| 案例分析· 違法解除事實(shí)勞動關(guān)系有賠償金嗎？ |
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| 【基本案情】小李大專畢業(yè)后，懷揣夢想來到夢寐以求的上海淘金，經(jīng)過幾番筆試、面試，最終來到一家餐飲企業(yè)做領(lǐng)班，一年過去了，公司一直沒提出與其簽訂勞動合同。天有不測風(fēng)云，老板突然找小李說，最近生意不好，讓小李明天不要來上班了。小李覺得非常委屈，溝通協(xié)商無果后，委托律師提出仲裁申請，請求裁決公司支付未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動關(guān)系的賠償金。 【庭審抗辯】單位代理人在庭審答辯時不同意小李支付賠償金的請求，主要理由如下：第一，“解除”，是指一方當(dāng)事人提出提前結(jié)束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是小李與公司是事實(shí)勞動關(guān)系，并沒有約定明確期限，因此，不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第二，《勞動合同法》第47條對于賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實(shí)勞動關(guān)系”，因此，解除事實(shí)勞動關(guān)系不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第三，對于無勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系，小李已經(jīng)主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使小李獲得過多非勞動性收入。第四，小李至多可以依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第6條 “……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，要求單位在終止事實(shí)勞動關(guān)系時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不論用人單位是否違法解除，因此小李請求不當(dāng)。 小李代理律師則反駁，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金，主要理由如下：第一，如果勞動合同訂立在半年前，實(shí)際用工還沒發(fā)生，即勞動關(guān)系還沒建立，此時根本沒有勞動關(guān)系，僅憑一紙勞動合同，違法解除合同也需要支付賠償金嗎？顯然不可能。第二，在《勞動合同法》中，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機(jī)械理解，解除事實(shí)勞動關(guān)系也無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但《勞動合同法實(shí)施條例》第6條已經(jīng)明確，在無勞動合同情況下解除事實(shí)勞動關(guān)系用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金的計算是以補(bǔ)償金為基數(shù)的，合法解除可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解除也可以獲得賠償金，不然就會出現(xiàn)合法解除事實(shí)勞動關(guān)系需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而違法解除事實(shí)勞動關(guān)系卻不需要支付賠償金情形，違法成本小于合法成本豈不謬哉？第三，事實(shí)勞動關(guān)系有時也存在期限和勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。小李與公司存在事實(shí)勞動關(guān)系的狀態(tài)已滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經(jīng)為雙方“擬制”了一份無固定期限勞動合同。既然有合同、有期限，那么相應(yīng)的法條也都可以適用。第四，《勞動合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定的在無勞動合同時單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，而本案中公司從未提出要與小李簽訂合同，因此，不應(yīng)適用該法條。 【仲裁裁決】仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動合同實(shí)質(zhì)上是為保障用人單位與勞動者建立合法有效勞動關(guān)系，從而使得雙方依法行使權(quán)利、履行義務(wù)而締結(jié)的契約。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，勞動關(guān)系是勞動合同的實(shí)質(zhì)。法律規(guī)范勞動合同的目的實(shí)在于更為有效保障勞動關(guān)系。本案單位與小李建立勞動關(guān)系后一直未與其簽訂勞動合同已屬違法，后又在毫無事實(shí)及法律依據(jù)情況下，擅自解除了與小李的事實(shí)勞動關(guān)系，解除行為亦系違法，故，裁決其依法支付違法解除勞動合同的賠償金并無不妥。 【案件點(diǎn)評】2008年起施行的《勞動合同法》進(jìn)行了多項制度創(chuàng)新，用以加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，該法第47條的賠償金制度就是其中之一，第47條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同，……用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”，依據(jù)第87條，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。業(yè)界對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金的問題基本沒有爭議；但對于用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同情況下，違法解除事實(shí)勞動關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)支付賠償金卻有些爭論。 反對解除事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)支付賠償金的主張者主要集中在單位，很多單位代理人在仲裁、訴訟中認(rèn)為，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系的不應(yīng)當(dāng)向勞動支付賠償金，主要理由有如下幾點(diǎn)：第一，《勞動合同法》中對于賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實(shí)勞動關(guān)系”，事實(shí)勞動關(guān)系并不存在勞動合同，因此，事實(shí)勞動關(guān)系不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第二，“解除”是指，一方當(dāng)事人提出提前結(jié)束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是事實(shí)勞動關(guān)系的存續(xù)并沒有約定明確期限，因此，不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第三，對于無勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系，勞動者可以主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會大大提高單位用人成本，使勞動者獲得過多非勞動收入。