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答：組織就是存在于特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過(guò)責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的有機(jī)體。

組織的分類：

（一）國(guó)際上較為通用的分類觀點(diǎn)有：

1.帕森斯社會(huì)功能分類說(shuō)：組織可分為：以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)為導(dǎo)向的組織；以政治為導(dǎo)向的組織；整合組織；模型維持組織等四種類型。

2.艾桑尼人員分類說(shuō)：組織可分為：強(qiáng)制型組織；功利型組織；正規(guī)組織三種類型。

3.布勞的實(shí)惠分類說(shuō)：組織可分為：互利組織；服務(wù)組織；企業(yè)組織；公益組織等四種類型。

（二）國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)組織的分類有以下觀點(diǎn)：

1.按組織的性質(zhì)分類，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。2.按組織是否自發(fā)形成，可以分為正式組織和非正式組織。

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

組織行為學(xué)的特點(diǎn)是：①邊緣性、綜合性。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性、綜合性學(xué)科。②兩重性。組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科。這種兩重性來(lái)自于三個(gè)方面：一是來(lái)自多學(xué)科性；二是來(lái)自組織行為學(xué)的研究對(duì)象“人”本身的兩重性；三是來(lái)自管理的兩重性。③實(shí)用性。組織行為學(xué)在研究和掌握了組織中人的規(guī)律性后，還要進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的行為的方法，掌握保持積極行為、改變消極行為的技術(shù)。目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實(shí)際，提高他們的工作能力，改善組織的工作績(jī)效。所以說(shuō)它是一門實(shí)用性的科學(xué)。

答：研究和應(yīng)用組織行為學(xué)重要的意義是：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展；④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。

答：研究方法應(yīng)遵循的基本原則有：①研究程序的公開(kāi)性；②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。

答：組織行為學(xué)研究的具體方法有：1.觀察法；2.調(diào)查法：包括談話法、電話調(diào)查法和問(wèn)卷調(diào)查法；3.實(shí)驗(yàn)法；4.測(cè)驗(yàn)法；5.個(gè)案研究法。

答：組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展：組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段。人是管理的主體，也是管理的對(duì)象，在管理發(fā)展的每一個(gè)階段，都涉及到對(duì)人的管理，于是，研究人的行為的規(guī)律，便成為管理科學(xué)的重要內(nèi)容。但是在傳統(tǒng)管理和科學(xué)管理階段，對(duì)人的管理表現(xiàn)為輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺(tái)機(jī)器，而完全不考慮人是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的。這種不重視人的因素的傾向，逐步地被社會(huì)的發(fā)展所否定。社會(huì)的進(jìn)步促使組織中的管理者必須重視對(duì)人的管理，組織管理學(xué)、人事管理學(xué)這些管理學(xué)的分支，越來(lái)越顯示出其在管理科學(xué)體系中的重要地位。組織行為學(xué)正是在管理學(xué)特別是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來(lái)的，是管理科學(xué)的新發(fā)展。20世紀(jì)六十年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到組織行為的研究階段，開(kāi)始形成組織行為學(xué)。西方國(guó)家在組織行為學(xué)的研究隊(duì)伍、研究范圍、研究方向和研究方法等方面，都有較大進(jìn)步。在研究隊(duì)伍方面，除了以心理學(xué)家為主體之外，還有社會(huì)學(xué)家和人類學(xué)家的參加；在研究范圍方面，已由工業(yè)組織擴(kuò)大到政治團(tuán)體、公共機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、醫(yī)院等各類組織；在研究方向方面，逐漸趨于綜合化，綜合有關(guān)學(xué)科的觀點(diǎn)來(lái)研究組織中人的心理和行為規(guī)律；在研究方法方面，逐步從單因素分析發(fā)展到多因素的綜合分析，從傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)方法發(fā)展到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)、參與觀察以及大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析。20世紀(jì)90年代以后，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程加快，對(duì)組織的發(fā)展與變革提出了新的課題，學(xué)習(xí)型組織、流程再造、虛擬企業(yè)等組織理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著組織行為學(xué)的研究已進(jìn)入了一個(gè)新的階段。

答：個(gè)體行為具有特性有：1.行為的自發(fā)性；2.行為的因果性；3.行為的主動(dòng)性；4.行為的持久性；5.行為的可變性。

影響個(gè)體行為的因素：任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。1、個(gè)人主觀內(nèi)在因素：①生理因素；②心理因素；③文化因素；④經(jīng)濟(jì)因素。2、客觀外在環(huán)境因素：①組織的內(nèi)部環(huán)境因素；②組織的外部環(huán)境因素。

答：主要的個(gè)性理論有：個(gè)性的特質(zhì)理論、個(gè)性的類型理論、個(gè)性的成熟—發(fā)展理論和社會(huì)學(xué)習(xí)論。

個(gè)性的特質(zhì)理論：對(duì)于個(gè)性的最初的研究，是以特質(zhì)理論觀點(diǎn)開(kāi)始的。特質(zhì)理論也是影響現(xiàn)代對(duì)個(gè)性研究的最主要理論思想之一。一般來(lái)說(shuō)，特質(zhì)的觀點(diǎn)比較忽視情境對(duì)個(gè)性的直接影響作用，而更強(qiáng)調(diào)個(gè)性特征的穩(wěn)定性和跨越情境的一致性特點(diǎn)。該理論的代表人物是卡特爾和艾森克。卡特爾提出的16種特質(zhì)，已經(jīng)成為后來(lái)人們研究特質(zhì)的重要基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代人們?cè)跍y(cè)量特質(zhì)，進(jìn)行人員選拔時(shí)的重要參考依據(jù)。艾森克把個(gè)體的行為用類型、特質(zhì)、習(xí)慣性反映和特殊性反應(yīng)這四個(gè)概念來(lái)描述。

