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在一個普遍忠誠缺失的年代，企業(yè)想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業(yè)能夠長久健康的發(fā)展，但是無論是員工的主動忠誠于企業(yè)，還是被動忠誠于企業(yè)，都需要企業(yè)和員工的共同努力。
盡管本文提出了管理員工忠誠的十二種方法，但是最行之有效的方法應(yīng)該是——換位思考一下，企業(yè)和員工都需要從彼此哪里獲得什么？

文/王圓圓  楊俊
      歲末年初，都是員工的跳槽高峰期，朋友相聚，大家互相溝通“合適的工作職位”。職場跳蚤甚至成為部分青年員工的職業(yè)常態(tài)。這些熱衷跳槽的員工對離職企業(yè)的忠誠度很低，那么如何增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度呢？
《辭?！穼?#8220;忠誠”的解釋是“忠于職守，真誠待人”。“忠”指的是“堅(jiān)守中心，不偏不倚”，“誠”指的是“言出必成，信守諾言”。美國經(jīng)濟(jì)咨詢局對來自11個國家的13個跨國企業(yè)進(jìn)行“員工忠誠”問題調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，盡管對于“員工忠誠”的定義有很大分歧，但是有四種定義是大家一致認(rèn)可的：員工很滿意；員工有興趣；員工有成就感；員工渴望貢獻(xiàn)比企業(yè)所期望的更多成就。
無論是《辭?！返亩x，還是美國經(jīng)濟(jì)咨詢局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，都意味著管理員工忠誠可以通過人際關(guān)系和崗位職責(zé)兩條途徑展開。本文綜合介紹的管理員工忠誠的十二種方法，都可以歸納到這兩條途徑。

方法1：培養(yǎng)企業(yè)對員工的忠誠
忠誠是企業(yè)與員工之間的一種雙向行為，需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應(yīng)對員工忠誠。
企業(yè)可通過以下途徑對員工忠誠：①樹立“以人為本”的思想，設(shè)置人性化的員工行為準(zhǔn)則，建立與員工互信的溝通機(jī)制；②因人設(shè)崗與因崗設(shè)人相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；③建立科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制，給予合理薪酬；④建立共同愿景，并融入企業(yè)理念；⑤營造良好的文化環(huán)境、人際環(huán)境和組織環(huán)境；⑥幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，提升員工的可持續(xù)發(fā)展能力；⑦建設(shè)高誠信度的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；⑧正確識別員工的偽忠誠（不可否認(rèn)，確實(shí)有一部分員工只是將企業(yè)當(dāng)成了“養(yǎng)老院”。將主業(yè)變成了副業(yè)，將副業(yè)當(dāng)成了主業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)“進(jìn)可攻，退可守”的目的）。
方法2：不到萬不得已，決不裁員
裁員不僅會損害企業(yè)在人才市場上的信譽(yù)，更會降低員工對企業(yè)的忠誠度。無論是被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。被裁員工會對企業(yè)有不滿情緒，留職員工會形成焦慮情緒，對于未來不能確定。如果裁員實(shí)屬萬不得已，裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無論是主動裁員，還是被動裁員，都要善待被裁員工。例如，惠普的被裁員工在接到通知后，仍有3個星期的時(shí)間可以在公司內(nèi)部尋找工作或是選擇離開公司。離職員工將根據(jù)其供職時(shí)間長短得到4～12個月的工資補(bǔ)償。此外，惠普還為被裁員工提供3個月的失業(yè)救濟(jì)支持。
方法3：實(shí)施基于顧客滿意度的員工獎勵制度
獎勵制度的設(shè)置，應(yīng)該基于消費(fèi)者滿意度，而不是下級的自評分或者上級的考核，更不是同事之間象征性的評分。
實(shí)施基于顧客滿意度的員工獎勵制度的具體做法有：①調(diào)查當(dāng)前消費(fèi)者，和在此之前的顧客的消費(fèi)滿意度，從而提高顧客滿意度計(jì)量的準(zhǔn)確性；②通過顧客投訴、顧客期望、顧客重復(fù)購買行為等方式，間接計(jì)量顧客滿意度；③提供產(chǎn)品或服務(wù)要與企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合，避免過分討好顧客，忽視企業(yè)效益；④委托中立機(jī)構(gòu)協(xié)助調(diào)查，保證顧客滿意度調(diào)查客觀公正；⑤高管要高度重視，形成關(guān)注顧客滿意度的企業(yè)文化和制度體系；⑥加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高服務(wù)意識和質(zhì)量。
方法4：實(shí)施全面薪酬
