針對所考評的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。
２．設(shè)問提示式。這種指標(biāo)是以問題形式提示考評者來把握考評要素的特征。從表4－２的示例可以看出設(shè)問提示式的主要特點。
表4-２ 設(shè)問提示式標(biāo)志示例
| 考評要素 | 考評標(biāo)志 | 考評標(biāo)度 |
| 優(yōu) | 良 | 中 | 可 | 差 |
| 協(xié) 調(diào) 性 | 1．合作意識怎么樣？ 2．見解、想法不固執(zhí)嗎？ 3．自我本位感不強嗎？ | | | | | |
３．方向指示式。在這種考評標(biāo)志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評，并沒有具體規(guī)定考評的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓考評主體自己去把握。顯然這是一種方向指示式標(biāo)志。從表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特點。
表4-３ 方向指示式考評志示例
| 考評要素 | 考評標(biāo)志 | 考評標(biāo)度 |
| 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 驗 | 主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行考評 | 根據(jù)具體情況把握 |
（三）考評標(biāo)度的形式
１．量詞式標(biāo)度。２．等級式標(biāo)度。
３．?dāng)?shù)量式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有連續(xù)型與離散型點標(biāo)式兩種。表4－４是連續(xù)型點標(biāo)式標(biāo)度示例，表4－５是離散型點標(biāo)式標(biāo)度示例。
表4-４ 點標(biāo)式標(biāo)度示例
| 考 評 要 素 | 考 評 標(biāo) 志 | 考 評 標(biāo) 度 |
| 綜合分析能力 | 能抓住實質(zhì)，分析透徹 接觸實質(zhì)，分析較透徹 抓不住實質(zhì)，分析不透徹 | 10分 5分 0分 |
表4－５ 連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例
| 考評要素 | 考 評 標(biāo)度 |
| 5～4.5分 | 4.4～4分 | 3.9～3.5分 | 3.4～3分 | 3分以下 |
| 協(xié)作性 | 合作無間 | 肯合作 | 尚能合作 | 偶爾合作 | 我行我素 |
二、確定考評要素的基本方法
1．工作分析法
工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過對其分析與綜合找出主要工作因素，其實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析員工、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。
2．個案研究法
個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型個案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。
3．專題訪談法
專題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞下述三個問題展開：（1）你認(rèn)為具備什么條件的人最適合擔(dān)任××職務(wù)？（2）××職務(wù)的工作的主要特點是什么？（3）××職務(wù)的工作成效檢驗的主要指標(biāo)是什么？
4．問卷調(diào)查法。這種方法就是設(shè)計者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。
三、測評指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟
人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)工程。圖4—1表示了測評指標(biāo)體系建構(gòu)的程序。
（一）明確測評的客體與目的
（二）進行需求分析。
圖4-1 指標(biāo)體系設(shè)計與建構(gòu)程序圖
（三）理論構(gòu)思。
（四）要素調(diào)查與評判。
（五）確定測評指標(biāo)的權(quán)重。
（六）預(yù)試檢驗修訂。測評要素初步設(shè)計出來后，在小范圍內(nèi)試驗，這叫量表預(yù)試。預(yù)試后應(yīng)著重對要素進行分析、論證、檢驗并不斷修訂，最后形成一個客觀、準(zhǔn)確、可行的測評指標(biāo)體系，以保證大規(guī)模測評的可靠性和有效性。
第三節(jié) 人員素質(zhì)測評方法
在現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中，心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法。
一、心理測驗
（一）心理測驗的定義
心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。這一程序在測量內(nèi)容、實施過程和記分三個方面都有具有系統(tǒng)性，測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。
下面介紹幾種主要的心理測驗。