個(gè)性的類型理論：把個(gè)體的典型行為反應(yīng)方式進(jìn)行分類，從而了解不同類型的人的特點(diǎn)，并進(jìn)一步指導(dǎo)個(gè)體對(duì)自己的發(fā)展和職業(yè)活動(dòng)的選擇。在現(xiàn)代心理學(xué)研究中，對(duì)個(gè)性的類型理論貢獻(xiàn)較大的人當(dāng)推榮格。榮格對(duì)個(gè)性類型的劃分，主要是提出內(nèi)向和外向這兩個(gè)類型。后來(lái)，他又根據(jù)生活中人際交互的個(gè)性特點(diǎn)，將類型細(xì)分為敏感型、感情型、思考型、想像型等四種類型。在榮格的理論觀點(diǎn)基礎(chǔ)上，麥迪結(jié)合個(gè)體在后天發(fā)展的環(huán)境中由于受到環(huán)境壓力的影響，從而逐步形成的高憂慮、低憂慮的因素特點(diǎn)，將個(gè)性類型分為外向—高憂慮、外向—低憂慮、內(nèi)向—高憂慮、內(nèi)向—低憂慮這四種類型。

答：能力是順利完成某種活動(dòng)任務(wù)的心理特征。由于先天與環(huán)境的各種因素的影響，個(gè)體的能力是帶有很明顯的差異性的。我們可以將個(gè)體能力的差異特點(diǎn)，從以下幾方面進(jìn)行分類：⑴能力的水平差異；⑵能力的類型差異；⑶能力發(fā)展達(dá)到成熟需要的時(shí)間差異。能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：⑴能力閾限原則；⑵能力合理安排原則；⑶能力互補(bǔ)原則。

氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。對(duì)個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：⑴多血質(zhì)；⑵膽汁質(zhì)；

⑶粘液質(zhì)；⑷抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異應(yīng)用的范圍：①人機(jī)關(guān)系；②人際關(guān)系；③思想教育。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。氣質(zhì)差異的應(yīng)用要要遵循以下原則：①氣質(zhì)絕對(duì)原則；②氣質(zhì)互補(bǔ)原則；③氣質(zhì)發(fā)展原則。

性格是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。能力是完成一定活動(dòng)的必備的心理素質(zhì)特征，氣質(zhì)是心理活動(dòng)的動(dòng)力性特征，性格則是個(gè)性心理特征中的核心部分。通過(guò)性格的整合，使個(gè)體的心理特征成為一個(gè)整體。性格差異的分析，可用于思想教育、人員選撥、行為預(yù)測(cè)等，此外，在人際關(guān)系方面也要用到性格差異。性格應(yīng)用要遵循以下原則：①性格順應(yīng)原則；②性格互補(bǔ)原則。

答：對(duì)影響知覺(jué)因素的分析，應(yīng)該從客觀與主觀兩方面考慮.1.客觀因素:⑴知覺(jué)對(duì)象本身特點(diǎn);⑵知覺(jué)對(duì)象與背景的差別;⑶知覺(jué)對(duì)象的組合;2主觀因素:⑴需求、興趣與動(dòng)機(jī)的影響;⑵氣質(zhì)與性格;⑶知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的影響。在社會(huì)知覺(jué)中，容易出現(xiàn)的錯(cuò)覺(jué)現(xiàn)象的典型表現(xiàn)形式有：⒈知覺(jué)防御。⒉暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）。⒊首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。⒋定型效應(yīng)。

答：價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為。在同一個(gè)企事業(yè)單位中、有人重視金錢報(bào)酬，有人更注意工作成就，或更注重權(quán)力地位。這就是因?yàn)閮r(jià)值觀不同所導(dǎo)致的這種不同的側(cè)重。同一個(gè)規(guī)章制度，如果兩個(gè)人的價(jià)值觀相反，那么他們就會(huì)采取完全相反的行為。認(rèn)為這個(gè)規(guī)章制度是合理的人，就會(huì)認(rèn)真地貫徹執(zhí)行；認(rèn)為這個(gè)規(guī)章制度是錯(cuò)誤的人，就會(huì)拒不執(zhí)行。而這種截然相反的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)，就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種人員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。

答：情緒和情感是人對(duì)客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。情緒與情感的作用：1.情緒與情感影響和調(diào)節(jié)人的認(rèn)知過(guò)程；2.情緒與情感影響人的學(xué)習(xí)與工作效率；3.情緒與情感影響人的健康。

答：1.情緒的調(diào)節(jié)與控制：①保持適宜的情緒狀態(tài)；②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；③引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2.情感的培養(yǎng)：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀；②通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)；③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

答：激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。

答：①內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素論、奧德佛的ERG理論以及麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論。②過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)的心理過(guò)程以及行為的指向和選擇，說(shuō)明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個(gè)過(guò)程。過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。③行為改造型激勵(lì)理論。行為改造型理論著重研究激勵(lì)的目的，說(shuō)明怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為，包括強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。④羅伯特豪斯和迪爾的綜合激勵(lì)理論，其綜合激勵(lì)公式是用激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)公式從內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩個(gè)方面揭示了如何提高激勵(lì)水平。

答：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一般而言,生存和安全需要屬于較低層次的需要;社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,則屬于較高層次的需要。馬斯洛的需要層次論是組織行為學(xué)中激勵(lì)理論的基石，他所提出的需要層次性的觀點(diǎn)反映了社會(huì)的現(xiàn)實(shí)，所提出的人類需要自低級(jí)到高級(jí)逐步滿足的次序也大體上符合人的本性，能夠幫助管理者管理好組織。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。在不同的組織中、不同的時(shí)期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

 4、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？如何應(yīng)用雙因素理論？

答：赫茲伯格 認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的的積極性。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素處理不當(dāng)，或者說(shuō)這類因素需要得不到基本的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要?jiǎng)t只能防止員工主生不滿情緒。這就是雙因素理論。

應(yīng)用雙因素理論時(shí)應(yīng)注意：①管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；②管理者首先要注意滿足員工的保健因素；③管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；④管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；⑤管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

