作為職業(yè)經(jīng)理人，最忌諱目標不夠明確，管理拖泥帶水。不管是管理一個公司、一個部門，還是一個小組、一個團隊，你要明白你要達到什么目的。
安娜是一個非常棒的
員工，工作勤奮，很有責任感，工作方面也很有見地。但是她有一個很大的問題，就是不會
規(guī)劃自己的
職業(yè)空間；她從來都是付出，不要求回報（我是這么看的，實際上也的確如此）。
從來沒有加薪，也很少有
晉升，這是一些
外企的特征；但是如果自己都不去主動規(guī)劃和爭取，別人又怎么會幫你？隨著年齡的增長和工作閱歷的增加，你的人格魅力的確有所體現(xiàn)，但是你的職場
價值會逐漸降低，因為你既然付出了那么多，為什么你的付出和你的所得會不成比例呢？
沒有哪個雇主會愿意一下子給你增長那么多薪水，多數(shù)
企業(yè)設置的
職位和薪水的比例都是按照
市場走的，如果你在有限的時間里沒有獲得晉升，或者你付出了很多依然沒有獲得晉升，從
職業(yè)規(guī)劃回報的角度來講，你的這份工作或者這個雇主就不值得你繼續(xù)為之賣命了，因為你不是慈善機構(gòu)。而且你的新雇主也會懷疑你的問題在哪里，即使你沒有問題他們也不會罷休。那個時候如果你再想爭取跟你價值相匹配的薪水或者職位，抱歉，那已經(jīng)不可能了。
這就是為什么我希望大家能夠在付出努力的同時也要有所收獲，因為職場中的
職業(yè)經(jīng)理人要隨時體現(xiàn)四個價值：工作價值（你工作方面的出色表現(xiàn)）、物質(zhì)價值（你所獲得的物質(zhì)回報）、精神價值（在工作中你所獲得的成就感，精神價值主要來源于
自我感覺）、社會價值（超越了自身的成就感，
需要通過工作上升為理想和抱負的實現(xiàn)，這個時候也是自我實現(xiàn)發(fā)揮到極致的時刻）。
我們結(jié)合
職業(yè)發(fā)展和
馬斯洛的需求理論，就不難發(fā)現(xiàn)我們在每一個時間段應該做出什么樣的選擇了。
你在職業(yè)初期的基本工作可以保障你的穩(wěn)定
收入，這時你需要職業(yè)的安全感，所以害怕
風險，不會輕易
跳槽，從
需求理論上說，這是正常的。
在你具有了5~8年以上的工作經(jīng)驗的時候，一個上進的人總不會滿足現(xiàn)狀，他/她在尋找新工作的時候除了考慮工作的內(nèi)容之外還會考慮物質(zhì)回報。這個時候他/她已經(jīng)有權(quán)利去與企業(yè)談條件了。這個時候的求職者會考慮，我能創(chuàng)造這樣的價值我應該得到相應的回報，同時他們也要有
歸屬感，他們會考慮
企業(yè)文化、
企業(yè)價值觀，這個時候他們更多關(guān)注的不是自己本身，而是企業(yè)能夠提供什么樣的平臺和發(fā)展機會，包括企業(yè)未來的前景等。這個時候求職者就處于實現(xiàn)物質(zhì)價值的階段。
在你具有了10~15年工作經(jīng)驗的時候你更關(guān)注通過工作你能獲得精神價值，也就是自我滿足和社會地位。大多數(shù)具有10~15年經(jīng)驗的
經(jīng)理人，他們在擇業(yè)的時候就不會特別過多地考慮企業(yè)能賦予我什么，而是我能創(chuàng)造什么價值，通過這種價值的創(chuàng)造我是否能實現(xiàn)我的精神滿足感。也就是說他們現(xiàn)在已經(jīng)處于奉獻的階段了，在此之前幾乎處于索取階段。
在你具有了15~20年工作經(jīng)驗的時候，你會想超越自我價值。這個時候你在擇業(yè)的過程中有關(guān)
工作技能的積累，
人際關(guān)系的建立等都處于完善的階段，你考慮的就應該是通過工作如何把自己的
價值發(fā)揮到極限。大多數(shù)
外企經(jīng)理人這個時候都會想創(chuàng)業(yè)，或者跳槽到中小型規(guī)模的
公司負責全盤
管理。這個時候你最關(guān)注的已經(jīng)不是
企業(yè)本身能提
供給你什么薪水了，而是你如何幫助企業(yè)走向更大的成功，從而也把自己的價值發(fā)揮到極致。