（二）智力測驗
1．智力
智力是指人認(rèn)識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。
韋克斯勒認(rèn)為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體的或綜合的能力。”
美國心理學(xué)家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型。
2．智商的計量
（１）心理年齡。用心理年齡來衡量智商是由比奈首先提出。80～90%的同齡人通過的題目數(shù)可以作為達到這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即智力年齡或心理年齡。
（２）比率智商。用比率智商來衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比較提供了方便，某個體的比例智商為：
比例智商＝心理年齡 / 實際年齡×100
（３）離差智商：用離差智商來衡量智商是由韋克斯勒提出的。他認(rèn)為，如果從人類總體來看，人的智力的測驗分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。離差智商將個體的智力放在其同齡人中的相對位置來度量，這就解決了比率智商中個體的智商受年齡增長的影響這人問題。某一人的離差智商為：
IQ = 100 + 15×（X－M）／S
其中，X為個體的測驗分?jǐn)?shù)，M為團體的平均分?jǐn)?shù)，S為團體分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。
3．韋克斯勒智商分布表
表4-６ 不同智力的智商與人口分布
| 智力類型 | 智商 | 占人口% |
| 超優(yōu) 優(yōu)秀 中上 中等 中下 低等邊緣 智力缺陷 | 130以上 120～129 110～119 90～109 80～89 70～79 69以下 | 2.2% 6.7% 16.1% 50% 16.1% 6.7% 2.2% |
4．智商測量量表的發(fā)展
（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年兩次修訂，題目由原來的30個題目增加到59個，按年齡分組（由3歲到15歲），每個年齡組的問題各不相同，由此引出實際年齡與心理年齡的概念。
（2）斯坦?！饶瘟勘怼?916年，美國斯坦福大學(xué)學(xué)者特曼對B—S量表進行修訂，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，強調(diào)用人的智力年齡與實際年齡的比值來度量人的智力水平的高低。
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。是在斯坦?！饶瘟勘淼幕A(chǔ)上經(jīng)過1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。
（4）韋氏量表（簡寫為WAIS）。韋氏量表由語文量表和操作量表兩部分組成。實際測驗后便可以得到三種智商，即語文智商、作業(yè)智商和平均智商。
表4－７ 韋氏成人智力量表的內(nèi)容
| 分 測 驗 的 名 稱 | 所 欲 測 的 內(nèi) 容 |
| 言 語 量 表 | 常識 | 知識的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對日常事物的認(rèn)識能力 |
| 背數(shù) | 注意力和短時記憶能力 |
| 詞匯 | 言語理解能力 |
| 算術(shù) | 數(shù)學(xué)推理能力、計算和解決問題的能力 |
| 理解 | 判斷能力和理解能力 |
| 類同 | 邏輯思維和抽象概括能力 |
| 操 作 量 表 | 填圖 | 視覺記憶、辨認(rèn)能力、有視覺理解能力 |
| 圖片排列 | 知覺組織能力和對社會情境的理解能力 |
| 積木圖 | 分析綜合能力、知覺組織及視覺協(xié)調(diào)能力 |
| 圖形拼湊 | 概括思維能力與知覺組織能力 |
| 數(shù)字符號 | 知覺辨別速度下組織能力 |
（三）行政職業(yè)能力傾向測試
1．行政職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向即指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后或被置于一定條件下時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力，職業(yè)能力傾向測驗可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩除在該職業(yè)領(lǐng)域沒有成功可能性的個體。
２．行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
表4－８ 行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
| 部分 | 內(nèi)容 | 考察內(nèi)容 | 題型 | 題數(shù) | 時間 （分鐘） |
| 一 | 知覺速度與準(zhǔn)確性 | 考察對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而準(zhǔn)確地覺察、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程，是速度測試 | 1數(shù)字屬于的區(qū);2.數(shù)字屬于的數(shù)列;3字符相同個數(shù);4在詞表中詞組的個數(shù);5字符替換核對;6字符區(qū)間核對;7字符置換計算與區(qū)間核對 | 60 | 10 （單獨計） |