答：ERG理論又稱為成長(zhǎng)理論，是由美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出來(lái)的一種新的人本主義需要理論。他認(rèn)為，人們共有三種核心的需要，即生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要。

答：成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為人在較高層次上還有三種需要，就是：①成就需要；②歸屬需要；③權(quán)力需要。

答：內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，故又稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的需要層次論、郝茲伯格的雙因素論、奧德弗的ERG理論以及麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論。

答：期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：

                       激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值

                            （Ｍ＝Ｖ.Ｅ）

    Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。Ｖ代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。

答：期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

答：（1）針對(duì)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施（提高效價(jià)V）；（2）給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心（提高E→P）；（3）建立報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤制度，提高員工的工作熱情（提高P→O）。

答：公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)員工作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論提示管理者：①要重視員工的公平感。公平是組織中客觀存在的現(xiàn)象。②要建立公平的獎(jiǎng)懲制度。③要實(shí)行量化管理，增加公開(kāi)性。④綜合設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的教育。

答：強(qiáng)化的基本方式有：(1)正強(qiáng)化；也稱積極強(qiáng)化；(2)消極強(qiáng)化；(3) 懲罰； (4)自然消退。

管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激光器時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：(1)正確選擇強(qiáng)化物；(2) 正確選擇強(qiáng)化的方式；（3）正確選擇強(qiáng)化的時(shí)間；（4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系；(5)要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；(6)強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）；（7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。

答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多種多樣的，歸納起來(lái)可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面:①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折。③社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：①個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過(guò)高，不切實(shí)際，因而事與愿違。② 個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使人無(wú)法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。③個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境作深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。④個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時(shí)間、花物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無(wú)法都達(dá)到，就必須有所取舍。

答：綜合激勵(lì)模式是由羅伯特.豪斯(Robert House)提出來(lái)的，他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了，其代表公式是：

 

公式中Ｍ：代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平，即動(dòng)力的大小；Ｖit：代表工作本身所提供的效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值為１；Ｅia ：代表完成任務(wù)內(nèi)在的期望值，也就是主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì);Ｖia ：代表完成任務(wù)的效價(jià)；Ｅej ：代表完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的期望值；Ｖej ：代表某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)；（i ：內(nèi)在的；e ：外在的；t ：任務(wù)本身的；a ：完成；j ：外在的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目）

    上述展開(kāi)的公式中包括了三項(xiàng)內(nèi)容： Ｖit 表示工作任務(wù)本身的效價(jià)，即某項(xiàng)工作對(duì)工作者本人有用性的大小，也就是這項(xiàng)工作本身的內(nèi)激勵(lì)力的大小。Ｅia Ｖia 表示工作任務(wù)的完成所引起的內(nèi)激勵(lì)作用。 Ｅia ∑Ｅej Ｖej 表示各種外在獎(jiǎng)酬所起的激勵(lì)效果之和。其中引入兩項(xiàng)期望值，Ｅia 是對(duì)完成工作任務(wù)可能性的估計(jì)，Ｅej 是對(duì)完成工作任務(wù)與獲得獎(jiǎng)酬的可能性的估計(jì)。這三項(xiàng)內(nèi)容中，第一項(xiàng)純屬內(nèi)在激勵(lì)；第二項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，但著眼于工作任務(wù)本身完成的效價(jià)即完成工作任務(wù)的重要意義；第三項(xiàng)則以完成工作任務(wù)為前提，研究工作任務(wù)完成后導(dǎo)致結(jié)果的可能性與效價(jià)，主要是外在的獎(jiǎng)酬帶來(lái)的激勵(lì)。這三部分激勵(lì)力量各自發(fā)揮著自己的作用，相輔相成，但不一定缺一不可。

15、有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？

答：有效激勵(lì)應(yīng)遵循按需激勵(lì)原則、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則、獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則。

16、激勵(lì)的方法與手段有哪些？

答：激勵(lì)的手段和方法主要有：目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、持股激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、組織文化激勵(lì)與危機(jī)激勵(lì)。

第四章

1、什么是群體？人們?yōu)槭裁匆尤肴后w？

答：組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)?！　∪藗兗尤肴后w是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足：①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。

答：群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的。自20世紀(jì)40年代末以來(lái)提出了不少關(guān)于群體發(fā)展的理論。其中公認(rèn)為比較完善的是塔克曼在1965年提出的觀點(diǎn)，他認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段:第一階段形成階段; 第二階段風(fēng)暴階段; 第三階段正常化階段; 第四階段發(fā)揮作為階段。

答：群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。規(guī)范起著約束成員行為的作用。影響群體規(guī)范建立和發(fā)展的因素有：①個(gè)體的特征；②群體構(gòu)成；③群體的任務(wù)；④物理環(huán)境；⑤組織的規(guī)范；⑥群體的績(jī)效；⑦心理因素。

答：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。影響內(nèi)聚力的主要因素有：1、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；2、外部的影響；3、群體規(guī)模；4、群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)；5、班組的組合；6、與外界的隔離；7、群體的績(jī)效；8、其他因素。如群體中的的信息交流方式、群體成員的個(gè)性特征、興趣和思想水平等等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。

答：群體決策方法有：1、頭腦風(fēng)暴法；2、德?tīng)柗品ǎ?、提喻法（哥頓法）；4、方案前提分析法；5、非交往型程序化決策術(shù)。

答：人際關(guān)系也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過(guò)個(gè)體交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機(jī)渠道。人際關(guān)系的功能有：產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息。

研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)主義社會(huì)中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展，對(duì)推進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)也有重要的作用。研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實(shí)生活中的各種人際關(guān)系問(wèn)題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會(huì)職能，結(jié)合實(shí)際，設(shè)計(jì)科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過(guò)有效的協(xié)調(diào)，使其達(dá)到最佳狀況。

答：人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是：⑴社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱；⑵自主性增強(qiáng)，依附性減弱；⑶平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱；⑷開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱；?、珊献餍栽鰪?qiáng)，分散性減弱；⑹復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。