全面薪酬不僅要超越傳統(tǒng)的工資+獎金+福利的狹窄薪酬觀念，還包括對員工的關(guān)懷將從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)外部。全面薪酬概念不僅包括物質(zhì)的，也包括精神的。如：高于行業(yè)平均水平的工資；人性化的工作環(huán)境；鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)方式；不僅關(guān)心員工個人，也關(guān)心員工家屬……例如，新華聯(lián)集團(tuán)在獎勵獲得各種榮譽(yù)的員工的同時(shí)，還將員工的家屬邀請過來，讓員工家屬一同分享獲獎員工的榮譽(yù)和快樂。每年春節(jié)前，公司都會向獲獎家屬寄送大紅喜報(bào)，把員工在集團(tuán)獲獎的喜訊告知家屬，并隨信寄出一份溫馨的禮品。
方法5：管理好知識員工
知識員工的忠誠管理措施主要有：①轉(zhuǎn)變觀念，忠誠不等于不離開企業(yè)。企業(yè)不僅要管人，更要管心；②轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人理念，信任是基礎(chǔ)，監(jiān)督是前提，制度是保障；③加強(qiáng)用法律與協(xié)議的手段來約束知識員工；④由于金錢因素對知識員工并不是最重要的，因此要重視知識員工在工作中成就感的獲得，尊重他們的價(jià)值導(dǎo)向，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要；⑤實(shí)施寬帶薪酬，使薪酬主要與能力而不是資歷掛鉤；⑥根據(jù)知識員工的特點(diǎn)，系統(tǒng)引入人力資源開發(fā)技術(shù)體系，提升企業(yè)的吸引力與凝聚力，從根本上提升員工忠誠度。
方法6：對員工進(jìn)行分類管理
對不同類型的員工，要采取不同的忠誠管理策略。對于80后員工來說，他們更重視就業(yè)質(zhì)量，而非就業(yè)本身。有41%的80后表示，目前最迫切希望得到專業(yè)知識培訓(xùn)，另有28%和25%的受訪者分別認(rèn)為管理知識和外語最需進(jìn)行培訓(xùn)。對于年齡超過40周歲的員工而言，80%以上更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬。將薪酬列為留在企業(yè)的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關(guān)系。管理層員工比非管理層員工對企業(yè)的忠誠度要高，外企員工比國內(nèi)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度要高。管理層員工比非管理層員工更滿意薪酬，且年長的員工比年輕的員工對薪酬更為滿意。對于邊緣員工來說，他們的物質(zhì)需求要比核心員工低很多，但他們受尊敬的需求不會比核心員工低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強(qiáng)烈。
方法7：對員工進(jìn)行分階段管理
對員工忠誠的管理，是一個始于員工被雇用之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的全過程。一般，這一過程依時(shí)間先后可分為招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后等五個階段。
在招聘期：①要設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者，注重求職者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度；②如實(shí)與求職者溝通，在招聘階段就對求職者保持誠信；③通過現(xiàn)場參觀、實(shí)際工作述評（Realistic Job Preview）等技術(shù)使求職者對將要從事的工作形成一個比較準(zhǔn)確、現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識；④善用員工舉薦制度，因?yàn)楸慌e薦的員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他的社會關(guān)系網(wǎng)。
在員工穩(wěn)定期，要提高員工的滿意度和歸屬感，主要途徑有：信息共享、增強(qiáng)員工參與決策、培養(yǎng)員工所在團(tuán)隊(duì)的合作。
在離職潛伏期（即員工表現(xiàn)離職傾向到遞交離職信的那段時(shí)期），要盡量挽留員工特別是關(guān)鍵員工，防止人才流失。綜合考慮員工的離職原因的合理性（離職信中的原因往往并非真正原因）、員工類別以及企業(yè)實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施（研究發(fā)現(xiàn)，員工離職的成本占到企業(yè)稅收前收入的17%。因此，最好不離職）。
在離職期（即從員工遞交離職信到正式離開企業(yè)的那段時(shí)期），企業(yè)應(yīng)該安排人員與即將離職的員工進(jìn)行面對面的溝通，以對企業(yè)的相關(guān)措施進(jìn)行驗(yàn)證、完善。一般來說，即將離職的員工會比較客觀公正地指出企業(yè)的缺點(diǎn)。
在員工離職后，企業(yè)還應(yīng)設(shè)法與離職員工保持聯(lián)系。因?yàn)檫@些員工并不一定對企業(yè)懷有惡意，他們形成的人際網(wǎng)絡(luò)對于企業(yè)的發(fā)展仍然具有很大的作用。
