很多領(lǐng)導(dǎo)都抱怨過自己的員工執(zhí)行力差，甚至設(shè)置了各種獎(jiǎng)懲制度，最后發(fā)現(xiàn)效果卻不大。這是為什么呢？原因就在于員工執(zhí)行力差，歸根到底是管理的問題。這種管理是讓員工實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)，而不是領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)單通過權(quán)力去逼迫。
這篇文章我們要聊的是領(lǐng)導(dǎo)力。
很顯然，讓我來講這個(gè)話題并不是最適合的，因?yàn)樽允贾两K，我沒有帶過特別龐大的隊(duì)伍。最多的時(shí)候，也只有四十幾人。
然而，我并不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力只存在于職場(chǎng)。換句話說，生活中我們處處都周旋于領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間。
比如打生下來我們就要被父母領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)校被老師領(lǐng)導(dǎo)，工作后被老板領(lǐng)導(dǎo)；反之，隨著能力和經(jīng)驗(yàn)的積累，我們也勢(shì)必要領(lǐng)導(dǎo)他人。
所以，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)我們繞不開的話題，哪怕你只能領(lǐng)導(dǎo)你家的狗。
然而，這個(gè)年頭領(lǐng)導(dǎo)不好當(dāng)，倘若不懂人性，碰一鼻子灰不說，還很有可能被人拿來當(dāng)靶子。
因此，如果你在工作中曾遇到過一些難解的題，遇到過一些難以協(xié)作的人，不妨耐心地讀完此文。
所謂職場(chǎng)如江湖。因?yàn)槿硕嗍欠嵌啵欠钱a(chǎn)生恩怨，恩怨促成江湖。
尤其在職場(chǎng)上，不同崗位職級(jí)的人之間存在著“勢(shì)差”，彼此之間有著目標(biāo)、利益、角色、關(guān)系等諸多矛盾，但凡有一點(diǎn)不能調(diào)和，就會(huì)造成天大的麻煩。
然而在我看來，現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)有點(diǎn)像請(qǐng)客吃飯，如何組織好一場(chǎng)酒席，考驗(yàn)的是一桌人的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)力，其中有組局的、控局的、陪局的、攪局的，各式各樣的角色手段，一個(gè)都少不了。
管理的本質(zhì)，是讓員工實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)
曾經(jīng)有人問我，一場(chǎng)酒局最重要的是什么？
我的回答是：角色定位。
一個(gè)人貴在自知，你身處什么樣的位置，就要擔(dān)任什么樣的角色。什么能做、什么不能做，什么該做、什么不該做，這統(tǒng)統(tǒng)都是學(xué)問。
回到職場(chǎng)中，我們常常說，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)只有懂管理、會(huì)管理，他才稱得上是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。
那怎樣才算是會(huì)管理呢？我聽過一個(gè)最滿意的答案，就是能讓員工實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)。
換言之，說起管理每個(gè)人都有自己的理解，但真正的定義其實(shí)很簡(jiǎn)單，即：通過別人完成任務(wù)。
這句話聽上去看似很簡(jiǎn)單，不就是把手上的事情交給別人來做，借助別人來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)嗎？
事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中至少有80%的領(lǐng)導(dǎo)做不到這點(diǎn)，他們明明坐在主陪的位置上，卻偏偏喜歡和副陪搶酒喝。
比如有些管理者做起事情來嘔心瀝血、費(fèi)盡心機(jī)，卻在日常管理中，越來越頻繁地有一種“明明感覺瞄得很準(zhǔn)，卻把把都脫靶”的費(fèi)力感，一種“重拳打在棉花上，空有力氣使不上”的無力感，一種“手握九陰真經(jīng)，卻打不過路人甲”的絕望感，一種“我為企業(yè)操碎了心，別人卻悠哉置身事外”的憤怒感……
倘若出現(xiàn)上述問題，原因很簡(jiǎn)單，學(xué)術(shù)點(diǎn)叫做“組織防衛(wèi)陷阱”，通俗點(diǎn)講，就是人都有自我保護(hù)的意識(shí)。
舉個(gè)例子。小時(shí)候我們?cè)诩依锍燥?，父母?huì)讓你把碗里的飯吃干凈，你若不肯，他們會(huì)說：“不許浪費(fèi)糧食、不許挑食、吃完了快去寫作業(yè)！”