答：人際交往的原則：1、平等原則；2、互利原則；3、信用原則；4、相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際關(guān)系的技巧等。

答：團(tuán)隊(duì)與群體的差異表現(xiàn)在：共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、責(zé)任的承擔(dān)、目標(biāo)、工作產(chǎn)品、溝通、有效性和工作風(fēng)格等方面。之所以要組建團(tuán)隊(duì)，是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目的具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。團(tuán)隊(duì)是為滿足創(chuàng)造性、靈活性和高水平績(jī)效的新型組織的需求而設(shè)計(jì)出來(lái)的。團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力和責(zé)任感更強(qiáng)，同時(shí)較其他類型的群體而言，能使成員的才能發(fā)揮得更好。它通過(guò)其成員的共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。團(tuán)隊(duì)與群體很相似，它們都要經(jīng)歷各種發(fā)展階段，要被區(qū)分為各種角色，要?jiǎng)?chuàng)建規(guī)范，建立文化，也需要有溝通結(jié)構(gòu)。工作團(tuán)隊(duì)與群體也存在著差異。

工作團(tuán)隊(duì)一般有以下基本特征：(1)目標(biāo)明確。(2)界限不明。(3)角色分工。有效團(tuán)隊(duì)的成員必須在清楚的組織架構(gòu)之下，有清晰的角色定位和分工。(4)對(duì)于共同目的的承諾。有效的團(tuán)隊(duì)有一個(gè)大家共同追求的、有意義的目標(biāo)，它能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員指引方向、提供推動(dòng)力，讓團(tuán)隊(duì)成員愿意為目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。(5)領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)還需要領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)來(lái)提供方向和焦點(diǎn)，以確定一種大家認(rèn)同的方式，保證團(tuán)隊(duì)在達(dá)到目標(biāo)的手段方面團(tuán)結(jié)一致。(6)責(zé)任心。成功的團(tuán)隊(duì)能使其成員在集體層次和個(gè)人層次上都承擔(dān)責(zé)任，并各自地和共同地為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和行動(dòng)方式承擔(dān)責(zé)任。(7)公平的績(jī)效評(píng)估。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)是以群體為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、利潤(rùn)分享、小群體激勵(lì)，能提供有效的衡量個(gè)人努力程度的手段。(8)相互信任。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)成員之間相互高度信任，團(tuán)隊(duì)成員彼此相信各自的正直、個(gè)性特征、工作能力。(9)在組織中有三種比較典型的工作團(tuán)隊(duì)：?jiǎn)栴}解決型團(tuán)隊(duì)；自我管理型團(tuán)隊(duì)；多功能型團(tuán)隊(duì)。

答：組織中的信息溝通的目的是促進(jìn)變革，即對(duì)有助于組織利益的活動(dòng)施加影響。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個(gè)成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，將適當(dāng)?shù)男畔ⅲ眠m當(dāng)?shù)姆椒?，傳給適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個(gè)健全的迅速的有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體地說(shuō)，信息溝通的作用包括：第一，溝通可提供充分而確實(shí)的材料，是正確決策的前提和基礎(chǔ)。第二，溝通是組織成員統(tǒng)一思想和行動(dòng)的工具。第三，溝通是組織成員之間、特別是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立良好的人際關(guān)系的關(guān)鍵。

答：有效的信息溝通必須包含三個(gè)要素、四個(gè)步驟，三個(gè)要素是指信息的發(fā)送者（信息源接受者、信息，四個(gè)步驟是指注意、了解、接受和行動(dòng)。要進(jìn)行有效的信息溝通，必須遵循信息溝通的原則和滿足信息溝通的要求。信息溝通的原則是①明確的原則；②完整性的原則；③戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。信息溝通的要求是①溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性。②溝通的內(nèi)容要確切。③溝通要有誠(chéng)意，取得對(duì)方的信任并建立起感情。④提倡平行溝通。⑤提倡直接溝通、雙向溝通和口頭溝通。⑥設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。

答：談判是當(dāng)事人為滿足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商過(guò)程。它是解決沖突、維持關(guān)系或建立合作構(gòu)架的一種方式。談判一般由五個(gè)階段構(gòu)成：準(zhǔn)備和計(jì)劃、界定基本原則、闡述和辯論、討價(jià)還價(jià)和解決問(wèn)題、結(jié)束與實(shí)施。

答：談判策略是指談判人員為取得預(yù)期成果而采取的一些措施，它是各種談判方式的具體運(yùn)用。簡(jiǎn)單的說(shuō)，談判策略是一種可以預(yù)見(jiàn)和可能發(fā)生情況下應(yīng)采取的相應(yīng)的行動(dòng)和手段等。在談判過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的情況，只有在談判中實(shí)施靈活多變的策略，才能實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)。開(kāi)局階段的策略是創(chuàng)造良好的氣氛和開(kāi)場(chǎng)陳述；實(shí)質(zhì)性談判階段的策略包括報(bào)價(jià)、討價(jià)還價(jià)和僵局處理等策略；最后階段的策略有成交階段的策略和未成交時(shí)的策略。

答：弱勢(shì)群體是指由于某些自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。那些基本權(quán)利受到了損害的群體，就是弱勢(shì)群體。

弱勢(shì)群體的成因：第一，由于新的技術(shù)革命的作用，一些傳統(tǒng)的職業(yè)正在被淘汰。第二，在工業(yè)化和現(xiàn)代化的過(guò)程中，整個(gè)社會(huì)要從一個(gè)以農(nóng)村為主的社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以城市為主的社會(huì)。第三，社會(huì)性弱勢(shì)群體中大多是我國(guó)原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的基本階級(jí)或階層。第四，在我國(guó)現(xiàn)階段，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的急速轉(zhuǎn)型，社會(huì)各階層的分化在一定時(shí)期具有擴(kuò)大的趨勢(shì)。