方法8：努力使員工人崗匹配
美國心理學(xué)家約翰?霍蘭德（John Holland）提出的個性-工作適應(yīng)性理論指出，員工對工作的滿意度很大程度上取決于員工的個性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個性與所選擇的工作和崗位相一致時(shí)，他們就會有足夠的能力和積極的情感來從事工作并取得成功，使工作滿意度提高。因此，企業(yè)在安排員工的工作、崗位時(shí)，應(yīng)考慮員工的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、愛好等個性特點(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)人員與工作、崗位的有機(jī)匹配，使員工從工作中獲得內(nèi)在滿足。
方法9：挖掘員工深層志趣
美國心理學(xué)家提默錫·巴特勒（Timothy Bulter）和詹姆斯·沃德魯普（James Waldroop）提出了深層志趣（deeply embedded life interests）的概念，指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的各種激情，完全超越了人們常規(guī)認(rèn)識的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起。
與員工流動密切相關(guān)的八大深層志趣分別是：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語言和觀念來影響別人。在不同時(shí)期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在員工心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作與員工的深層志趣不一致時(shí)，員工就可能對工作不滿意或不能全身心投入。長期積累不愉快會導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。
深層志趣并不決定人們擅長什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到并保持長久的激情和滿足，這種激情和滿足能轉(zhuǎn)化為對工作的全身心投入。企業(yè)可以采用日常工作行為判定（主管在日常工作中關(guān)注員工對不同工作的喜好表現(xiàn)；讓員工回憶工作中真正感興趣的因素）和行為事件訪談法（讓員工講述真正有成就感的工作，通過專家追問的方式挖掘深層志趣）相結(jié)合的方式挖掘員工的深層志趣。基于深層志趣建立員工忠誠的要點(diǎn)有：根據(jù)深層志趣規(guī)劃職業(yè)生涯；根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。
方法10：實(shí)施全面價(jià)值觀管理
通過全面價(jià)值觀管理來引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其對企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動構(gòu)成一個有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下七個要點(diǎn)：①確立企業(yè)價(jià)值觀；②招聘和培訓(xùn)要基于價(jià)值觀；③績效與薪酬體系要體現(xiàn)價(jià)值觀；④通過企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo)；⑤管理者要以身作則；⑥利用外部環(huán)境使價(jià)值觀品牌化；⑦對價(jià)值觀管理的持續(xù)評估和改進(jìn)。
方法11：工作豐富化
工作豐富化的程度與員工的忠誠度強(qiáng)烈正相關(guān)，工作豐富化是提升員工忠誠度的有效的管理工具。實(shí)施工作豐富化的過程中，應(yīng)遵循以下六個原則：①合理增加工作的責(zé)任和難度，賦予員工更多的責(zé)任；②賦予員工自主權(quán)；③將有關(guān)工作業(yè)績及時(shí)反饋給員工；④對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)；⑤把握好工作豐富的尺度，不要給員工過多的任務(wù)致使其負(fù)荷過重。
方法12：增強(qiáng)員工可雇傭性
企業(yè)做出提高員工可雇傭性的承諾，有利于提高企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性、吸引和留住人才、增強(qiáng)市場競爭力和樹立社會責(zé)任形象。具體做法有：①營造支持可雇傭性的企業(yè)理念。絕對的企業(yè)忠誠應(yīng)該逐漸讓位于相對的職業(yè)忠誠、專業(yè)忠誠和可雇傭性忠誠，提倡能主動提供可雇傭能力培養(yǎng)的企業(yè)才是好企業(yè)；②采取措施提升員工的可雇傭性。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)施提升員工可雇傭性的發(fā)展項(xiàng)目，例如培訓(xùn)、工作輪換、職業(yè)發(fā)展雙通道等；③搭建交際平臺，豐富員工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。