課程名稱設(shè)計得很有意思，讓人似乎很想去探究魔法到底是什么？帶著這樣的好奇，參加了由馮簡老師帶來的版權(quán)課程。兩天的課堂時間轉(zhuǎn)身即逝，但課堂給我?guī)淼膯l(fā)值得細(xì)細(xì)品味。
馮老師研究的核心課題為“管理行為“，同時推薦了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者，管理決策理論創(chuàng)始人西蒙大師的經(jīng)典著作《管理行為》，他們都把管理作為一項可以實驗的科學(xué)來研究，正所謂：管理百年，經(jīng)典有限，思想無疆，指引永遠(yuǎn)。作為一名管理者，如何去管理好自已的”行為“是一門莫大的學(xué)問。為此，這門課程的內(nèi)容以及大師的著作需要慢慢地咀嚼消化，吸收成長。
管理最終的目的是正確高效地解決問題，在這個管理行為過程中，它需要多緯度的配合，首先是了解狀況，掌握事件的背景，人、事、時、場都應(yīng)該全面地去分析，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都將導(dǎo)致管理行為的失敗。其次是預(yù)見目標(biāo)，這點相對來說難度比較大，它所表現(xiàn)的是一個人對問題的分析能力，后果的預(yù)見性是職業(yè)經(jīng)理人心智成熟的標(biāo)志。這在后面一系列的案例實戰(zhàn)中將有更進一步的驗證和演練。接下來便是決策行為，也就是解決問題時最終作出的決斷，這里要求職業(yè)經(jīng)理人要尋找更多的可能性，而不是用單一的視角去思考。最后就是復(fù)盤成果，在問題解決后還需進一步地反思總結(jié)，不斷修正。
以上管理行為的四個緯度便代表了馮老師的四個魔法球，這是只課程開始前的理論知識，這些看似真理的理論，是否真的那么具有魔力？是否真是的管理者必須具備和掌握的能力？光說不做假把式，半個小時的理論知識結(jié)束后，接下來所有的時間都將圍繞四個魔法球展開實戰(zhàn)模擬。也借此機會檢驗一下自已存在哪些不當(dāng)?shù)墓芾硇袨椤?/div>
情景一：目標(biāo)的落實
工作中，我們每天都在為實現(xiàn)公司或部門的目標(biāo)而努力工作，然而，我們在分解落實目標(biāo)時的管理方法是否真的科學(xué)有效呢？上級制訂的目標(biāo)往往會超出管理者的預(yù)期，面對挑戰(zhàn)目標(biāo)時，我們是否會質(zhì)疑，會不滿，會去討價還價？也許都會有！但是，作為真正的職業(yè)經(jīng)理人，此刻應(yīng)記住”目標(biāo)刻在石頭上，計劃寫在沙子上“。也就是說，目標(biāo)既定，管理者的角色就是堅定不移地執(zhí)行，而具體的實施計劃是可變的，要因時、因地、因人、因場而議，確保計劃方案的最優(yōu)。目標(biāo)和計劃都確定了，就意味著能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)嗎？答案肯定”NO“，目標(biāo)達成的前提條件有兩方面，一是確保團隊目標(biāo)的一致性，二是從人性角度管理團隊。馮老師的”黃金三角“理論再次讓我的思路更加清晰。
情景二：工作已有延誤
重要工作出現(xiàn)延誤而被上級問責(zé)，管理者該采取什么管理行為來化解不佳局面？在這個的情景下，管理者在團隊里應(yīng)該擔(dān)當(dāng)什么樣的角色？此時，管理者在團隊中即是決策者，也是人際關(guān)系協(xié)調(diào)者，還是信息溝通者，對下屬起到支持和指導(dǎo)作用。當(dāng)團隊遇到困難時，應(yīng)身先士卒，加入團隊，與團隊成員共同分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，檢視工作延誤的具體原因，凝聚團隊信心，共同來解決問題。
情景三：任務(wù)的授權(quán)
指有長短，人有良莠，團隊人員的能力各不相同，在面對具有一定難度的工作任務(wù)時，管理者是否喜歡將工作交給能力略強一些人同事，以此確保工作的效果。我們常常會說”能者多勞“，也不時會看到團隊中有些人忙得不可開交，有的人卻無所事事。在這樣的情形下，管理者還是要敢于擔(dān)當(dāng)，學(xué)會授權(quán)。授權(quán)并不代表”做甩手掌柜“，而是做到有的放矢。這里，馮者師的授權(quán)六步曲也清晰地道出了管理的藝術(shù)所在：表達信任、說明目標(biāo)、給予權(quán)限、征詢做法、提供協(xié)助、檢驗成果。
管理授權(quán)中，我們要做“凹”型，把時間用在前期的目標(biāo)說明，與員工充分交流溝通，確保目標(biāo)的一致性，最后再把時間放在最終的成果檢驗中，以保障交付成果的準(zhǔn)確性。
情景四：指令有分歧
身為管理者的你，是否遇到過左右為難的經(jīng)歷，當(dāng)我們面臨直屬上級和更高上級的意見發(fā)生分歧，指令相左時，該如何處理？馮老師的魔法球又要發(fā)出魔力了，它告訴我“知黑行白”乃管理之“道”，“人爽事成”乃管理之“術(shù)”一個口為“忠”，兩個“呂”為“患”，為此，任何時候，都只能盡忠于一人，但情形不同，所盡忠的對象也將不同?！爸摇钡牟煌瑑?nèi)涵有四種：
