昨天有通薪粉寶寶留言說~
“本寶寶發(fā)現(xiàn)，背調(diào)調(diào)查時能得到的有效信息太少了！
應(yīng)聘者簡歷造假也就罷了，最頭疼的是應(yīng)聘者前任上級一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是還行。
不知道已被好言'收買'，還是不愿得罪人，總之寶寶心累不開心?！?/p>
（某應(yīng)聘者前任上司）
為了助HR寶寶們
順利做好背調(diào)工作，
降低用人風(fēng)險，
快速升職加薪，當(dāng)上總經(jīng)理，
出任CEO，走上人生巔峰…
小薪總結(jié)下面幾個背景調(diào)查實用小技巧
通俗易懂，要耐心讀完哦！
開始閱讀
背調(diào)問題設(shè)計的藝術(shù)
職位
舉例?? ：候選人A在簡歷中寫到“2001年3月——2007年3月在B公司任總監(jiān)”，做背調(diào)后得知“2001年3月至2006年10月任經(jīng)理，2006年11月被任命于總監(jiān)，2007年3月離職”，A在B公司任總監(jiān)“4個月”而非“6年”。
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分析：從真實性的角度來看，A的簡歷并不假，最多屬于信息不周全，只記錄了離職時的職位，但“6年”與“4個月”的差距往往決定了是否可以錄用。
建議：在背調(diào)時要了解候選人離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位，將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。
下屬
舉例?? ：一候選人“A在B公司任行政人力總監(jiān)，下屬共11人”，背調(diào)后得知“司機班5人，保潔2人，廚師2人，前臺1人，行政助理1人”。
另一候選人“a在b公司下屬7個人，其中5人做HR各個模塊工作，2人分管行政事務(wù)”。
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分析：下屬人數(shù)的多少是否一定與管理能力、專業(yè)水準成正比？
建議：下屬的人數(shù)及分工在面試環(huán)節(jié)就應(yīng)該問及，背景調(diào)查時應(yīng)與所在公司的現(xiàn)任HR人員進一步確認。
離職原因
舉例?? ：“A離職原因是公司出售，原有人員被遣散，證明人是E，A稱E是她的直接上司”。
調(diào)查后得知：公司目前仍正常運營，A和E同時離開公司，E并非A的上司而是其他部門平級同事。
公司現(xiàn)任HR經(jīng)理與A曾共事在同一部門，不愿意正面回答A離職的原因，并在我們做完背調(diào)后主動來電提醒，應(yīng)該在背景調(diào)查時更謹慎些，而事后A來電、發(fā)郵件頻繁解釋離職原因的行為也略顯異常。
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建議：如果要調(diào)查離職原因，現(xiàn)任HR、總部HR、候選人離職時的直接上級最有發(fā)言權(quán)。
實操中要主動求證證明人的上級身份。問題如“請問您與候選人共事多久？是從什么時間開始到什么時間結(jié)束？候選人離職時您是否還是她的上級？”
工作能力（或業(yè)績）
這部分的問題格外重要，建議大家多做準備、多設(shè)計一些有驗證關(guān)系的問題。
一般情況下，證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔(dān)責(zé)任的。背景調(diào)查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時，HR就要注意了！
舉例?? ：面試中A稱每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎。但是在做背景調(diào)查的時候，他的領(lǐng)導(dǎo)卻這么說
“和A平級的您的下屬共有幾個？”
“7、8個吧，都是大區(qū)銷售經(jīng)理”
問“A在平級中的業(yè)績排名如何？”
“中等”
“您給A漲過薪水嗎？”
“還輪不到他”
“A提出離職后您挽留了嗎？”
“那個時候我很忙沒顧上”
“如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”
“哈，這要看什么機會?！?/span>
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建議：問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價；詢問“事實”而非“感覺”；用邏輯關(guān)系來求證事實。