答：弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的原則，如以人為本、平等、特殊保護(hù)、區(qū)別對(duì)待和合理性等等，對(duì)解決弱勢(shì)群體問(wèn)題起著統(tǒng)帥和指導(dǎo)作用，是其他一系列保護(hù)制度的基礎(chǔ)和源泉。弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的基本方式：①要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來(lái)保障平等的公民權(quán)利；②要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制；③增強(qiáng)弱勢(shì)群體在法規(guī)制定過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程中的參與；④完善弱勢(shì)群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制。

答：領(lǐng)導(dǎo)的三要素是指領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者（追隨者）和組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬可以相互影響，但兩個(gè)方面的影響力是不同的，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬的影響力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，正因?yàn)槿绱?，領(lǐng)導(dǎo)行為才得以實(shí)現(xiàn)。在組織的活動(dòng)中，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的主體地位，被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的客體；而相對(duì)于組織活動(dòng)的作用對(duì)象來(lái)說(shuō)，被領(lǐng)導(dǎo)者又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成主體。組織的一切活動(dòng)都是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的特性一定時(shí)，環(huán)境因素的變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程和領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞就有很大的影響。

答：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任有①職位責(zé)任；②非職位責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的作用主要體現(xiàn)在以下三方面：①能更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。②有利于調(diào)動(dòng)人的積極性。③有利于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

答：特性理論按其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性來(lái)源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)特性理論和現(xiàn)代特性理論?，F(xiàn)代特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。特性理論主要有斯托迪爾的個(gè)人品質(zhì)論、德魯克的五項(xiàng)主要習(xí)慣、美國(guó)管理協(xié)會(huì)的調(diào)查意見(jiàn)和鮑莫樂(lè)的十大條件論。一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)包括四大方面，即政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。

答：三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論提出了專制方式、民主方式和放任自流方式。具有專制方式的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。具有民主方式的領(lǐng)導(dǎo)者以理服人、以身作則，他們使每個(gè)人作出自覺(jué)的有計(jì)劃的努力，各施其長(zhǎng)，各盡所能，分工合作。放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方式則對(duì)工作事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽(tīng)自便，毫無(wú)規(guī)章制度。管理系統(tǒng)理論有四種管理方式：①被稱為“壓榨和權(quán)威式”的方式。②被稱為“開(kāi)明和權(quán)威式”的方式。③可稱之為“協(xié)商式”的方式。④是最富于參與性的方式，因而把它稱之為“集體性參與”的方式。每種領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征詳見(jiàn)P206-207、P209。

答：斯多基爾和沙特爾四分圖理論依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心人和關(guān)心組織的高低程度來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)方式，布萊克和莫頓的管理方格圖理論依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)工作關(guān)心的程度劃分領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)理論依據(jù)權(quán)力的來(lái)源和應(yīng)用以及部屬參與決策的程度來(lái)劃分領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格理論提出的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式分別是：第一，（1，1）方式為貧乏型的管理。第二，（9，1）方式為任務(wù)第一型的管理。第三，（1，9）方式為俱樂(lè)部型的管理。第四，（9，9）方式為團(tuán)隊(duì)式管理。第五，（5，5）方式為中間型管理。

答：菲德勒模式認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。

“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用：一是支持型領(lǐng)導(dǎo)方式。二是參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。三是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。四是以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)——規(guī)范模式認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改變下屬參與決策過(guò)程的不同程度，來(lái)表明領(lǐng)導(dǎo)者的行為采取什么樣的方式才是正確的。根本沒(méi)有對(duì)所有情況均適用的、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，而應(yīng)該開(kāi)發(fā)一系列的領(lǐng)導(dǎo)者行為，從專制獨(dú)裁的到參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。

答：組織中的政治行為：那些不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。也就是指組織中的個(gè)體或群體為了自身的利益，采取正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)獲取資源，爭(zhēng)奪權(quán)力的活動(dòng)。其決定因素有個(gè)體因素和組織因素。

答：領(lǐng)導(dǎo)決策的心理障礙有：1、從眾心理，如對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)惟命是從、總是被動(dòng)地模仿別人、屈從于公眾的輿論和多數(shù)人的意見(jiàn)等；2、自我辯解心理；3、褊狹與刻板。個(gè)體決策的速度快、正確性較差、創(chuàng)造性較大、冒險(xiǎn)性因個(gè)人的個(gè)性、經(jīng)歷而異。集體決策的速度慢、正確性較好、創(chuàng)造性較小、集體決策中若集體成員，特別是領(lǐng)導(dǎo)者富有冒險(xiǎn)性，則趨于冒險(xiǎn)性；反之則相反。個(gè)體決策與集體決策各有特點(diǎn)，兩種決策方式對(duì)解決不同的問(wèn)題、任務(wù)和決策目標(biāo)各有所長(zhǎng)。

答：決策科學(xué)化包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1、注意區(qū)分程序化決策和非程序化決策；2、注意決策的目的、條件和標(biāo)準(zhǔn)；3、注意依靠充分的情報(bào)資料和科學(xué)的決策方法；4、要建立和健全科學(xué)決策的支持系統(tǒng)。

答：領(lǐng)導(dǎo)效能就是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力和獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率與領(lǐng)導(dǎo)效益的系統(tǒng)綜合。它包括三個(gè)要素：第一，領(lǐng)導(dǎo)能力。第二，領(lǐng)導(dǎo)效率。第三領(lǐng)導(dǎo)效益。

領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的指標(biāo)：①用人效能。②決策辦事效能。③時(shí)間效能。④組織的整體貢獻(xiàn)效能。領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的方法：①目標(biāo)考評(píng)法。②員工評(píng)議法。③定量分析法。④比較考評(píng)法。⑤模擬考評(píng)法。

答：領(lǐng)導(dǎo)者行為監(jiān)控分為事前監(jiān)控、實(shí)時(shí)監(jiān)控和事后監(jiān)控。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行監(jiān)控的方法有以下幾種：①引咎辭職。②問(wèn)責(zé)制。③彈劾制。