第四，勞動者至多可以依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第6條 “……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，要求單位在解除事實(shí)勞動關(guān)系時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不論用人單位是否違法解除。 我們認(rèn)為，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點(diǎn)：第一，勞動合同是勞動關(guān)系書面化的表現(xiàn)，其目的為了保障勞動關(guān)系中勞資雙方行使權(quán)利與履行義務(wù)，勞動關(guān)系是勞動合同的實(shí)際體現(xiàn)，有勞動合同未必已經(jīng)建立勞動關(guān)系；換句話勞動合同與勞動關(guān)系是形式與實(shí)質(zhì)的關(guān)系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關(guān)系沒有賠償金，必然存在保護(hù)形式而不保護(hù)實(shí)質(zhì)的悖論。第二，在《勞動合同法》中，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機(jī)械理解，解除事實(shí)勞動關(guān)系則無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但《勞動合同法實(shí)施條例》第6條已經(jīng)明確，在無勞動合同情況下解除事實(shí)勞動關(guān)系用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合法解除事實(shí)勞動關(guān)系需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解除事實(shí)勞動關(guān)系卻不需要支付賠償金，違法成本小于合法成本豈不謬哉？第三，事實(shí)勞動關(guān)系其實(shí)也存在期限和勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實(shí)勞動關(guān)系的狀態(tài)滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經(jīng)為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應(yīng)的法條也都可以適用。第四，二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業(yè)提高書面勞動合同簽訂率而設(shè)立的懲罰性制度；賠償金是為了限制單位利用自身強(qiáng)勢地位擅自行使單方解除權(quán)而設(shè)立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設(shè)立這兩項不同的制度？第五，《勞動合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定的在無勞動合同時單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當(dāng)何論？ 綜上所述，我們認(rèn)為，對于法律的理解與適用不能僅以字面（文意）解釋，還應(yīng)當(dāng)從法律的通篇、立法目的和邏輯層面加以理解與適用。因此，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。（文/劉小根 王子晶） 【基本案情】小李大專畢業(yè)后，懷揣夢想來到夢寐以求的上海淘金，經(jīng)過幾番筆試、面試，最終來到一家餐飲企業(yè)做領(lǐng)班，一年過去了，公司一直沒提出與其簽訂勞動合同。天有不測風(fēng)云，老板突然找小李說，最近生意不好，讓小李明天不要來上班了。小李覺得非常委屈，溝通協(xié)商無果后，委托律師提出仲裁申請，請求裁決公司支付未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動關(guān)系的賠償金?！ 就徔罐q】單位代理人在庭審答辯時不同意小李支付賠償金的請求，主要理由如下：第一，“解除”，是指一方當(dāng)事人提出提前結(jié)束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是小李與公司是事實(shí)勞動關(guān)系，并沒有約定明確期限，因此，不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第二，《勞動合同法》第47條對于賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實(shí)勞動關(guān)系”，因此，解除事實(shí)勞動關(guān)系不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第三，對于無勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系，小李已經(jīng)主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使小李獲得過多非勞動性收入。第四，小李至多可以依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第6條 “……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，要求單位在終止事實(shí)勞動關(guān)系時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不論用人單位是否違法解除，因此小李請求不當(dāng)?！ ⌒±畲砺蓭焺t反駁，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金，主要理由如下：第一，如果勞動合同訂立在半年前，實(shí)際用工還沒發(fā)生，即勞動關(guān)系還沒建立，此時根本沒有勞動關(guān)系，僅憑一紙勞動合同，違法解除合同也需要支付賠償金嗎？顯然不可能。第二，在《勞動合同法》中，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機(jī)械理解，解除事實(shí)勞動關(guān)系也無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但《勞動合同法實(shí)施條例》第6條已經(jīng)明確，在無勞動合同情況下解除事實(shí)勞動關(guān)系用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。賠償金的計算是以補(bǔ)償金為基數(shù)的，合法解除可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解除也可以獲得賠償金，不然就會出現(xiàn)合法解除事實(shí)勞動關(guān)系需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而違法解除事實(shí)勞動關(guān)系卻不需要支付賠償金情形，違法成本小于合法成本豈不謬哉？第三，事實(shí)勞動關(guān)系有時也存在期限和勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。