通常情況下，老板從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業(yè)績未必是真的好，何況是個中層干部。
溝通能力、影響力、說明力
人際關(guān)系、團隊合作方面
舉例?? ：龍先生是A的直接上司。關(guān)于溝通交流這塊的問答時，龍先生還這么說：
“A和您意見不一致時他會怎么表達？”
“他都聽我的，很少有意見不同的時候”
“A管理團隊過程中，您是否接到投訴？”
“這些情況都難免的“
“投訴他是因為什么原因呢？”
“那誰記得清呀，好幾次呢“
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建議：沒有矛盾和沖突的情況下，大家都是一團和氣，候選人較好的溝通能力強、較強的人際關(guān)系處理能力是在極端狀況下才可以體現(xiàn)出來的。所以，不妨設(shè)計/虛擬一些“極端情境”來調(diào)查。
薪資
這個問題在很多公司的背調(diào)中會被提到，我倒認為可以不問。
一來是證明人未必真了解候選人薪資、HR部門也不會輕易告知具體金額；
二來候選人過去的薪資水平受所在行業(yè)、公司效益、工齡、公司薪資制度的影響，最多是個參考值。
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建議：要依據(jù)崗位不同、級別不同設(shè)計不同的背景調(diào)查表，表中的問題要側(cè)重點不同。
中層高層管理崗位要側(cè)重于管理能力、溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力方面的識別；
低端崗位側(cè)重于了解執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、工作主動性和離職原因以及需改進的方面。
小薪總結(jié)
① 背景調(diào)查開始前，要將問題提前羅列出來；
② 問題之間最好有邏輯關(guān)系，相互呼應(yīng)；
③ 通用規(guī)律：向合適的人問合適的問題、多問數(shù)字少問感覺，多問事例少問評價，做判斷時以封閉式提問去求證；
④ 記錄要引用證明人原話而非自己的總結(jié)。
不過，小薪還是要提個醒：無論采取什么背調(diào)方式，都要事先征得應(yīng)聘者的同意哦，同時還要做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作
理論了解完，給大家來點實操性的東西吧。下面附錄是小薪找到比較全的背調(diào)調(diào)查話術(shù)，建議大家好好閱讀，可以收藏起來已被不時之需~
開場：
1. 自我介紹，說明意圖，確認對方身份
2. 說明電話是保密的；問對方這時候談話是否方便
（例：您好，我是薪人薪事的HR ***，我們已將A納入候選人的行列，現(xiàn)在想就A的工作經(jīng)歷及表現(xiàn)進行簡單了解。我們將對電話內(nèi)容進行保密，不知您現(xiàn)在談話是否方便？首先確認一下您的身份，請問您的名字是？您與A的過去的工作關(guān)系是？）
問題：
1）關(guān)于候選人的職位，入離職時間
例：請問您與A共事多久？A離職時的職位是？Ta的入職時間是？離職時間？A離職時您是否還是他的上級？
2）關(guān)于候選人的主要職責(zé)；工作表現(xiàn)；同事關(guān)系
例：請問A在職期間的主要工作內(nèi)容包括哪些?您認為A的工作能力怎么樣？（和A平級的您的下屬共有幾位；A在平級中的業(yè)績排名如何；您給A漲過工資嗎？您認為A的強項是什么?您認為A在哪些地方最能幫助上司？A是否有生活作風(fēng)及習(xí)慣影響工作業(yè)績的行為呢？A需要改進和加強提高的地方是哪些？請問A跟同事相處的如何？A和您意見不一致時他會如何表達？A管理團隊時，您是否收到過其他人直接向您投訴？
3）關(guān)于候選人的離職原因
例：A離職的主要原因是？當(dāng)初他離職的時候您挽留過他嗎？
4）其他情況
例：就您了解，A有無重大疾病呢？在公司期間有沒有不良記錄或糾紛？A跟貴公司的合同關(guān)系有沒有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動關(guān)系合同中有沒有涉及競業(yè)限制，保密等內(nèi)容？A跟貴公司有沒有欠款？等…
結(jié)束：
我們需要向您了解的信息大概就是這些，非常感謝您的配合。再見。
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