答：組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是：第一，要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。第二，要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮。第三，要求領(lǐng)導(dǎo)者直接管理。第四，要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。第五，要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動(dòng)群眾的積極性。第六，要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。

領(lǐng)導(dǎo)者選聘的途徑：1、從組織內(nèi)部選聘；2、從組織外部招聘。領(lǐng)導(dǎo)者選聘的方法：1、工作模擬法（情境模擬法）；2、實(shí)績(jī)考核法；3、分解協(xié)調(diào)法；4、面試。

一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有以下特征：1、梯形的年齡結(jié)構(gòu)；2、互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)；3、配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；4、疊加的智能結(jié)構(gòu)；5、協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。

答：（一）待人藝術(shù)：1、對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：①知人善任的藝術(shù)。②批評(píng)教育的藝術(shù)。③關(guān)心、愛(ài)護(hù)的藝術(shù)。④助人發(fā)展的藝術(shù)。⑤上下溝通的藝術(shù)。2、對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)：①積極配合而不越位擅權(quán)。②明辨是非而不斤斤計(jì)較。③見(jiàn)賢思齊而不嫉賢妒能。④相互溝通而不怨恨猜忌。⑤支持幫助而不攬功推過(guò)。3、對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。

（二）提高工作效率的藝術(shù)：1、領(lǐng)導(dǎo)者必須干領(lǐng)導(dǎo)的事。2、任何工作都要問(wèn)三個(gè)“能不能”。3、要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。4、提高會(huì)議效率。5、善于運(yùn)籌時(shí)間。6、要精兵簡(jiǎn)政。

答：組織理論可分為古典組織理論、行為組織理論、現(xiàn)代組織理論。

答：古典組織理論的主要思想是把科學(xué)和理性作為管理的根本準(zhǔn)則，認(rèn)為存在一種最佳的管理方法和組織模式。主要代表人物韋伯的主要觀點(diǎn)是層級(jí)官僚制。

19lO年德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯在其名作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書(shū)中，提出了著名的“官僚模型”，即理想行政性機(jī)構(gòu)理論。

韋伯認(rèn)為，官僚結(jié)構(gòu)的形式是現(xiàn)代世界中一直發(fā)展著的大規(guī)模的政管理的最有效的工具?！肮倭拍Ｐ汀本褪悄軌颉凹群戏ㄓ趾侠怼钡匦旭偮殭?quán)的組織結(jié)構(gòu)，一般具有以下特征：

(1)建立權(quán)威與職權(quán)等級(jí)制度。

(2)專業(yè)化強(qiáng)，分工明確。

(3)規(guī)章制度明確。

(4)有處理工作情況的程序系統(tǒng)。

(5)人與人之間關(guān)系的非人格化。

(6)以技術(shù)能力作為挑選和提升組織成員的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并主張行政性組織中的組織成員應(yīng)具有終身制職業(yè)的忠誠(chéng)。

答：在20世紀(jì)30一60年代之間，當(dāng)泰羅、法約爾和韋伯等人的理性人觀點(diǎn)受到人們?cè)絹?lái)越多的非議時(shí)，梅約及其合作者通過(guò)著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，只有把人看成是“社會(huì)人”，而不是完全理性的機(jī)器時(shí)，才能創(chuàng)造出高效率。梅約等人提出了行為組織理論。

行為組織理論最積極的作用，就在于強(qiáng)調(diào)組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，比傳統(tǒng)等級(jí)制更能提高工作效益。但由于它過(guò)分強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和滿足人們的社會(huì)心理需要。因而降低了專業(yè)化的優(yōu)越性，使工作效率受到一定影響。

 4、現(xiàn)代組織理論的主要思想是什么？

     答：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人員素質(zhì)的提高，組織所處的環(huán)境發(fā)生了很大的變化。為了使組織不斷適應(yīng)新的環(huán)境，產(chǎn)生了以系統(tǒng)權(quán)變方法為主的現(xiàn)代組織理論。這一理論自巴納德創(chuàng)立之后，經(jīng)西蒙、勞倫斯、馬奇等人的發(fā)展，在組織理論的發(fā)展史上寫(xiě)下了新的一頁(yè)。他們把組織看成一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)系統(tǒng)，主張組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目標(biāo)，但他們并非固定不變的、放之四海而皆準(zhǔn)的唯一模式，而是根據(jù)該組織的特點(diǎn)，具有針對(duì)性、靈活性和適應(yīng)性。

  西斯克認(rèn)為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，它由各個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，且整個(gè)現(xiàn)代組織理論以系統(tǒng)權(quán)變方法為主，西蒙、勞倫斯、馬奇等人把組織看成一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)系統(tǒng)，主張組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目標(biāo)，但他們并非固定不變的、放之四海而皆準(zhǔn)的惟一模式，而是根據(jù)該組織的特點(diǎn)，具有針對(duì)性、靈活性和適應(yīng)性。西斯克認(rèn)為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，它由各個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，且整個(gè)系統(tǒng)的能力依賴于每一個(gè)子系統(tǒng)的能力；同樣，大系統(tǒng)的職能或能力的作用變化，要求子系統(tǒng)作出相應(yīng)的變化。整個(gè)系統(tǒng)的輸入可能來(lái)源于系統(tǒng)的外部或者系統(tǒng)內(nèi)部的子系統(tǒng)，它的輸出可能輸向系統(tǒng)的外部或反饋給任何一個(gè)子系統(tǒng)。

答：權(quán)變理論認(rèn)為不能用單一的模型來(lái)解決所有組織設(shè)計(jì)問(wèn)題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。

組織生命周期理論：組織生命周期思想，是由美國(guó)頗具規(guī)模的212業(yè)心理咨詢公司提出的，認(rèn)為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。在組織的不同時(shí)期，根據(jù)．不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，渡過(guò)危機(jī)，向更高級(jí)的管理階段過(guò)渡，以?shī)Z取更大的成功。