小李與公司存在事實(shí)勞動關(guān)系的狀態(tài)已滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經(jīng)為雙方“擬制”了一份無固定期限勞動合同。既然有合同、有期限，那么相應(yīng)的法條也都可以適用。第四，《勞動合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定的在無勞動合同時單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，而本案中公司從未提出要與小李簽訂合同，因此，不應(yīng)適用該法條?！ 局俨貌脹Q】仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動合同實(shí)質(zhì)上是為保障用人單位與勞動者建立合法有效勞動關(guān)系，從而使得雙方依法行使權(quán)利、履行義務(wù)而締結(jié)的契約。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，勞動關(guān)系是勞動合同的實(shí)質(zhì)。法律規(guī)范勞動合同的目的實(shí)在于更為有效保障勞動關(guān)系。本案單位與小李建立勞動關(guān)系后一直未與其簽訂勞動合同已屬違法，后又在毫無事實(shí)及法律依據(jù)情況下，擅自解除了與小李的事實(shí)勞動關(guān)系，解除行為亦系違法，故，裁決其依法支付違法解除勞動合同的賠償金并無不妥?！ 景讣c(diǎn)評】2008年起施行的《勞動合同法》進(jìn)行了多項制度創(chuàng)新，用以加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)，該法第47條的賠償金制度就是其中之一，第47條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同，……用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”，依據(jù)第87條，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。業(yè)界對用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金的問題基本沒有爭議；但對于用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同情況下，違法解除事實(shí)勞動關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)支付賠償金卻有些爭論。 反對解除事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)支付賠償金的主張者主要集中在單位，很多單位代理人在仲裁、訴訟中認(rèn)為，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系的不應(yīng)當(dāng)向勞動支付賠償金，主要理由有如下幾點(diǎn)：第一，《勞動合同法》中對于賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實(shí)勞動關(guān)系”，事實(shí)勞動關(guān)系并不存在勞動合同，因此，事實(shí)勞動關(guān)系不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第二，“解除”是指，一方當(dāng)事人提出提前結(jié)束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是事實(shí)勞動關(guān)系的存續(xù)并沒有約定明確期限，因此，不適用有關(guān)賠償金的規(guī)定。第三，對于無勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系，勞動者可以主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會大大提高單位用人成本，使勞動者獲得過多非勞動收入。第四，勞動者至多可以依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第6條 “……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，要求單位在解除事實(shí)勞動關(guān)系時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不論用人單位是否違法解除?！ ∥覀冋J(rèn)為，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點(diǎn)：第一，勞動合同是勞動關(guān)系書面化的表現(xiàn)，其目的為了保障勞動關(guān)系中勞資雙方行使權(quán)利與履行義務(wù)，勞動關(guān)系是勞動合同的實(shí)際體現(xiàn)，有勞動合同未必已經(jīng)建立勞動關(guān)系；換句話勞動合同與勞動關(guān)系是形式與實(shí)質(zhì)的關(guān)系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關(guān)系沒有賠償金，必然存在保護(hù)形式而不保護(hù)實(shí)質(zhì)的悖論。第二，在《勞動合同法》中，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機(jī)械理解，解除事實(shí)勞動關(guān)系則無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但《勞動合同法實(shí)施條例》第6條已經(jīng)明確，在無勞動合同情況下解除事實(shí)勞動關(guān)系用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合法解除事實(shí)勞動關(guān)系需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解除事實(shí)勞動關(guān)系卻不需要支付賠償金，違法成本小于合法成本豈不謬哉？第三，事實(shí)勞動關(guān)系其實(shí)也存在期限和勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實(shí)勞動關(guān)系的狀態(tài)滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經(jīng)為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應(yīng)的法條也都可以適用。第四，二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業(yè)提高書面勞動合同簽訂率而設(shè)立的懲罰性制度；賠償金是為了限制單位利用自身強(qiáng)勢地位擅自行使單方解除權(quán)而設(shè)立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設(shè)立這兩項不同的制度？第五，《勞動合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定的在無勞動合同時單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當(dāng)何論？ 綜上所述，我們認(rèn)為，對于法律的理解與適用不能僅以字面（文意）解釋，還應(yīng)當(dāng)從法律的通篇、立法目的和邏輯層面加以理解與適用。因此，用人單位違法解除事實(shí)勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。（文/劉小根 王子晶） |
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