溫馨提示：切忌一味地付出而不要求回報，這是一種很愚蠢的表現(xiàn)。
你可以看看你現(xiàn)在處于哪種價值階段。如果你不滿足于這種循序漸進的成長，那么你就需要快速
晉升，當然這也需要你付出一定的代價。還有當你為不知道選擇哪份工作而猶豫不決的時候請考慮一下這幾種
職業(yè)價值需求，它會幫助你做出選擇。
扔掉讓人討厭的“低調(diào)作風”
中國人做事情講究低調(diào)這是人所共知的，這種低調(diào)在
國企和政府機關(guān)已經(jīng)是家常便飯。這也是個非常敏感的話題，說實話我的確不太喜歡太過于低調(diào)的人，但是我也不太欣賞那種沒有自知之明的狂妄之徒。
那些一味保持低調(diào)的人，心里有想法不去表達，別人表達了他們心里還不舒服，而且他們還看不慣那些主動表達想法的人。如果你是工作在
跨國公司或者是一個充滿朝氣和
創(chuàng)造力的
團隊，保持低調(diào)就沒有人會認識到你的價值。因為大家的
工作壓力都很大，沒有人愿意再去花時間猜測你是如何想的。如果你是愛因斯坦或者更為偉大的人物，可能有人愿意去猜測，但遺憾的是你不是。
團隊合作不要太過于低調(diào)，這會讓你顯得很不合群，同時也不具備
領導潛力。
微軟前任
總裁陳永正剛加入微軟的時候，表現(xiàn)得很低調(diào)。當時
唐駿離職，《新官上任三把火》，本來這是可取的，但是陳永正三個月以來會上從來不說一句話，也沒有采取任何動作，這讓很多人覺得匪夷所思。三個月之后陳永正開始大規(guī)模的“高調(diào)改革”，他的業(yè)績毋庸置疑是非常棒的，是微軟眾多
CEO 中獲得評價最好的一個。
“高調(diào)做事，低調(diào)做人”，很多職場中的大腕都這么說，但是畢竟成為大腕的是很少的一部分。我們也想努力地學習成長為大腕，但是“人的天性雖然是隱約而不露的，但確很難被壓抑，更少能完全根絕；即使勉強施以壓抑，也會使壓抑消除后更加猛烈”。
記得這是小學時候背誦的一句格言，當時不理解它的意思，現(xiàn)在知道了人有時候
需要尊重內(nèi)心去做一些事情，而且效果會不錯。所以建議那些很有想法的朋友，該表現(xiàn)的就表現(xiàn)，工作中可以體現(xiàn)你價值的地方你就站出來，大聲說出來，讓別人認識你。高調(diào)錯了嗎？你自己的未來掌握在你自己手上。那些升職機會多的人都是一些愿意分享的人，他們不會選擇閉塞自己。但是絕對禁止沒有自知之名的高傲和狂妄。
快速晉升需要具備的綜合特質(zhì)
目標明確，心胸寬大 作為
職業(yè)經(jīng)理人，最忌諱目標不夠明確，
管理拖泥帶水。不管是管理一個
公司、一個部門，還是一個小組、一個團隊，你要明白你要達到什么目的。
通俗地說，就是管理之后你要產(chǎn)生什么結(jié)果。KK首先是個目標明確的人，他想要的就是人盡其職，一個高
效率的管理團隊，他不會因為Sking是跟他一起打過江山的人就
晉升他為
副總裁，相對來說Bobbi的特質(zhì)更合適綜合性的管理，至少他考慮問題從大局出發(fā)，在這樣的一個發(fā)展中的公司里，人的
資本比
產(chǎn)品的資本更重要，Bobbi本身的晉升欲望目標也很明確。同時你必須具有大海般的心胸，因為心胸寬大者方能做大事，便能容納有德行和有才能之人。Sking本身就不能容納后起之秀，這是心胸狹隘的一種表現(xiàn)。
勇于面對挑戰(zhàn) 在成熟性的
企業(yè)和成長中的企業(yè)，愿意
接受挑戰(zhàn)都被企業(yè)認為是一種難能可貴的
品質(zhì)。微軟、
戴爾、
惠普、
諾基亞這樣的公司在行為
面試的時候都會考核這個維度，因為公司和人都只有再
創(chuàng)新中才能進步和發(fā)展，而創(chuàng)新就必然面臨挑戰(zhàn)。
在面對
并購Bena的問題的時候，Bobbi和Sking面對挑戰(zhàn)的理解就不同，從某種角度上說，Sking本身就沒有作好接受挑戰(zhàn)的心理準備，這對一個
高層管理人員來說是危險的。
