贏在人力資源管理系列之員工薪酬管理
發(fā)布時(shí)間：2011-11-23 12:22:07
前言：
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬體系的建立需要從管理上要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性的三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)在不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的目標(biāo)在于吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力，鼓勵(lì)員工高效地進(jìn)行工作。
企業(yè)薪酬體系建立原則：
1、補(bǔ)償性原則：站在員工作是一種可以利用的資源角度上，求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2、公平性原則：在薪酬戰(zhàn)略體系里面，必須要處理這樣一個(gè)必要原則，這種公平性是一個(gè)相對(duì)的公平性，而不是絕對(duì)的公平性。內(nèi)部薪酬相對(duì)的公平性如何實(shí)現(xiàn)？是通過(guò)什么的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)的？比如說(shuō)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，還是通過(guò)內(nèi)部人員的主觀的評(píng)定？這是在薪酬策略里面的首先思考的內(nèi)容。
故要求管理者在指定薪酬分配制度是全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則：薪酬方案公開。
4、激勵(lì)性原則：要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5、競(jìng)爭(zhēng)性原則：要求薪酬有利于吸引和留住人才。這種薪酬制定中的競(jìng)爭(zhēng)力也是相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，在考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)永遠(yuǎn)在兩個(gè)杠桿之間進(jìn)行平衡：一個(gè)方面要考慮到財(cái)務(wù)的承受能力，另一個(gè)方面要確保薪資有一定的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
6、經(jīng)濟(jì)性原則：要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則：要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。
8、方便性原則：要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。
薪酬管理的內(nèi)容：
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、技能工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的薪酬體系分項(xiàng)的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。
社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。
比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。
功能介紹：
鼎捷人力資源解決方案中的薪酬管理模塊能夠有效地幫助企業(yè)規(guī)劃和規(guī)范的薪酬管理的體系，實(shí)現(xiàn)基于集團(tuán)管控角度上的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的定薪、調(diào)薪管理，支持集團(tuán)多區(qū)域多方案的多種模式的薪酬核算管理體系和薪酬發(fā)放的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)，支持多幣種的集團(tuán)應(yīng)用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)從薪酬體系構(gòu)建、定薪調(diào)薪管理、薪酬核算到薪酬發(fā)放的全過(guò)程薪酬管理業(yè)務(wù)。
一：建立薪酬管理體系
薪酬管理系統(tǒng)支持基于職位價(jià)值的寬帶薪酬體系或薪點(diǎn)體系的靈活構(gòu)建，能夠根據(jù)需要制定固定、浮動(dòng)薪酬比例拆分出各薪酬項(xiàng)目對(duì)應(yīng)不同薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表。系統(tǒng)預(yù)置了兩岸三地的薪酬稅務(wù)制度信息，可以讓用戶能夠靈活使用之，能夠滿足集團(tuán)型企業(yè)指定和落地一個(gè)具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系。
二：?jiǎn)T工定薪、調(diào)薪日常管理
薪酬管理系統(tǒng)將根據(jù)員工從入職的定薪和員工發(fā)生職位變更變化如升遷、降級(jí)等時(shí)或達(dá)到調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為企業(yè)薪酬管理框架體系內(nèi)，可以根據(jù)需要來(lái)對(duì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪與調(diào)薪的流程管理，并能夠方面的薪酬管理人員根據(jù)各種條件設(shè)置各種處理方案，如員工職位、職等、職級(jí)的關(guān)聯(lián)規(guī)則，落實(shí)對(duì)員工的定薪和調(diào)薪自動(dòng)業(yè)務(wù)處理。員工的定薪或者調(diào)薪結(jié)果在薪酬核算時(shí)作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。并且定薪及每次調(diào)薪的結(jié)果可自動(dòng)記錄到每個(gè)員工的管理信息中，形成員工在企業(yè)任職過(guò)程中的薪酬歷史記錄。實(shí)現(xiàn)根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)的任職變遷追蹤薪酬變化情況。
三：多種薪酬類別計(jì)算方案
薪酬管理系統(tǒng)中可以基于員工的各類特性指定相應(yīng)的薪酬計(jì)算類別來(lái)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部的各種人群的企業(yè)集權(quán)或分權(quán)薪酬管理多種方案模式。通過(guò)對(duì)不同類別員工進(jìn)行分類管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)試用期員工、正式員工、合同工或退休人員和計(jì)件人員、外籍員工等的特殊要求按不同的發(fā)放期間、不同核算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。對(duì)于各類別員工的多個(gè)薪酬核算項(xiàng)目，可通過(guò)授權(quán)方式實(shí)現(xiàn)不同操作人員對(duì)不同薪酬核算項(xiàng)目的管理。
四：薪酬發(fā)放管理
薪酬管理系統(tǒng)能夠根據(jù)需要設(shè)置符合集團(tuán)要求的每月進(jìn)行多次薪資發(fā)放的需求。系統(tǒng)可根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)人所得稅繳納標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，幫助完成員工個(gè)人所得稅的計(jì)算、申報(bào)、代扣代繳及匯算清繳業(yè)務(wù)。支持工資條的打印，并可根據(jù)銀行要求，生成銀行指定輸出格式的文件送交銀行，實(shí)現(xiàn)銀行代發(fā)工資業(yè)務(wù)。對(duì)薪酬發(fā)放結(jié)果可生成財(cái)務(wù)分錄底稿，將薪酬總賬可以按照成本中心或部門進(jìn)行直接匯總到財(cái)務(wù)系統(tǒng)中。
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