答：部門化的原則有產(chǎn)出（目標(biāo)或結(jié)果）和內(nèi)部作業(yè)（方法或活動(dòng)）兩大類。其中產(chǎn)出類包括產(chǎn)品型部門化、顧客型部門化、地區(qū)型部門化等；內(nèi)部作業(yè)類包括職能型部門化、生產(chǎn)過(guò)程型部門化等。在大型組織內(nèi)可以同時(shí)使用幾種不同的分工方法，稱為混合型部門化。

答：管理跨度也稱管理幅度，是一個(gè)上級(jí)管理者直接有效地管理下級(jí)的人數(shù)。其內(nèi)在含義就是下級(jí)人員的活動(dòng)需要上級(jí)的協(xié)調(diào)。如果超過(guò)一定的限度，領(lǐng)導(dǎo)者的精力、能力和時(shí)間等都是有限的，很難進(jìn)行有效管理，所以對(duì)管理跨度要有所限制。

答：組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，即一種由管理機(jī)制決定的，用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。

組織設(shè)計(jì)的原則是：（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（6）明確落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

組織設(shè)計(jì)的步驟是：（1）以人為本，確定各級(jí)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)；（2）進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計(jì)；（3）設(shè)置管理崗位；（4）配置崗位內(nèi)容；（5）設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說(shuō)明書(shū)。

答：工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)理論與方法。它是由美國(guó)管理之父泰羅和他的同事率先提出的，且至今仍在被各類組織時(shí)常應(yīng)用的理論與方法。他們通過(guò)對(duì)員工勞動(dòng)的動(dòng)作和時(shí)間的研究，把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的操作內(nèi)容與程序，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，使工作保持高效率。此泰羅曾認(rèn)為在現(xiàn)代科學(xué)管理中也許最突出的要素是工作任務(wù)這個(gè)概念。

答：首先，由一位負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)主持設(shè)計(jì)和控制，由幾個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。第二，選擇一些工作任務(wù)，分析這些工作任務(wù)的激勵(lì)因素是什么？如何將這些工作任務(wù)結(jié)合成一個(gè)工作整體，而不只是多分配一些不同種類的工作任務(wù)。第三，除因襲想法，接受工作程序是可以改變的，工作任務(wù)是可以結(jié)合成一個(gè)整體的。第四，邀請(qǐng)職工討論重組工作任務(wù)，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)的激勵(lì)因素，側(cè)重分析工作內(nèi)容。第五，職工參與設(shè)計(jì)與試驗(yàn)豐富化的工作，職工的成就感和態(tài)度要在實(shí)驗(yàn)前后加以測(cè)量。第六，允許生產(chǎn)可能有所下降。第七，允許對(duì)實(shí)驗(yàn)存在不同的意見(jiàn)，以實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明工作豐富化的成就。

答：自主工作小組有以下特征：第一，小組成員有極大的參與機(jī)會(huì)，他們共同討論工作任務(wù)，選擇工作方法，制訂實(shí)施方案，小組是處行管理的，工作進(jìn)展和費(fèi)用支出等都由組內(nèi)討論決定。第二，小組尊重的是每個(gè)人的能力，組內(nèi)的氣氛是坦誠(chéng)的，能保證工作高速進(jìn)行。第三，小組內(nèi)生產(chǎn)成本低于組織同類小組的水平。第四，小組的領(lǐng)導(dǎo)不全是行政指定的領(lǐng)導(dǎo)、誰(shuí)能組織哪個(gè)方面的生產(chǎn)工作，誰(shuí)就成為哪個(gè)方面的領(lǐng)導(dǎo)，組員也信服他的領(lǐng)導(dǎo)，行政指定的領(lǐng)導(dǎo)只能起秘書(shū)的作用，隨著情境的變化，不同的人可以在各個(gè)方面起實(shí)際上的領(lǐng)導(dǎo)作用。第五，組員對(duì)小組的歸屬意識(shí)較強(qiáng)，而且對(duì)其他小組有些敵意，不像一般組織中各個(gè)群體間沖突不斷。

答：（1）自主的工作小組；（2）新技術(shù)對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響；（3）在家辦公；⑷企業(yè)再造，又稱業(yè)務(wù)流程重組。

答：壓力是指在對(duì)付自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀灰詾檫@神壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般可以采取以下幾條措施：

（1）通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力；

（2）通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。

答：（1）是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力。

（2）是企業(yè)久盛不衰的重要條件。

（3）是管理的靈魂和最高目標(biāo)。

（4）是思想政治工作、精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者相結(jié)合的新路子。

（5）是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一個(gè)主要因素。

答：組織文化的主要內(nèi)容一般包括：組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度、管理行為、組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神。前四項(xiàng)為顯性內(nèi)容，后四項(xiàng)為隱性內(nèi)容。

答：加強(qiáng)組織文化建設(shè)是組織的長(zhǎng)期任務(wù)，重點(diǎn)在于搞好企業(yè)精神的培養(yǎng)工作。塑造和增強(qiáng)組織文化最強(qiáng)有力的基本方法：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制；（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)；（4）制定分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)；（5）確定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。

塑造和增強(qiáng)組織文化的一些重要輔助方法：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；②企業(yè)制度和程序的制定；③物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計(jì)；④對(duì)重大事件和重要人物的故事、傳說(shuō)、神話和寓言；⑤企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說(shuō)明。

答：有三個(gè)重要的觀念：第一，必須認(rèn)識(shí)到一個(gè)組織所面臨的并與它有相互關(guān)系的環(huán)境不只是一個(gè)單一的環(huán)境，而是具有多個(gè)次級(jí)的外部環(huán)境。第二，這些次級(jí)環(huán)境之間存在著差異，因而需要用不同方法來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織和管理以適應(yīng)某個(gè)具體的次級(jí)環(huán)境的特點(diǎn)。第三，一個(gè)組織通常碰到這樣一個(gè)問(wèn)題各個(gè)次級(jí)環(huán)境的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)它所能提供的資源。