具有團隊合作精神 我們設想，當KK針對這個問題要大家作出發(fā)言的時候，Sking如果首先以一個公司元老的身份去和這些后來進入公司的人
溝通，聽聽他們的方案，或者坐下來一起分析一下這個并購
項目的前景和面對的挑戰(zhàn)，他只需要一點
主動性的與其他同事進行溝通。
他不一定需要提出有建設性的建議，僅僅表現(xiàn)為主動性和一點想嘗試挑戰(zhàn)的精神，也許都會被考慮進入繼任者名單。
那些不具有
團隊合作意識的人到處都有，有的時候
管理者對他們也沒有辦法，有的人可以通過說服教育自己開竅，有的時候只能讓他們離開，也有一些自己主動離開，總之他們不能夠從大局出發(fā)解決問題。
團隊合作意識是晉升的必要素質(zhì)考核，幾乎與責任感同等重要。
堅毅的性格 這是人面對挑戰(zhàn)的時候的毅力考量，多數(shù)具有堅毅性格的
領導者都是不輕易放棄之輩，最后也都會取得輝煌的成績。沒有企業(yè)愿意晉升一個經(jīng)常半途而廢的人，具有堅毅的性格的人特質(zhì)就是永不放棄，喜歡堅持到底。但是我們所謂的晉升的堅毅的性格，是你要善于懂得
領導和影響
團隊，消除
員工的不安。
充滿激情 獲得別人的欣賞是晉升的不二法寶，做任何事情都是憑借一股勁，你去問問哪個獲得成績的人對事業(yè)、對工作是不充滿激情的？幾乎沒有。那樣他就會躲在角落里了，根本沒有機
會談及晉升的話題。
具有責任感 的確，如果你是個天才，但是你缺乏責任感，晉升也會距離你很遠，
案例中的Bobbi是
公司中具有責任感的人，他的
老板沒有告訴要去做準備工作，但是他提前做了充分的準備，他想公司發(fā)展，他覺得并購Bena是個明智的選擇，所以他尊重內(nèi)心去行動了。
責任感的體現(xiàn)不分
職位高低，從普通的接待員到
總裁，都必須體現(xiàn)責任感。責任感是
企業(yè)的凝聚力之一，如果一個企業(yè)的員工都充滿了對企業(yè)的責任感的話，您可以想想看這個企業(yè)的發(fā)展會如何？
持續(xù)學習的能力 這是作為
職業(yè)經(jīng)理人必須具備的一條特質(zhì)。案例中的
Mark便不具有這種特質(zhì)，隨著公司的成長他本身也要“突破
自我”，才能勝任更高的職位或得更高層面的
晉升。大部分
企業(yè)經(jīng)營者在創(chuàng)業(yè)之后便不能很好地將
企業(yè)做大，就是因為不愿意繼續(xù)學習新的東西。不過這種持續(xù)學習的能力通過后天的鍛煉完全可以養(yǎng)成。
持續(xù)
學習能力的好處就是你會以發(fā)展的眼光看問題，這樣你自身在晉升的過程中就不會存在障礙了。Selina就是一個具有持續(xù)學習能力的優(yōu)秀的
經(jīng)理人。
超強的適應力 在現(xiàn)代多變的職場中，公司的
并購、
裁員隨時都在發(fā)生，適應性被越來越多的企業(yè)考核和認可，一個企業(yè)的員工如果適應能力很強，便可以減少企業(yè)正常的
人員流動；如果公司發(fā)生了問題就逃避，就不相適應的話，那么對公司是個損失，對于晉升來說這是必備的特質(zhì)，因為
管理的過程中會出現(xiàn)層出不窮的問題，對外要適應
市場、
競爭對手、社會大環(huán)境，對內(nèi)要適應老板、團隊、
公司文化等。
出色的專業(yè)技能 勿庸置疑，具有專業(yè)知識的人在具備了
管理技能之后，晉升的步伐就會更快。某一領域的出色的專業(yè)知識會讓人對你刮目相看，晉升的過程中多幾道殺手锏總不是壞事情。
能夠影響別人 影響力也是近幾年在
職業(yè)生涯管理中被經(jīng)常提及的問題。能夠激發(fā)團隊的熱情，消除員工的不安情緒，轉(zhuǎn)換企業(yè)的負面形象，這些都是影響力的一種表現(xiàn)；不具有影響別人能力的人就沒辦法帶領一個團隊，更不要說一個公司。影響別人的特質(zhì)之一就是人格魅力，群眾的眼睛是雪亮的，所有能夠影響別人進入積極思考的人都是那些能夠激發(fā)別人的熱情，傳達正面的情緒將負面的力量轉(zhuǎn)化為正面的力量而思考問題的人。
