政府部門必須規(guī)定相應的薪酬標準，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵機制
特約撰稿 葉檀
4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負責人平均薪酬58萬（稅前），“我個人感覺是不高的。”
以央企市值全球前三位而論，央企負責人薪酬并不高，不要說邵寧等官員認為不高，筆者也能認同這一結(jié)論。央企負責人薪酬并非不高，而是名義薪酬不高；即便名義薪酬不高，也不等于央企的薪酬體制合理。
央企負責人薪酬是否過高，只是衡量央企薪酬體系的一個指標，而不是全部指標。我們關注的是，央企負責人表面薪酬雖然不高，實際薪酬到底有多少，是否存在著薪酬黑洞？是否存在著薪酬不高而管理成本節(jié)節(jié)上升的現(xiàn)象？央企負責人薪酬不高，但央企正式員工薪酬絕不低，央企內(nèi)部的管理體制層層疊疊，長官眾多，導致管理效率低下、薪酬成本居高不下。
央企高管名義收入節(jié)節(jié)上升。2002年推行國企高管年薪制以來，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國資委數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長14%左右。
高管年薪的天花板早已經(jīng)被突破，一些央企負責人的收入為月50萬以上。按照公布的年報，中海油、中集集團、寶鋼、中鋁年薪在100萬元以上，前兩位分別達到1204.7萬、684.64萬等。雖然這只是名義工資，但均打入公司成本。
不僅如此，一些公司管理人員眾多、國企人浮于事的通病顯現(xiàn)無遺。2008年中石油的員工總數(shù)約為106萬人，人均營業(yè)收入約為17萬美元；而?？松梨诩s為8萬名員工，人均創(chuàng)造營業(yè)收入約為553萬美元；也就是中石油32名員工的工作效率相當于?？松梨谝幻麊T工的工作效率。據(jù)筆者了解到的信息，一些壟斷國企資金多到無處可去，除了四處挖掘投資項目以外，不斷地以發(fā)放實物、購買商業(yè)保險、繳納公積金等方式，體現(xiàn)為高管或者職工的福利。
而一些央企激勵機制不明確，業(yè)績下降薪酬增加。典型的案例是南方航空。根據(jù)年報，南方航空2008年實現(xiàn)營業(yè)收入564.27億元，比2007年微增1.17%；歸屬于上市公司股東的凈利潤為-48.29億元，而2007年公司實現(xiàn)了18.20億元凈利潤，同比大降365.33%。營業(yè)成本上升，而南方航空高管工資不降反增，大部分公司高管的薪酬較2007年都有一定上漲。航空公司近千名中級管理人員，全都需要不菲的薪酬供養(yǎng)。
不僅國資委管理的央企，國有金融機構存在同樣的薪酬弊端。按照財政部的規(guī)定：國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬時，按不高于2007年度薪酬90%的原則確定。在此基礎上，如果去年業(yè)績下降，高管人員薪酬將再下調(diào)10%。對于去年業(yè)績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應增加。但大部分上市公司均未達標，如浦發(fā)銀行等上市公司薪酬大增一倍以上。
對國企業(yè)績的考核過于寬松，國企擁有廉價的信貸、土地資源，稅負低于民企——在A股全部的1700多家上市公司中，具有國企性質(zhì)的共992家，占比近6成，平均稅負僅為10%，這個數(shù)值人雖不算低，但同期民企的平均稅負更高，達到24%，高出國企14%。因此，國企在進行績效考核時，必須把成本考核在內(nèi)，而不能以凈營收、凈利潤等進行大而化之的考核。很多國企官員的業(yè)績對不起自己的那份薪酬福利。
央企的薪酬激勵機制究竟應該如何制定？國資委副主任邵寧坦言非常困惑，在不同國家里薪酬文化差異很大。例如美國企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上百倍，但在日韓的差距卻非常小，分別在20倍上下以及12、13倍左右。而在北歐的挪威，企業(yè)高管與企業(yè)內(nèi)年資10年左右的員工薪酬差距，才僅僅4至5倍。
薪酬激勵機制沒有第三條道路可走。中國并非全部的市場經(jīng)濟國家，國企也不是全盤的市場企業(yè)。
如果央企負責人是職業(yè)經(jīng)理人、不享受官員待遇、央企不享受壟斷資源，理應按照科學的績效進行考核，如果每年能為投資者創(chuàng)造1億利潤，拿500萬的年薪并不算多；如果央企負責人不愿意舍棄亦官亦商的特殊身份，央企擁有壟斷紅利，則政府部門必須規(guī)定相應的薪酬標準，不能讓亦官亦商的“蝙蝠”們坐收雙份紅利——這是最糟糕的激勵機制。
