問：無固定期限合同一經(jīng)簽訂，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。無固定期限的簽訂有一定的要求，符合要求卻又沒簽訂會有什么法律后果呢？勞動者主觀不同意簽訂無固定期限勞動合同，又如何避免支付二倍工資風險呢？
答：第一，《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同，對不依法簽訂無固定期限勞動合同的行為規(guī)定了嚴厲的法律責任。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下，用人單位沒有簽訂無固定期限勞動合同的，需要向勞動者支付雙倍工資，起算時間為應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日。
有的地方司法實踐中認為，在此情形下可以認定為是勞動者提出訂立固定期限勞動合同，但是這種認定顯然有利用用人單位的強勢地位之嫌，從而可能被認定為明顯失去公平而被勞動爭議仲裁委員會或法院撤銷。因此，為了穩(wěn)妥起見，為了避免事后承擔舉證不能的不利法律風險，用人單位應(yīng)當固定好勞動者提出簽訂固定期限勞動合同的書面證據(jù)為好，HR的正確做法應(yīng)該是：
其一，如果勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，則用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同，以免造成賠償雙倍工資的法律風險。
其二，如果此時勞動者并不希望簽訂無固定期限勞動合同，或者持無所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動合同，則應(yīng)當保留相關(guān)證據(jù)。比如在勞動合同條款中或者通過其他書面形式（如面談記錄）明確，“經(jīng)乙方（勞動者）提出，雙方協(xié)商一致勞動合同期限采取下列形式……”。實際上，HR最好在標準勞動合同范本的勞動合同期限條款中，加上“經(jīng)____提出，勞動合同期限采取以下方式……”的填空性條款。
第二，勞動者可以要求勞動爭議仲裁委員會和法院將勞動合同期限變更為無固定期限。即使未變更，司法機關(guān)也可以直接視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，例如2001年的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定，“根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。但是有的地方，例如深圳的司法實踐中，認為雙方在簽訂固定期限勞動合同時，對勞動合同中包括合同期限在內(nèi)的內(nèi)容均協(xié)商一致，在沒有受脅迫或存在欺詐等情況下，任何一方單方提出變更勞動合同期限的，均不應(yīng)支持。在這種情形下，勞動者須等到此份固定期限勞動合同期滿之后，才能要求將其變更為無固定期限勞動合同。見《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第七十二條，“在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經(jīng)另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持”。
第三，如果用人單位以合同到期為由終止勞動關(guān)系，則可能構(gòu)成違法解除或終止勞動合同，因為此時“人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系”。在構(gòu)成違法終止的情況下，勞動者可以選擇撤銷原終止決定，要求補發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照解除勞動合同經(jīng)濟補償金兩倍的標準支付賠償金。此時勞動者的工作年限一般較長，將不會是小數(shù)目。
來源：法務(wù)之家