每當(dāng)我聽到類似嚴(yán)厲的指令，我就會(huì)趁他們不注意，偷偷將碗里的剩菜剩飯倒進(jìn)垃圾桶里。相信像我這樣的孩子一定不在少數(shù)。
如果父母真的想讓孩子自覺吃掉碗里的飯菜，我覺得可以換一種說法：“一會(huì)馬上要播你最喜歡的動(dòng)畫片咯，如果吃完碗里的飯菜，爸爸媽媽就陪你一起去看動(dòng)畫片哦?！?/p>
你看，以上兩種說法，最大的區(qū)別在于是否開啟了孩子自覺行動(dòng)的開關(guān)，同時(shí)讓他很好地放下了自我防衛(wèi)意識(shí)。
換句話說，員工的執(zhí)行力之所以差，是因?yàn)樗A(yù)先設(shè)定了一種自我防衛(wèi)機(jī)制，這種意識(shí)本質(zhì)上是源于“恐懼”。
他們之所以恐懼，并不是因?yàn)閱渭兊睾ε聶?quán)力，而是他們害怕做不好、做不對(duì)，甚至做了也沒有意義。與其如此，還不如簡(jiǎn)單機(jī)械式地服從，反正天塌下來有個(gè)兒高的撐著。
所以，如果領(lǐng)導(dǎo)無法與員工的思維目標(biāo)達(dá)成徹底一致，那么恐懼，便會(huì)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的能力邊界。
管理是管理事務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)人心
俗話說得好，你永遠(yuǎn)也無法叫醒一個(gè)裝睡的人。
職場(chǎng)上，有兩種最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式：一種是仰仗權(quán)力，一種是事必躬親。
這就如同在酒桌上，倘若你坐在主陪的位置上，只顧著高談闊論卻滴酒不沾，那勢(shì)必?zé)o法營(yíng)造出融洽的氛圍；反之，如果話是你說，酒也是你喝，那別人也注定沒有存在感。
一場(chǎng)氛圍融洽的酒局就好比一個(gè)良好的組織環(huán)境，最高的境界，是讓在座的每個(gè)人都有較高的存在感。
然而，想要做到這點(diǎn)卻并不容易，因?yàn)閷?duì)于同一件事，不是所有人都能有同等高度的認(rèn)知。
比如，同一個(gè)目標(biāo)，在領(lǐng)導(dǎo)眼中可能是利益，對(duì)于管理層而言可能是業(yè)績(jī)，但對(duì)于普通員工來說，卻可能意味著任務(wù)和壓力。
既然大家的角度不同，那如何才能讓各自的需求平衡呢？
這時(shí)候，有人會(huì)說，當(dāng)然是通過管理啊！這句話對(duì)也不對(duì)，因?yàn)閺谋举|(zhì)上看，管理只是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。
換言之，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的是做正確的事，管理負(fù)責(zé)的是正確的做事。前者是道，后者是術(shù)。
管理是管理事務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)人心。
所以，若想讓一個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)，成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“永動(dòng)機(jī)”，單純依靠管理是行不通的。
這就好比一個(gè)人生病，你不能總讓他一味地吃藥，還需要讓他扭轉(zhuǎn)心態(tài)，養(yǎng)成積極健康的生活習(xí)慣，畢竟吃藥治標(biāo)不治本。
因此，一個(gè)會(huì)帶人的領(lǐng)導(dǎo)，最核心的本領(lǐng)是會(huì)“帶動(dòng)人心”。
所謂的“管”，就是定規(guī)則、給方法、懂反饋，通關(guān)一系列機(jī)制來管理具體的事物。然而，管事最難的，因?yàn)橹袊?guó)人最不服管，如果沒有信任別人根本就不聽你的。
于是，這時(shí)候就需要“理”。所謂的理，就是看得起，你看的起人家，人家就看得起你，這叫敬人者人恒敬，本質(zhì)上是建立信任。
為什么一定要學(xué)會(huì)“理人”？
因?yàn)槠胀ㄈ说男膽B(tài)是，你我都是爹媽生養(yǎng)的，憑什么你比我多干兩年我就非得聽你的？
很多員工始終覺得自己在為老板工作、為企業(yè)工作、為父母工作、為孩子工作，總之不是為自己工作。
所以，多數(shù)人極容易產(chǎn)生逆反心理，喪失工作的源動(dòng)力。換位思考，如果換做你能說是員工的錯(cuò)嗎？
舉個(gè)例子。我們小時(shí)候?qū)W習(xí)考試，父母老師整天耳提面命：“不好好學(xué)習(xí)就考不上好大學(xué)”，“考不上好大學(xué)將來就沒出息”，“你看別人家的王二嘎為什么每次就考的那么好……”
聽了這些話，不知道你有什么感受？反正我會(huì)覺得學(xué)習(xí)是為父母學(xué)的，我只是他們出門攀比炫耀的道具，憑什么我不能做我自己喜歡的事情？