| 二 | 數(shù)量關(guān)系 | 主要考察應(yīng)試者解決算術(shù)問題的能力，對數(shù)量關(guān)系的理解和計算能力 | 1.數(shù)字推理；2.數(shù)學(xué)運算 | 15 | 10 |
| 三 | 言語理解 | 對文字材料的理解、分析與運用能力 | 1.詞組替換;2.選詞填空;3.語句表達;4.閱讀理解 | 20 | 25 |
| 四 | 判斷推理 | 涉及對圖形、詞語概念、事件關(guān)系和文字材料的認(rèn)知理解、比較、組合、演繹、綜合判斷能力。反映對事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低 | 1.事件排序;2.常識判斷;3.圖形推理;4.演繹推理;5.定義判斷 | 40 | 30 |
| 五 | 資料分析 | 對圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計資料進行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力 | 1.圖形資料;2.文字資料;3.表格資格; | 15 | 15 |
３．行政能力職業(yè)傾向測試的施測
（三）管理人員人格測驗
1．目的與功能
人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理活動過程，是人的獨特性的整體寫照。
人格測驗從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權(quán)力動機、面子傾向這12個與管理績效有關(guān)的人格特點對人進行描繪。
2．測驗的構(gòu)成
該測驗針對12個人格維度進行考察，測驗題目以三擇一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求應(yīng)試者對自我行為和思維方式進行描述、評價、并在三個選項中選擇符合自己情況的選項。
3．管理人員１２人格定義
| 因 素 名 稱 | 定義 | 高分特征 | 低分特征 |
| 正性情緒傾向 | 傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好 | 較社會化，親切、友善，對工作滿意，宜在高社會交往的部門 | 與他人交往少，較少體驗到正性傾向 |
| 負(fù)性情緒傾向 | 用負(fù)性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì) | 體驗到負(fù)性情緒，感到工作、時間和環(huán)境的壓力，對自己要求嚴(yán)，宜在批判性思考和評估的位置 | 較少感到環(huán)境的壓力，能承擔(dān)風(fēng)險和易受挫的工作 |
| 廣納性 | 有獨創(chuàng)性和革新性行為，愿意冒險 | 對變化大需要創(chuàng)新性的或較為冒險的工作較為適宜 | 較為保守和謹(jǐn)慎，依賴經(jīng)驗，不愿創(chuàng)新 |
| 責(zé)任心 | 認(rèn)真、審慎和堅忍的傾向， | 有組織性和紀(jì)律性， | 缺乏方向性和自律性，耐心不足， |
| 樂群性 | 與他人相處融洽的傾向 | 善于照顧他人對他人親善，是好的團隊合作者，宜于需要與他人發(fā)展良好關(guān)系的崗位 | 不招人喜歡，對人不信任，沒有同情心 |
| 內(nèi)控性 | 反映自己對周圍控制力的看法 | 相信能控制和影響自己的生活和經(jīng)歷，易激勵， | 對環(huán)境影響很少，相信外部力量控制命運 |
| 自控性 | 試圖控制自己在他人面前的行為方式的傾向 | 希望自己的行為為社會所接受，并且善于調(diào)整自己的行為以適應(yīng)社會，善于處理他人對自己的印象 | 不關(guān)心他人對自己的看法，由自己的態(tài)度、信念、情感和原則所引導(dǎo) |
| 自信心 | 為自己和自己的能力感到自豪的傾向 | 能應(yīng)付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè) | 往往對自我價值提出質(zhì)疑 |
| A型人格 | 競爭性人格 | 有強烈的成就動機和競爭意識，并有強烈的緊迫感，較難相處，適于單獨工作 | 溫和、寬容、慢節(jié)奏，適合隨意大的工作 |
| 成就動機 | 喜歡接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，希望達到個人的高目標(biāo) | 喜歡將個人的目標(biāo)定得較高，對所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)，有很強的目標(biāo)方向性 | 追求個人高目標(biāo)的愿望不強，能容忍失敗 |
| 權(quán)力動機 | 希望控制或影響他人的行為和情緒的傾向 | 有想對他人進行情緒、行為上的控制和影響的強烈愿望 | 對他人的依賴性較強，希望別人指導(dǎo)工作 |
| 面子傾向 | 看重面子，也維持他人的面子 | 力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象 | 不在意他人對自己的評價 |
二、面試
（一）面試的理論基礎(chǔ)
1．定義
在人員素質(zhì)測評中，面試是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。
（二）面試的主要內(nèi)容
面試內(nèi)容如表4—10所示：
表4—10 面試問話提綱示例
| 面試項目 | 評價要點 | 提問示例 |
| 儀表風(fēng) 度 | 體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌 | 目測 |
| 工作經(jīng) 驗 | 從被試所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗豐富程度、職位的升遷情況，判斷其在工作經(jīng)歷中的責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識 | 你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？ 你認(rèn)為該工作的難點或挑戰(zhàn)性在于什么地方？ 你在工作中有什么收獲和體會？ 在你主管的部門中，遇過什么困難？你是如何處理的？ |
| 工作動機與愿望 | 過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負(fù)，對所求工作的期望，個人發(fā)展的打算，個人收入的要求，從中了解本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望 | 你為何希望來公司工作？你為什么要應(yīng)聘這個崗位？ 你在工作中追求什么？個人有什么打算？ 你想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？ 你對現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認(rèn)為他們有什么優(yōu)缺點？你認(rèn)為個人事業(yè)的成敗是由什么決定？ |
| 經(jīng)營意 識 | 判斷應(yīng)聘者是否具有市場、效率觀念、競爭意識以及是否具備基本的市場知識 | 通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識 |
| 知識水平專業(yè)特長 | 應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能。 | 你在大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪種培訓(xùn)？ 你在大學(xué)對哪些課程最感興趣？哪些課題學(xué)得最好？ 詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例和專業(yè)領(lǐng)域的問題 你有什么級別的專業(yè)資格證書或能力證明？ 近年來你閱讀、寫作、發(fā)表了什么專業(yè)文章或書籍 |
| 精力活力與興趣愛好 | 考察被試是否精力充沛，充滿活力，其興趣愛好是否符合工作要求，是否有煙、酒、賭等不良嗜好 | 你喜歡什么運動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？ 你喜歡什么娛樂活動？有什么愛好？喜歡讀什么書籍？ 你業(yè)余時間怎么渡過？你喜歡看什么電視節(jié)目？ 你每月抽煙、喝酒，打麻將的消費是多少？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息嗎？ |
| 思維力分析力語言表達力 | 對主試所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰，是不能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來。 | 如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？ 提一些小案例，要求其分析、判斷 你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變？ 你認(rèn)為如何解決我國的下崗待業(yè)問題？ 案例：失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗，對這句話你如何理解 談?wù)劷陙碜咚截溗綄医恢沟脑颉?/span> |
| 反應(yīng)力與應(yīng)變力 | 頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對主試提出的問題是否能迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快作出相應(yīng)的回答 | 我們憑什么錄取你？ 案例：你朋友生病，你帶了禮物去看他，正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說明你是來看朋友的而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子 |
| 工作態(tài)度誠實性紀(jì)律性 | 工作態(tài)度如何，談吐是否實在，誠實，是否熱愛工作，奮發(fā)向上 | 你認(rèn)為單位管得嚴(yán)一些好還是管得松一些好？ 你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦 如果我們雇傭你，你準(zhǔn)備工作多長時間 你如何看待超時，周未和休息日加班。 |
| 自知力自控力 | 應(yīng)聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，同時在遇到批評、遭受挫折以及工作有壓力時，能夠克制，容忍、理智 | 你自己的長處和短處在哪里？怎樣才能揚長避短？ 你認(rèn)為在自己選擇的領(lǐng)域要取行事業(yè)成功，要有哪些素質(zhì)？ 領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何對待？ 假如這次招聘你未被錄取，你今后會作哪些努力？ |
