國資委近日啟動中央企業(yè)分紅權(quán)激勵試點工作。首批試點的兩家企業(yè)分別為航天恒星和有研稀土。國資委副主任邵寧稱，通過試點，既希望建立一種適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)和院所轉(zhuǎn)制企業(yè)的長效激勵機(jī)制，又能確保改革平穩(wěn)推進(jìn)；既能調(diào)動廣大科技人員積極性，又要保持企業(yè)和諧發(fā)展。
不過，有關(guān)專家表示，央企職工收入水平已經(jīng)比較高了，分紅權(quán)如果管不嚴(yán)、用不好，很可能成為全員福利的新借口，從而進(jìn)一步拉大與公眾的收入差距，引發(fā)社會更多的不滿。河南財經(jīng)政法大學(xué)市場
經(jīng)濟(jì)研究所所長樊明說，分紅權(quán)是一種創(chuàng)造，固然可以起到激勵人才的作用，但是考慮到央企本身的不透明，監(jiān)管難以跟上，它很可能在運(yùn)作中被“異化”。
為什么要分紅權(quán)激勵 近年來，中央企業(yè)改革發(fā)展取得顯著成績，國有資本的影響力、控制力和競爭力進(jìn)一步增強(qiáng)。但在消除體制機(jī)制束縛、激發(fā)企業(yè)活力方面，仍有很多工作要做。特別像院所轉(zhuǎn)制企業(yè)，沿襲原有科研事業(yè)單位的體制，非常不適應(yīng)市場化經(jīng)營的需要。
據(jù)邵寧分析，這些科研院所主要存在以下問題：一是管理基礎(chǔ)比較薄弱。許多企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)合理，適應(yīng)市場要求的管控體系沒有建立，定崗、定編、定責(zé)工作沒有很好開展。二是運(yùn)行機(jī)制不夠科學(xué)。缺乏有效規(guī)章制度，缺乏崗位意識與概念，內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不能與外部市場有效對接。三是市場化用人機(jī)制尚未建立。對員工管理仍以身份管理為主，競爭上崗沒有真正推行，員工隊伍特別是人才機(jī)制缺乏活力。四是分配結(jié)構(gòu)不夠合理?？冃Чぷ黧w系沒有建立或不夠完善，員工的貢獻(xiàn)不能與員工的薪酬有效關(guān)聯(lián)，“該高不高，該低不低”仍然是一些企業(yè)內(nèi)部分配方面的突出問題，這也是一個涉及企業(yè)管理、分配機(jī)制的綜合性問題。
“對此，加快深化中央企業(yè)內(nèi)部體制機(jī)制改革，建立長效激勵約束機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是十分迫切十分必要的?！彼f。
那么為什么放棄了股權(quán)激勵？邵寧透露，由于中央企業(yè)情況復(fù)雜，現(xiàn)階段在非上市企業(yè)實施股權(quán)激勵，涉及國有股權(quán)轉(zhuǎn)讓定價、股權(quán)分配等敏感問題，以及多年積累的科研成果產(chǎn)權(quán)歸屬問題、激勵對象固化后帶來的問題等，各方對股權(quán)激勵的意見不統(tǒng)一。加之前些年做過的股權(quán)激勵效果有爭議，因此國資委決定退而研究考慮分紅權(quán)激勵。“目前，企業(yè)對于分紅權(quán)激勵的認(rèn)識比較一致，認(rèn)為分紅權(quán)激勵是一種利益分享制，與崗位掛鉤，可以把激勵對象的利益和股東的利益有機(jī)結(jié)合起來，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵，是一種比較好的起步方式。”
盡管如此，國資委也明白其中的艱難：是否愿意打破原有平衡，建立新的分配機(jī)制，是否愿意改變原有管理模式，探索適應(yīng)市場化經(jīng)營的科技型企業(yè)管理體制，對企業(yè)來說是需要下很大決心的。
分紅權(quán)怎么個分紅法 何為分紅權(quán)激勵？它是企業(yè)股東將部分分配利潤獎勵給為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的科研管理骨干的激勵方式，主要采用崗位分紅權(quán)和項目收益分紅兩種方式。