那后來我又是怎樣好好學(xué)習(xí)考上了北大的呢？
緣于我偶然一次看到《魯豫有約》的采訪，上面有幾個(gè)80后新貴，年紀(jì)輕輕就當(dāng)上了CEO，走上了人生顛覆。雖然他們并非都是高學(xué)歷，但其中有個(gè)觀點(diǎn)讓我記憶猶新，即學(xué)習(xí)可以改變命運(yùn)！
這句話是不是很爛俗？但它卻讓我徹底轉(zhuǎn)變了心態(tài)，讓我認(rèn)識(shí)到自己不是為父母學(xué)習(xí)，而是為自己的將來而學(xué)習(xí)。
換句話說，我的目標(biāo)心態(tài)變了，執(zhí)行力也就強(qiáng)化了。
所以，用德魯克的話說，真正高層次的管理，是激發(fā)人的善意。
員工一旦將公司的目標(biāo)視為個(gè)人的目標(biāo)，執(zhí)行力自然就有了。
領(lǐng)導(dǎo)的天職是“運(yùn)用”人才，而不是“改變”人才
古語(yǔ)有云：一將無能，累死千軍。
用毛主席總結(jié)的話來說，“同樣一個(gè)兵，昨天在敵軍不勇敢，今天在紅軍很勇敢”。
領(lǐng)導(dǎo)力不同，執(zhí)行力天壤之別。
現(xiàn)實(shí)中吃飯聚會(huì)，我時(shí)常聽到有些所謂公司管理者抱怨，誰誰有多么無能，誰誰工作忒不讓人放心，出了問題總是自己背鍋……
但凡聽到類似的話，我心里就犯嘀咕：領(lǐng)導(dǎo)有病，憑什么讓員工吃藥？
為什么領(lǐng)導(dǎo)總是不滿意下屬的表現(xiàn)？其實(shí)，這背后藏著一條管理常識(shí)。
管理者的職責(zé)，是“運(yùn)用”人才，而不是“改變”人才。
換個(gè)角度說，很多本身門檻不高的公司行業(yè)，為什么同樣能形成超強(qiáng)的執(zhí)行力？
比如麥當(dāng)勞、順豐、京東物流、德邦、美團(tuán)、海底撈這類的公司，除了獨(dú)特的商業(yè)模式，其中還有很重要一點(diǎn)就是：用人所長(zhǎng)。
一個(gè)人進(jìn)到公司里，都是管理者自己選的，表現(xiàn)是好是壞，其實(shí)就猶如自己的一面鏡子。
如果已經(jīng)選擇留用一個(gè)人，但卻總是盯著員工的短處耿耿于懷，或者想方設(shè)法希望他可以短期內(nèi)做出巨大改變，這是非常不合理的管理心態(tài)。
這個(gè)世界上，沒有也不可能有任何一個(gè)人是全才；反之，每個(gè)人也都具有無限的潛力，關(guān)鍵看你是如何開發(fā)。
比如，之前我就經(jīng)常犯這樣的錯(cuò)誤。好不容易逮到一個(gè)有能力的人，便啥都想讓他干。既想讓他懂產(chǎn)品、又想讓他會(huì)運(yùn)營(yíng)；既想他能坐得住，又想他八面玲瓏......
別說這樣的人能否培養(yǎng)得出來，即便他真有這個(gè)能力，憑啥跟著你干？
所以，一個(gè)總是埋怨下屬的領(lǐng)導(dǎo)，本質(zhì)上是在用員工的勤奮來掩蓋自己領(lǐng)導(dǎo)力的不足。
這好比一個(gè)總是嘴上掛著“恨鐵不成鋼”的父母，不妨先照照鏡子，試問自己有沒有樹立出一個(gè)良好的榜樣。
路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索。
一個(gè)員工的全面成長(zhǎng)，務(wù)必需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。除此之外，其背后還需要一個(gè)完整的培育系統(tǒng)，比如明確的目標(biāo)、良好的規(guī)則、及時(shí)的反饋、正面的溝通等等。
中國(guó)人常講無為而治，放到職場(chǎng)中，此話絲毫不虛。
真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，向來都是減法至上，他們會(huì)找到問題的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，從而簡(jiǎn)化對(duì)事物的干擾，簡(jiǎn)化對(duì)人的管理。
對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)闡述，其實(shí)早在《孫子兵法》里早已闡述：“是故勝兵先勝而后求戰(zhàn)，敗兵先戰(zhàn)而后求勝?！?/strong>
意思是說，好領(lǐng)導(dǎo)，要謀定而后動(dòng)，帶著團(tuán)隊(duì)不斷打勝仗。打仗之前，領(lǐng)導(dǎo)要先有七成的把握，而不是打了敗仗再回來責(zé)怪于下屬。
換句話說，一場(chǎng)戰(zhàn)役失敗與否，很大程度上拼的不是團(tuán)隊(duì)火力，而是一個(gè)將領(lǐng)的智慧。否則，給你再厲害的槍支彈藥也沒卵用。
要知道，這個(gè)世界上沒有一種病，是完全可以靠吃藥解決的。想要真正解決根兒里的毛病，還是要“向內(nèi)求索”。（本文完）
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