與有些行業(yè)比，電腦公司的員工在戰(zhàn)斗力方面普遍是比較弱的，很多人在公司里呆著，是一種當(dāng)一天和尚敲一天鐘的狀態(tài)。 有人說是薪資的問題，由于電腦行業(yè)普遍的工資水平不高，薪資就像汽車發(fā)動機(jī)型號，薪資高，發(fā)動機(jī)馬力強(qiáng)勁變賽車，薪資低，馬力小變拖拉機(jī)。此話感覺有道理，那么在電腦公司什么樣的工資算可以的呢？我拜訪過很多電腦公司，現(xiàn)在電腦公司中大部分工資在1000-3000之間，也就說如果我們工資在3000以上就算比較好的工資水平了，假設(shè)現(xiàn)在有一個員工---小李，目前的工資是1000，如果工資從1000開始逐步上漲到2000，在到3000，到3000以上，那么員工的動力是否會跟隨工資同步增長呢？如果我們畫一個圖出來，是圖中什么線呢？
我的體會是，c這條線，工資從相對的比較低到相對比較高的過度，對員工積極性有比較好的調(diào)動，可是工資在高上去，就不一定會有效果了，也許還會有相反的效果。比如有些人會產(chǎn)生賺錢原來這樣容易啊，我原來這樣有能力啊，我還可以賺到更多錢吧，人就會過度自信，就會飄起來，就開始吃不得苦。。。。。。
所以除了薪資之外還有其他的因素，有人說給員工的發(fā)展空間很重要，這個說法我也支持，人為什么要奮斗，就是希望明天會更好，可如果明天是什么，今天就已經(jīng)看到頭了，而這個最終結(jié)果與員工心理需求，有比較大的落差，就算現(xiàn)在不錯，可他不會有動力，所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，一個公司要有一條從小兵到將軍的路給員工走，這樣他們才會從長遠(yuǎn)的角度考慮問題，人只有考慮長遠(yuǎn)了，也才會有真正意義上的動力。
所以股份制是一個比較好的解決辦法，一些善用股份思想的公司確實在實戰(zhàn)中讓企業(yè)煥發(fā)出生就，當(dāng)企業(yè)不在是一個人的，而是一群人的，管理者就不會有哪么多家長一樣操心的感覺了。如何讓一個人在公司有清晰發(fā)展空間，我主張推行積分制度，每個月我們績效管理最終都換算成一個積分，根據(jù)這個積分的等級，給予不同的待遇，一直到吸納入股成功股東。如何得到分?jǐn)?shù)有明確條文，每天的工作與這些條文掛鉤。
有的人說情感因素也很重要，因為人與人在一起，如果大家的感情很好，就算有點分歧，也容易求得平衡，可是如果本身關(guān)系就很糟糕，互相之間沒有感情，一有分歧矛盾就容易擴(kuò)大。比如有的人很會關(guān)心人，也許工資不高，發(fā)展感覺不不好，但是他呆的住，有的公司可能工資不錯，空間也大，可你總感覺不受重視，不受尊重，你還是會跑。
也有朋友說公司管理制度成熟合理，每個人知道該做什么，如何做，員工就會有動力，這個說法也有道理，為什么現(xiàn)在想加盟麥當(dāng)勞肯德基這類連鎖企業(yè)，費用是非常高昂的，我們云南有一個做蛋糕的，在玉溪有兩個店生意不錯--據(jù)說加盟費用要30多萬，除了品牌和一定技術(shù)，加盟這些企業(yè)很重要就是能獲得他成熟的內(nèi)部管理制度。你不用在自己慢慢摸索了。不少公司的員工沒有動力是因為他們沒有找到如何干的方法，沒有找到干的好的技巧，所以如果有成熟的體系制度。就能提高員工的積極性主動性。
