摘要：德國的工資制度
（二）勞動收入的構(gòu)成
在德國，雇員的工資收入分為毛工資和凈工資兩種概念。毛工資是在勞動收入中扣除了雇主代雇員繳納的各類社會保險金后，形式上發(fā)到雇員手中的貨幣工資（約占勞動收入的60%左右）；凈工資是雇員個人將毛工資繳納了個人所得稅和社會保險費后所余的部分。
工資收入的構(gòu)成主要有以下幾項：
1．基本工資。這是雇員工資收入中最主要的部分，一般占工資收入的75%～80%左右?；竟べY也是計算其他收入的基礎(chǔ)。其支付形式主要是計時工資和計件工資（很多計時工資是以小時工資進行計算的，但都是以職工正常發(fā)揮勞動工效所在崗位的級別工資為基礎(chǔ)）。目前，德國的雇員平均每周工作37．5小時，減去休假，每年的工作時間實際在1700小時左右。在各行業(yè)的勞資協(xié)議中，工資增長幅度是最低標準，而工作時間是最高標準。由于工會反對，計件工資的形式越來越少了。
2．崗位（職位）補助。這是根據(jù)崗位和職責確定的，如聯(lián)邦鐵路60～150馬克/月。技術(shù)補助適用于技術(shù)人員，在聯(lián)邦鐵路一般為20～45馬克/月。
3．超時工作補助。這是在必須加班而又不能利用休假進行補償時給予的補助。標準為13～26馬克/小時。節(jié)假日和夜間的超時工作補助標準更高。
4．苦、臟、險或有害崗位工作補助。這不同于崗位補助，是按在這些崗位實際工作的時間計發(fā)的，以小時進行計算。
5．家庭狀況補助（原地區(qū)補助）。這是按每個家庭中兒童的數(shù)量由企業(yè)按月發(fā)放的一種補助，標準為每個小孩130馬克/月。
6．圣誕節(jié)獎。又稱年終特別獎或第十三月工資，這是年終一次性發(fā)放的。按雇員本人的基本工資計算，水平依據(jù)企業(yè)當年的盈利狀況而定，多的可拿到相當于兩個月基本工資水平的獎金。
7．休假工資和休假補貼。除法定節(jié)假日外，德國雇員目前每年還能有平均30天左右的休假，休假期間，基本工資照付。另外，企業(yè)考慮到休假旅游等開支會大一些，還支付一筆休假補貼。補貼標準，各行業(yè)之間有所不同，如聯(lián)邦鐵路規(guī)定為300～400馬克，五金行業(yè)則定為本人基本工資的50%。
8．慶祝獎。這是雇員在一個企業(yè)連續(xù)工作到一定年限后，企業(yè)給予的一次性獎勵。如聯(lián)邦鐵路對滿25年的給一次600馬克獎勵，滿40年的給一次800馬克的獎勵。
對上述這些項目，各行業(yè)的各類人員領(lǐng)取的類別和標準有所不同。另外，還有一些企業(yè)設(shè)立了超時獎、節(jié)約原材料獎、節(jié)能獎、質(zhì)量獎等形式，配合計時工資制，這方面收入的差異更大。
以上這些合起來構(gòu)成雇員的工資收入，即毛工資。在此基礎(chǔ)上，雇員個人還要繳納18%～60%的工資稅，職員和工人還要再繳納17．9%的社會保險費（養(yǎng)老9．35%；醫(yī)療6．4%；失業(yè)2．15%），扣除這些以后就是凈工資了。凈工資加上雇員自己獲得的其他非勞動收入和國家通過再分配職能向雇員的福利支付或轉(zhuǎn)移付款，就構(gòu)成了雇員的可支配收入。
（三）工資等級與標準
勞資雙方談判確定了行業(yè)或企業(yè)的工資水平，雇員個人收入的多少，即一個企業(yè)內(nèi)部工資總量在雇員之間如何分配，主要是通過對崗位進行勞動評價，相應確定等級工資標準來實現(xiàn)的。德國的雇員分為官員、職員和工人，職員又分為高級職員和一般職員，不同層次的雇員有不同的工資制度：
1．官員的工資。德國的官員即公務員，他們的權(quán)利和義務在公共服務法中規(guī)定得很明確。作為官員，他們是國家機器的一部分，不允許罷工，其職務是終身的，除嚴重失職或犯罪外，保證不被解雇。他們的社會地位很高，工資收入除了繳納工資稅外，退休、醫(yī)療、失業(yè)三項保險費全部由國家繳納，本人不繳。因此，公務員的工作對人們是有較大吸引力的。
