今年是思想作風(fēng)建設(shè)提升年，作為基層單位負(fù)責(zé)人，一方面自我加壓不斷加強政治理論的學(xué)習(xí)，提高政治素質(zhì)；另方面加強了業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，切實提高管理能力。在平時的學(xué)習(xí)中，對“管理”這門學(xué)問，有了重新認(rèn)識，在這里與大家共享，在工作中，有些許禆益。
一、一個成功的管理者應(yīng)具備五種重要的管理能力
任何一個人，都可能成為一名出色的管理者。但真正成為有管理的天分，只是大多數(shù)人都沒有注意到管理的能力這個問題。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而這些能力并不神秘，只要注意，我們都可以做到。這些管理能力是：
1、激勵的能力。優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵員工，還要善于自我激勵。要讓職工充分發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把職工的“要我去做”變成“我要去做”，實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對職工進(jìn)行激勵。如果我們用激勵的方式而非命令的方式向職工安排工作，更能使職工體會到自己的成就感。激勵的方式并不會使你的管理權(quán)力被消弱。相反的，你會更加容易的安排工作，并能使他們更加愿意服從你的管理。作為管理者，自身壓力并不小，自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵的方式，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動力，增強工作成功的信心。
2、控制情緒的能力。一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強的情緒控制能力。當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔(dān)心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價，這是很自然的。當(dāng)管理者在批評一個職工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓職工感到你對他的不滿。為了避免在批評職工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來進(jìn)行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態(tài)。
3、幽默的能力。幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會到工作的愉悅。管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達(dá)到這種效果，幽默可以使工作氣氛變得輕松。在一些令人尷尬的場合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時變得輕松起來。可以利用幽默批評下屬，這樣不會使下屬感到難堪。當(dāng)然，對于那些悟性較差或頑固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的，幽默是可以培養(yǎng)的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來。美國前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人，在競選總統(tǒng)時，別人給他提出了意見。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來：每天背一篇幽默故事。幽默不是諷刺，諷刺別人會使人厭惡，甚至產(chǎn)生對抗。諷刺式的幽默會讓別人感覺你在利用別人的弱點或短處，會產(chǎn)生很不好的影響。
4、演講的能力。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家，無一例外是演講的高手。演講的作用在于讓他人明白自己的觀點，并鼓動他人認(rèn)同這些觀點。從這點出發(fā)，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會利用演講表達(dá)自己。管理者演講的對象不一定是很多人，可能僅僅是自己個別的下屬；演講的場所不一定是在會場上，很可能是在與下屬溝通時。演講的意義并不局限于演講本身，演講可以改善口頭表達(dá)能力、增強自信、提高反應(yīng)能力。這些素質(zhì)會使你在對外交往和管理下屬時使自己游刃有余。
5、傾聽的能力。很多管理者都有這樣的體會，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的職工找你評理，你只需認(rèn)真地聽他傾訴，當(dāng)他傾訴完時，心情就會平靜許多，甚至不需你作出什么決定來解決此事。 這只是傾聽的一大好處，善于傾聽還有其他兩大好處：一是讓別人感覺你很謙虛；二是你會了解更多的事情。每個人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的、最動聽的，并且每個人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下，友善的傾聽者自然成為最受歡迎的人。如果管理者能夠成為下屬的傾聽者，他就能滿足每一位下屬的需要。
二、學(xué)會激勵
激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前，在各部門激勵措施都有，但缺乏一定的科學(xué)性。良好的激勵應(yīng)是這樣：
1、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。一是創(chuàng)建適合部門特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。二是制定精確、公平的激勵機制 。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
2、充分考慮職工的個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高職工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女職工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般職工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
3、管理者行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。管理者行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是管理者要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對職工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與職工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對職工所做出的成績要盡量表揚，在部門建立以人為本的管理思想，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是管理者要為職工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊芾碚咭⒅嘏c職工的情感交流，使職工真正的在部門的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此，部門一定要重視對職工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)部門特色、職工需求的開放的激勵體系。作為基層帶隊伍的管理者來說，不斷的學(xué)習(xí)更新、充實自己，保持旺盛的管理“能量”，帶出好隊伍，為電廠的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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