1、首先從自身的“專業(yè)影響角度”，去促成上司之間意見取得一致，但不要企圖從上司之間的“人際調(diào)和”或“職權(quán)沖突”的角度去促成兩者間的意見一致。
2、如果你確實無法促成上司之間的意見一致，則通常必須遵循“日常性”的工作事務(wù)或項目執(zhí)行，要以“你的直接上司”的指示或要求，作為你的主要執(zhí)行依據(jù)。
3、如何遇到“公司級的重大決策性”項目或事務(wù)，則變成主要以“更高級別上司”之指示或要求，為你的主要及最終之執(zhí)行依據(jù)。
4、如果上司確定已涉及公司整體利益或組織價值觀沖突時，則必須 以“組織利益最大化”為最高原則，這是職業(yè)操守和底線。
情景五：考核的本質(zhì)
管理者都經(jīng)歷過考核評估工作，如何公正客觀地對下屬作出評價是管理者的必修課。在案例演練中，我們不乏出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”，“首因效應(yīng)”，也會被許多主觀因素影響了判斷。績效考核做得好不好，關(guān)鍵看團隊領(lǐng)導(dǎo)人。績效考核的終極目的是幫助員工改善績效。我們在實施考核過程中，總是過于關(guān)注考核的結(jié)果，然而，把控好考核過程是績效考核的前提。為此，我們需要將考核重心向過程靠攏，即要做好員工績效反饋面談的“三明治”。
第一層：績效工作的“開始”，營造良好的面談氛圍，建立相互的信任，清楚地說明面談的目的。
第二層：績效工作的“核心”，就績效目標(biāo)內(nèi)容逐項與員工溝通，爭取達成一致意見；針對績效中的不足制定進一步改進計劃；根據(jù)員工績效現(xiàn)狀確定員工的發(fā)展規(guī)劃。
第三層：績效工作的“結(jié)束”，以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機會；對面談內(nèi)容進行簡單總結(jié)，并整理出面談記錄。
成熟的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)把握的原則：績效考核不等于績效管理、績效考核不等于規(guī)劃未來、績效考核不等于態(tài)度、績效考核要求公正，但不等于公平、績效不好不等于人品不好。
情景六：不滿的處理
工作中，我們會聽到來自不同的聲音，這其中有真有假，有對有錯，有公有私，作為管理者，如何正確地去處理員工打“小報告”的行為？當(dāng)然，這里的“小報告”并非貶義，它有時是員工向上溝通的一種方式，為此，“度”的把握至關(guān)重要。管理者要Open door,不阻止任何員工的向上溝通，水至清則無魚，這是凝聚團隊的起點。但對反映內(nèi)容要有甄別能力，屬員工私生活的，應(yīng)“寧信其無，不為所動”，與工作有利害關(guān)系的，則“不聽來聽，不察來察”，沒有事實證據(jù)的，可聽之任之，證據(jù)鑿鑿的，則必察徹察。
情景七：有效的勸退
帶領(lǐng)團隊難免遇到一些“棘手人物”，有些人績效不高，還總給團隊帶來“負(fù)能量”，對于這種“棘手人物”，團隊不得不做出舍棄。但如何采取“最好”的方式讓“棘手人物”地離開團隊呢？這也是擺在管理者面前的一道難題。然而，唱好“黑臉”也還是有一定技巧的，水晶球法則對此有三點建議：一是堅硬。敢于做“惡人”，不要猶猶豫豫感情用事，一定要當(dāng)機立斷，快刀斬亂麻，千萬不要抹拖泥帶水；二是透明。辭退處理的原因要透明，不帶任何私人恩怨，只聚集個人業(yè)績不良的客觀事實，確保合法合規(guī)；三是圓通。語氣要圓通平和，滿足其物質(zhì)心理雙重需求，尤其注意不要比較或談及任何第三人。這里的做法一般適用于個別計較難纏的“棘手人物”。
情景八：溝通起沖突
團隊跨部門溝通時，往往會因立場的不同而發(fā)生爭議，尤其是在利益沖突的背景下，自然加大了溝通協(xié)調(diào)的難度。學(xué)者研究證明，影響溝通品質(zhì)的三個要素是：內(nèi)容、方式和行為，而溝通內(nèi)容僅占7%，方式僅占38%，最關(guān)鍵因素在于溝通行為。一個善意的微笑，一副謙卑的舉動，一些積極的行為語言，都將起到?jīng)Q定性的溝通作用。管理者要具備影響他人的能力，這里的影響有四個層次：一是事實影響，通過向?qū)Ψ疥U述事實、數(shù)據(jù) 、理由等直接影響方式；二是情感影響，通過向?qū)Ψ阶龀瞿撤N情感壓力轉(zhuǎn)移等間接影響方式；三是換位影響，通過和對方的核心價值觀或利益相暗合的一致性影響方式；四是感召影響，通過用打動人心的使命和愿景。
結(jié)語：我們常說，知是行之始，行是知之成，每一次的學(xué)習(xí)都是為了不斷地成長和進步！做管理者不易，做一名睿智的管理者更是難上加難，正因如此，我們才需要不斷地從工作中總結(jié)，從總結(jié)中改進，從改進中成長！