| 事業(yè)心進取心自信心 | 奮斗目標(biāo)、理想抱負(fù)及為之努力的程度，對現(xiàn)狀的滿意程度，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、對工作是否嚴(yán)格要求自己等。而對自信心的判斷主要靠身體語言，而并非靠回答的內(nèi)容，主要依據(jù)（1）目光，是否敢于正視主試，目光是否平視、坦然；（2）姿勢是否有小動作或不自然的舉動，坐立不安或膽怯、拘謹(jǐn)；（3）語言表達是否聲音低、弱、顫、語調(diào)來淡，情緒化，表達不流利 | 你在工作中追求什么？你個人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實現(xiàn)自己的理想？ 你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進的地方？ 你怎樣看待你們部門中的應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？ 你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何去實現(xiàn)這個計劃？ 你認(rèn)為這次面試你能通過嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)交給你一個很重要但又很艱難的任務(wù)，你怎么去處理？ 你認(rèn)為成功的決定因素是什么？ 你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？ 你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？ |
（四）面試的種類
按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。
非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測評要素等），也不對被試使用有確定答案的固定問題的一種面試。
結(jié)構(gòu)化面試又叫模式化面試。在這種面試中，事先準(zhǔn)備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴(yán)格按該清單上所列的問題循序發(fā)問，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。
半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試兩者之間，事先只是在大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作些調(diào)整。
（五）面試的六種題型
1．導(dǎo)入性問題。是指在應(yīng)試者入場，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)試者背景的問題。
2．行為性問題。是指考官詢問應(yīng)試者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。
3．智能性問題。主要考察應(yīng)試者的綜合分析、言語表達能力。
4．意愿性問題。意愿性問題主要考察應(yīng)試者工作的動機是否與崗位相匹配。
5．情景性問題。是指設(shè)計未來的一種情況，問應(yīng)試者將會怎么做。
6．應(yīng)變性問題。主要考察應(yīng)試者在緊急情況下的快速反應(yīng)能力、妥當(dāng)解決問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。
三、評價中心
（一）評價中心的概念
評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，它是一種程序而不是一種具體的方法，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。
（二）評價中心測評的主要形式
1．公文筐測驗
公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。
2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。
3．管理游戲
在這種測評中，各位被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問題，并被分配一定的任務(wù)，但這些問題必須合作才能較好地完成。
4．角色扮演
在這種測評活動中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。
主試人對角色扮演中各種角色的評價，一般分為四個部分：
（1）角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對策行為；
（2）角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價值觀、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應(yīng)變性等；
（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時的情境要求；
（4）其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。
第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的實施
一、實施測評操作的要領(lǐng)
（一）采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語