國家公務員的工資級別和工資標準都是國家統(tǒng)一規(guī)定的。公務員按工作復雜程度和人員應具備的條件分為初級、中級、高級和最高級四類，各有其相應的工資等級和標準。工資標準分為A、B、C、D四類，每類又分為若干等級；每一級還有不同的工齡工資檔次。
國家公務員正常的增加工資途徑主要分為兩個：一是工資標準的提高；二是級別的晉升和因工作年限增加相應調(diào)整工資檔次增加工資。工資標準的提高是根據(jù)每年經(jīng)濟增長和物價提高的情況，參考職員和工人工資嗇的幅度予以確定的。對中、低級公務員如級別沒晉升，可每增加2年工作年限，在同級別中調(diào)一工資檔次，但高級官員與工齡無關(guān)。
公務員工資與職員工資的不同之處在于：公務員的工資中學歷的成份很重，職務分類或說起點工資的確定，學歷是起碼的條件；工資類別的提高，也必須達到相應的學歷并且擔負更復雜的工作。
2．高級職員的工資。高級職員從工作性質(zhì)上看，屬于企業(yè)的高級管理人員。對工人來說，他們就代表雇主，而對雇主來說，他們又都是雇員，因此，確切地說，他們是雇主利益的代表。他們的工資制度不同于一般職員，不實行結(jié)構(gòu)制，實行月薪制，一般沒有獎金。工資收入的多少和每年工資增長多少，均與資方商定。
3．一般職員和工人的工資。一般職員和工人主要實行崗位工資，各工作崗位的評價標準和工資等級，主要靠行業(yè)的雇主協(xié)會和工會在勞資談判時確定。企業(yè)可以根據(jù)實際規(guī)定各崗位的工作范圍，而一個人進哪個崗位，則不僅是企業(yè)的經(jīng)理班子同意，企業(yè)管理委員會也有參與決定權(quán)（參與決定權(quán)主要表現(xiàn)在如何安排勞動報酬形式、福利計劃、工作時間和技術(shù)更新、合理建議的獎勵等方面）。
對工作崗位的評價分為概括式評價和分析式評價兩種。概括式評價是從總體上對勞動崗位的難易程度進行評價，在此基礎(chǔ)上將各勞動崗位納入工資等級；分析式評價是依據(jù)“日內(nèi)瓦范本”將每個崗位的勞動要求分解為能力、責任、負荷和條件等因素，分別進行測評打分，最后相加得到總分分組納入工資等級。
工人和職員的工資等級分為兩個不同的系列。但具體設(shè)多少級，每級的標準是多少，各行業(yè)、各地區(qū)的差異是很大的。比如：黑森州的工人工資等級為9級，而北萊茵—威斯特法倫州的煤礦工人工資等級則為14級。在兩級等級中，每級又分為若干檔。在確定工資時，首先要看他的學歷、資格和能力，然后看有沒有適合他工作的崗位。在哪個崗位，就拿哪個崗位的工資。工資等級確定后，隨著工齡的增加可以定期增加工資（一級工資中最多可以分為15檔），但要升級，則必須要經(jīng)過培訓，取得更高的資格（技術(shù)水平進一步提高）；同時，還要有空缺的崗位。多數(shù)企業(yè)對老工人有一定照顧政策，例如聯(lián)邦鐵路對于由于身體原因從資格高的崗位上調(diào)換下來的人，如果其年齡在40歲以上，在本企業(yè)連續(xù)工作15年以上，那么做資格較低的崗位工作時基本工資不會減少。對年輕人來說，如果經(jīng)過培訓，取得了一定的資格，但暫時沒有與之相適應的崗位，企業(yè)也在半年到三年的時間內(nèi)保留其資格，并盡量安排合適的崗位。
在企業(yè)內(nèi)部，各類人員的工資水平是不同的，工人的工資相差不大，最高和最低的最多相差50%；職員的工資級差與工人的差不多，但起點較高，且工資級別也多于工人，因而，職員的平均收入要高于工人。德國的五金行業(yè)90年代初職員的平均收入為3300馬克/月，工人的平均收入為2700馬克/月。在巴伐利亞洲，職員的工資最高為5200馬克/月，工人的最高為3100馬克/月。在奔馳汽車公司的杜塞爾多夫工廠，各類人員的收入一般為：工人3000馬克/月，班組長4000馬克/月，車間主任（工段長）6000馬克/月，廠長20萬馬克/年，而作為奔馳公司的董事會成員，年收入?yún)s達到100萬馬克以上（注：企業(yè)最高層的經(jīng)理人員不是雇員，而是領(lǐng)取經(jīng)營勞動收入的雇主）。