根據(jù)國資委《關(guān)于在部分中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵試點工作的通知》，崗位分紅權(quán)激勵對象原則上限于在科技創(chuàng)新和科技成果產(chǎn)業(yè)化過程中發(fā)揮重要作用的企業(yè)核心科研、技術(shù)人員和管理骨干。激勵對象應(yīng)當(dāng)在該崗位上連續(xù)工作一年以上。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點和人才結(jié)構(gòu)，參與崗位分紅權(quán)激勵的激勵對象原則上不超過本企業(yè)在崗職工總數(shù)的30％。
同時，《通知》要求，實施崗位分紅權(quán)激勵的，企業(yè)近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額應(yīng)不低于企業(yè)近3年年初凈資產(chǎn)總額的10%，實施當(dāng)年年初未分配利潤沒有赤字。近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額，是指激勵方案批準(zhǔn)日上年末賬面凈資產(chǎn)相對于近3年年初賬面凈資產(chǎn)的增加值，不包括財政補(bǔ)助直接形成的凈資產(chǎn)和已向股東分配的利潤。
另外，企業(yè)年度崗位分紅權(quán)激勵總額不得高于當(dāng)年稅后利潤的15%，激勵對象個人崗位分紅權(quán)所得不得高于其薪酬水平與崗位分紅之和的40%。離開激勵崗位的激勵對象自離崗當(dāng)年起，不得享有原崗位分紅權(quán)。試點企業(yè)不得面向全體員工實施分紅權(quán)激勵。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人暫不納入分紅權(quán)激勵范圍。企業(yè)監(jiān)事、獨(dú)立董事、企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營管理人員不得參與試點企業(yè)的分紅權(quán)激勵。
邵寧說，此次激勵試點，國資委試圖設(shè)計一種更加適合中央企業(yè)實際的激勵模式，即：實行分紅權(quán)激勵而不是股權(quán)激勵，激勵對象是崗位而不是具體員工，選擇了業(yè)績增量而不是業(yè)績存量。通過這一模式，國資委希望能夠留住人才、鼓勵先進(jìn)，從而確保央企繼續(xù)領(lǐng)跑國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
據(jù)悉，先行作出探索的航天恒星和有研稀土的科研類崗位和激勵額度占比均達(dá)到90%以上，其余崗位也均為與科研成果轉(zhuǎn)化密切相關(guān)的經(jīng)營管理崗位。經(jīng)測算，兩家企業(yè)核心崗位的科研人員收入水平平均有望提高30%以上，能夠?qū)崿F(xiàn)有效激勵。
“這種比例對其他企業(yè)是不是合適，之后的試點過程中可以根據(jù)實際情況調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展需要多種要素合力作用，僅靠研發(fā)一種要素是不行的?！鄙蹖幷f。
好經(jīng)還得念好
分紅權(quán)激勵試點馬上引起社會各界的關(guān)注。有評論指出，目前在一些高新技術(shù)企業(yè)試點分紅權(quán)激勵，有其必要性，也是推進(jìn)央企改革的重要一步。但與此同時，必須在央企內(nèi)部進(jìn)一步完善績效考核制度和分配制度，提高分配的透明度，進(jìn)行全方位的監(jiān)督，防止把部分核心科研人員漲薪變成所有員工“搭車”漲薪。
樊明也持類似的觀點。他認(rèn)為，央企的考核實屬難題，又無成熟經(jīng)驗可資參考，需要發(fā)揮我們自身的創(chuàng)造性。從這個意義上說，分紅權(quán)無疑有著積極的意義，可在一定程度上解決部分員工的激勵問題，留住人才。
不過，他也擔(dān)憂，分紅權(quán)會不會讓央企收入分配的“爛賬”更亂。因為央企在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中處于壟斷地位，外部缺少競爭壓力，而其本身又缺少現(xiàn)代企業(yè)的監(jiān)管制度，這就使得其常常處于大眾視野之外。如此，很多政策在執(zhí)行中常常會走樣。
因此，他呼吁，國資委應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管，控制央企工資福利增長的幅度，多指標(biāo)考核央企，提高分配的透明度，使得央企能在公益性和營利性之間有一個恰當(dāng)?shù)钠胶?，從而各方能夠接受。（記?nbsp;董偉）