指示語是在測評過程中說明測評進行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言，一般來說，對被試的指示語應(yīng)包括：
１．如何選擇反應(yīng)方式（畫圈、打勾、填數(shù)字、口答、書寫等）；
２．如何記錄這些反應(yīng)（答卷紙、錄音、錄像等）；
３．時間限制；
４．如果不能確定正確反應(yīng)時，該如何去做（是否允許猜測等），以及計分的方法；
５．當(dāng)題目形式比較生疏時，應(yīng)該給出附有正確答案的例題；
６．某些情況下告知被試測驗?zāi)康摹?/div>
（二）確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限
大多數(shù)測評既要考察被試反應(yīng)的速度，也要考察解決有較大難度題目的能力，因此，應(yīng)確定合適的測評時間。
（三）創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境
測評的環(huán)境條件也是影響測評成績的一個因素。測評場所必須確保具有良好的物理環(huán)境，包括安靜而寬敞的地點、適當(dāng)?shù)墓饩€和通風(fēng)條件、適宜的溫度和濕度等。
（四）選派經(jīng)驗豐富的主試人
主試人是控制測評進程的主要人員，主試經(jīng)驗和知識如何，對測評結(jié)果有相當(dāng)大的影響。
二、人員素質(zhì)測評程序
（一）確定測評內(nèi)容
圖4-2 人員素質(zhì)測評流程圖
（二）確定測評的基本形式和測評工具
（三）測評的實施與數(shù)據(jù)采集
（四）分析測評結(jié)果
（五）根據(jù)分析做出決策或建議
（六）跟蹤檢驗和反饋
【本章重要概念】
素質(zhì) 素質(zhì)測評 測評要素 測評標(biāo)志 測評標(biāo)度 面試 心理測驗 評價中心 智力測驗 行政職業(yè)能力傾向測驗 管理人員人格測驗 公文筐測驗 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗 管理游戲 角色扮演 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試
【本章小結(jié)】
1．素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個大的方面，人員素質(zhì)測評是從素質(zhì)可測原理、崗位差異原理、個體差異原理、人崗匹配原理、量化基礎(chǔ)原理出發(fā)，針對特定的人力資源管理目的，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。
2．人員素質(zhì)測評指標(biāo)由測評要素、測評標(biāo)志、測評標(biāo)度，確定考評要素的基本方法有工作分析法、個案研究法、專題訪談法、問卷調(diào)查法。建構(gòu)測評指標(biāo)體系包括以下六個步驟：（1）明確測評的客體與目的，（2）進行需求分析，（3）理論構(gòu)思，（4）要素調(diào)查與評判，（5）確定測評指標(biāo)的權(quán)重，（6）預(yù)試檢驗修訂。
3．在現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中，心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法，其中心理測驗的效率最高，面試最為常見，評價中心最有發(fā)展?jié)摿Α?/div>
4．實現(xiàn)人員素素測評必須遵循四條要領(lǐng)，即采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語、確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、選派經(jīng)驗豐富的主試人。
5．人員素質(zhì)測評程序是實施測評的基本步驟，包括確定測評內(nèi)容、確定測評的基本形式和測評工具、測評的實施與數(shù)據(jù)采集、分析測評結(jié)果、根據(jù)分析做出決策或建議、跟蹤檢驗和反饋。
【本章復(fù)習(xí)題】
1．什么是人員素質(zhì)測評？為什么說它是人力資源管理的基礎(chǔ)工作？
2．比較人員素質(zhì)測評與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系
3．人員素質(zhì)測評的理論根據(jù)有哪些？
4．何謂離差智商，如何計算？
5．面試的理論根據(jù)是什么？
6．評價中心有哪些形式？為什么評價中心是一種最有發(fā)展?jié)摿Φ臏y評方法？
【本章討論題】
2． 結(jié)合人員素質(zhì)測評的功能，討論分析人員素質(zhì)測評的應(yīng)用前景。
2．結(jié)合評價中心的特點與作用，討論分析應(yīng)如何進行評價中心的設(shè)計，從而既達到評價中心的評價功能，又實現(xiàn)評價中心的培訓(xùn)功能。
【案例】 某部門高級公務(wù)員選拔測評的案例[2] 某部門屬于政府的專業(yè)經(jīng)濟管理部門，為適應(yīng)市場經(jīng)濟體制建設(shè)和政府機構(gòu)改革的需要，2000年在本系統(tǒng)內(nèi)采用評價中心技術(shù)公開選考3名副司（局）長。這一新舉措剛剛在新聞媒體上公布，就立刻引起了社會各界的極大興趣和關(guān)注。經(jīng)嚴(yán)格的資格審查，確定了30名被測人員，與選考職位的比例為10﹕1，他們中有地方局長、研究所所長、大學(xué)教授、博士和博士后。