答：標(biāo)準(zhǔn)包括：1.組織結(jié)構(gòu)的合理化。2.組織運(yùn)行要素的有效性。3.組織氣氛的和諧性。4、組織成員行為的績(jī)效

答：1、組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。2、組織管理層次與管理幅度的合理性。3、組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。4、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化

答:1.組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性與有序性。

2.組織內(nèi)部同級(jí)交叉權(quán)利的沖突程度。

3.組織的權(quán)力類型是否符合維持組織現(xiàn)狀和組織發(fā)展的需要。

4.組織內(nèi)責(zé)、權(quán)、利的一致性。

5.組織成員擔(dān)負(fù)責(zé)任的相對(duì)程度。

6.組織授權(quán)行為的合理性。

7.組織授權(quán)行為的認(rèn)可度。

8.組織成員對(duì)組織權(quán)威的認(rèn)可度。

答:1.組織決策體制的科學(xué)性。

2.組織決策者素質(zhì)的現(xiàn)代化。

3.組織決策民主化。

4.組織決策手段的科學(xué)化。

答:1.組織成員的認(rèn)同感。

2.組織成員的協(xié)同性。

3.組織成員參與意識(shí)的強(qiáng)弱。

4.組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度。

答：1.組織目標(biāo)的選擇與修正。

2.組織結(jié)構(gòu)的改變。

3、組織職能的轉(zhuǎn)變。

4.組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化。

答:①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步。

②組織環(huán)境的變動(dòng)。

③管理現(xiàn)代化的需要。

答:①來(lái)自觀念的阻力。

②來(lái)自地位的阻力。

③來(lái)自經(jīng)濟(jì)的阻力。

④來(lái)自習(xí)慣的阻力。

⑤來(lái)自社會(huì)方面的阻力。

克服組織變革阻力的措施有：

⑴教育。

⑵參與。

⑶促進(jìn)與支持。

⑷獎(jiǎng)懲。

⑸利用群體動(dòng)力。

⑹力場(chǎng)分析。

答:組織變革是一個(gè)相當(dāng)廣泛的概念,最初僅是在一般意義商對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來(lái)越高的要求,現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)全部組織進(jìn)行有計(jì)劃,系統(tǒng)的,長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開(kāi)發(fā),并形成了一整套開(kāi)發(fā)和變革的戰(zhàn)略,措施和方法,成為組織行為學(xué)的一個(gè)專門的研究領(lǐng)域。組織變革的基本模式有：動(dòng)因模式、系統(tǒng)模式和程序模式。

答：組織發(fā)展是建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和,它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。具體地說(shuō)，組織發(fā)展是通過(guò)一系列的活動(dòng)去提高一個(gè)組織的戰(zhàn)斗力、效率和士氣的一種方法，組織的成員們直接參與這一系列的活動(dòng)，去尋找各種各樣的方法，把組織的事情辦得更好。

通常組織發(fā)展是有計(jì)劃變革的干預(yù)，要求系統(tǒng)地診斷組織變革的需要，進(jìn)行有計(jì)劃的努力，動(dòng)員各方面的力量和資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的變革。一般說(shuō)來(lái)，組織發(fā)展涉及整個(gè)組織的活動(dòng)，組織的各個(gè)層次都要作出相應(yīng)的變革，它是經(jīng)過(guò)上層領(lǐng)導(dǎo)者自上而下進(jìn)行的，組織的領(lǐng)導(dǎo)部門必須積極指揮和協(xié)調(diào)這方面的各項(xiàng)工作，才能保證取得實(shí)際成效。組織發(fā)展的目標(biāo)是增進(jìn)組織的效率和健康發(fā)展，使組織有明確的目標(biāo)、合理的組織結(jié)構(gòu)、有效的決策水準(zhǔn)、暢通的溝通渠道、和諧的人際關(guān)系與群際關(guān)系，開(kāi)放的組織活動(dòng)等。目前組織發(fā)展特別強(qiáng)調(diào)組織的自我更新能力。提高自我更新能力就要求管理者覺(jué)察問(wèn)題，或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題于萌芽狀態(tài)，爭(zhēng)取主動(dòng)，這樣才能使組織永葆活力。

答：自20世紀(jì)80年代以來(lái)，在全球化、市揚(yáng)化和信息化三大時(shí)代大潮的背景下，組織環(huán)境一方面呈現(xiàn)出復(fù)雜多變的發(fā)展趨勢(shì)；另一方面又為組織對(duì)付這種趨勢(shì)提供了一定的技術(shù)工具。在上述組織環(huán)境變革的背景下，組織變革的一個(gè)重要特點(diǎn)表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的變革上。而組織結(jié)構(gòu)變革的總方向又表現(xiàn)出非層級(jí)制的趨勢(shì)。這種非層級(jí)制的趨勢(shì)除了繼續(xù)對(duì)傳統(tǒng)的層級(jí)制進(jìn)行改良外，還表現(xiàn)在許多組織模式對(duì)層級(jí)制的辯證的否定上，一些組織模式用市場(chǎng)和非層級(jí)制組織形式代替層級(jí)制，成為當(dāng)代組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要潮流。組織結(jié)構(gòu)變革的非層級(jí)制總趨勢(shì)具體表現(xiàn)為分立化、扁平化、柔性化和虛擬化四個(gè)基本趨勢(shì)。

答：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施：（一）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（二）發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展；（三）危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理；（四）知識(shí)管理；（五）工作生活質(zhì)量；（六）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

組織行為的有效性可以從以下幾方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：

（一）組織結(jié)構(gòu)的合理化

1、組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適用性

2、組織管理層次與管理幅度的合理性

3、組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性

4、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化

（二）組織運(yùn)行要素的有效性

1、領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性

2、組織決策的合理性

3、激勵(lì)措施的有效性

4、控制行為的有效性

（三）組織氣氛的和諧性

1、組織成員的認(rèn)同感

2、組織成員的協(xié)同感

3、組織成員參與意識(shí)的強(qiáng)弱

4、組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度

                                                    2007/06/21