根據(jù)人員素質(zhì)測評的原理和該專業(yè)經(jīng)濟管理部門的實際情況，該部門和有關(guān)部門對空缺的三個副司（局）長的職位和工作進行深入分析和比較，確定測評內(nèi)容以共性要求為基礎(chǔ)，強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，同時兼顧特殊要求，做到公平性和針對性統(tǒng)一，“以用為考”和保證質(zhì)量統(tǒng)一，測評方法突出系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用國際上中、高級管理人員測評中通用的，被公認(rèn)最有效的評價中心技術(shù)，全面系統(tǒng)地模擬副司（局）長的典型工作環(huán)境，給應(yīng)試人員搭臺展示自己的素質(zhì)和能力，給考官們提供尺子，使之全面、深刻、客觀地了解和評價應(yīng)試人員。結(jié)合系統(tǒng)實際的評價中心技術(shù)包括公共基礎(chǔ)筆試、專業(yè)考試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報情境模擬、管理角色自我認(rèn)知、考核等層次和環(huán)節(jié)能，最終綜合擇優(yōu)。
測價分兩個階段進行。第一階段主要進行筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，六天時間安排兩場知識性筆試，一場心理測驗，四組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，兩場公文筐測驗，13人次的結(jié)構(gòu)化面試和工作匯報情況模擬。公共基礎(chǔ)知識綜合筆試，主要測試應(yīng)試人員政治、法律、行政學(xué)、應(yīng)用文及公文寫作與處理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等方面的基本知識素養(yǎng)與應(yīng)用知識分析解決總是的能力。測試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對應(yīng)試人員是否具備自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意積累知識，是個很好的檢驗。專業(yè)知識筆試因三個副司（局）長的職位要求不同，試卷的內(nèi)容不同，測試應(yīng)試人員勝任特定職位和工作的專業(yè)知識和能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀念、工作責(zé)任心和進取心等方面的素質(zhì)。公文筐測試，通過模擬副司（局）長處理公文的典型活動，測試應(yīng)試人員分析、解決問題的能力，日常管理技能和個人工作效能。結(jié)構(gòu)化面試，采用行為性、情景和智能性題目，全面測評應(yīng)試人員組織計劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達能力、舉止儀表、求職動機與擬任職位的匹配性，其中多數(shù)項目與一般公務(wù)員錄用測評相同，但要求不同。工作匯報情境模擬，要求應(yīng)試人員在很短的時間內(nèi)閱讀分析概括大量文件、資料，然后立即向上級匯報其工作思路和具體安排，以了解應(yīng)試人員的政策理論水平、分析概括能力、用人授權(quán)能力、講演能力、壓力之下高效率工作能力等。管理角色自我認(rèn)知測驗，了解應(yīng)試人員在管理活動中的個性風(fēng)格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成員。第一階段結(jié)束后，每位應(yīng)試人員都要有全面的分?jǐn)?shù)報告、能力剖析圖及管理風(fēng)格的描述，表明各位應(yīng)試人員的素質(zhì)能力情況和應(yīng)試人員之間的相對差距，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)決策淘汰了15人，選出15人進入第二階段。第二階段主要是考核，綜合擇優(yōu)選拔，該部門組織兩個考核組，對15人都進行廣泛深入地考核，按要求形成考核組考核材料，綜合擇優(yōu)后擬定了三位人選取，按管理權(quán)限報有關(guān)部門審批。
對采用評價中心技術(shù)公開選考司（局）長的效果，各個方面評價很高，是滿意的。從測評的最終效果看，應(yīng)試人員的測評數(shù)據(jù)與考核結(jié)論不謀而合，相互補充和印證，充分說明評價中心的系統(tǒng)測評具有很高的實證效度。為領(lǐng)導(dǎo)和任命機關(guān)提供了翔實、科學(xué)的依據(jù)。對此，應(yīng)考人員認(rèn)為這樣選拔測評內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理，方法程序合理，結(jié)果公正，不僅重知識、表現(xiàn)，而且也重潛力、發(fā)展，為應(yīng)試人員提供了檢驗自己素質(zhì)能力的機會，為基層干部提供了嶄露頭角的機會，這是考察干部的一個新路子、新方法，是以往見過的其他考試無法相比的。該部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這種測評方法不是簡單的考試，而是全面深入了解管理干部能力的好辦法。上級部門建議認(rèn)真總結(jié)、推廣這樣的好辦法，發(fā)展科學(xué)有效的管理干部選拔技術(shù)。
【思考題】
1．某部門如何運用評價中心這種測評方法來進行副司（局）級干部的選拔，并討論為什么在此測評過程中，評價中心的信度和效度都較高，得到了方方面面的好評。
2．請分析討論評價中心這種測評方法的適用范圍，在具體設(shè)計評價中心時
