| 摘要：通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理中信任內(nèi)涵的分析，指出企業(yè)人力資源信任包含威嚇型信任、知識(shí)型信任與認(rèn)同型信任三種類(lèi)型，并且這三種類(lèi)型的信任水平具有層次性，威嚇型信任水平最低，知識(shí)型信任水平居中，而認(rèn)同型信任水平最高。要提高企業(yè)人才利用效率，關(guān)鍵是提升企業(yè)人力資源的信任水平。最后，提出了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理信任水平提升的相應(yīng)對(duì)策。 關(guān)鍵詞：信任水平;企業(yè)人力資源管理;人才利用效率 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)已經(jīng)由傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料獲取、技術(shù)研發(fā)等方面逐漸轉(zhuǎn)移到企業(yè)人才吸納和利用上。合理配置企業(yè)人力資源，將組織內(nèi)員工的才能最大化發(fā)揮是現(xiàn)代企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。因此，企業(yè)人力資源管理已成為當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。企業(yè)人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)設(shè)立適當(dāng)?shù)娜瞬殴芾碚吆瓦\(yùn)用科學(xué)的管理方法，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)其他資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。由于人的主觀能動(dòng)性，與其他資源配置相比，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源的高效配置更為復(fù)雜，也更為重要。然而，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深入和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，致使企業(yè)將其與員工關(guān)系博弈的重點(diǎn)落在了經(jīng)濟(jì)利益上，而他們之間的情感基石——信任則相對(duì)被忽略了。當(dāng)前企業(yè)中員工的行為大都是在企業(yè)相關(guān)制度約束下，為獲得物質(zhì)報(bào)酬而履行的一種勞動(dòng)義務(wù)，并非出自于員工本身的主觀意愿。企業(yè)與員工之間更多的是一種勞動(dòng)契約關(guān)系，而非情感上的相互信任與依賴(lài)。因此，單純勞動(dòng)契約關(guān)系下的企業(yè)人力資源利用效率很低，人才閑置甚至浪費(fèi)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，加強(qiáng)企業(yè)與員工間的信任對(duì)于提高企業(yè)人力資源利用效率具有戰(zhàn)略意義。 一、企業(yè)人力資源管理的信任內(nèi)涵及發(fā)展 1、企業(yè)人力資源管理信任內(nèi)涵。在管理學(xué)領(lǐng)域中，很多學(xué)者研究了組織團(tuán)隊(duì)、知識(shí)管理以及營(yíng)銷(xiāo)管理中的信任問(wèn)題。然而，對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的信任行為的研究卻較為罕見(jiàn)，國(guó)內(nèi)僅有羅明忠和宋源兩位學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)探討，羅明忠認(rèn)為，人力資源管理中信任與激勵(lì)是人力資源管理的核心，信任是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提高人才利用效率最重要的情感激勵(lì)方式之一。宋源則指出，信任是虛擬團(tuán)隊(duì)重要的社會(huì)資本，在人力資源管理中，將信任滲透到溝通、績(jī)效考評(píng)等管理領(lǐng)域中，可以有效降低員工與企業(yè)間的情感交易成本與情感交易風(fēng)險(xiǎn)。基于不同的角度，上述兩位學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理中信任的定義差異較大，但人力資源管理中的信任是通過(guò)企業(yè)與人力資本(員工)互動(dòng)過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)的一種情感體驗(yàn)卻得到了兩位學(xué)者的一致肯定。因此，本文將企業(yè)人力資源管理中的信任定義為企業(yè)與員工間形成的一種區(qū)別于勞動(dòng)契約關(guān)系的情感契約，在此情感契約指導(dǎo)下，員工做出相應(yīng)的有利于企業(yè)發(fā)展的行為活動(dòng)。企業(yè)人力資源管理中的信任作為評(píng)價(jià)企業(yè)與員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則之一，對(duì)改善企業(yè)與員工關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高員工工作績(jī)效具有重要影響。 2、企業(yè)人力資源管理的信任層次模型。企業(yè)人力資源管理中的信任是一種情感體驗(yàn)，這種情感體驗(yàn)需要時(shí)間的積累，一般來(lái)說(shuō)，員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，信任狀態(tài)越好，信任水平越高。結(jié)合Shapiro和Cheraskin的相關(guān)研究，我們將企業(yè)人力資源中不同信任狀態(tài)隨時(shí)間變化的關(guān)系表示如圖1所示：
威嚇型信任：剛進(jìn)入企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)還處于認(rèn)識(shí)階段，此時(shí)的員工由于不熟悉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程以及企業(yè)相關(guān)的價(jià)值、文化理念，害怕受到懲罰而不得不遵守企業(yè)的規(guī)章制度與政策，去履行自身對(duì)企業(yè)做出的相關(guān)承諾。這種信任基于員工不熟悉企業(yè)情況而產(chǎn)生的恐懼心理作用，因此，稱(chēng)為威嚇型信任。威嚇型信任往往產(chǎn)生于員工剛進(jìn)入企業(yè)的適應(yīng)期內(nèi)，是一種消極、被動(dòng)的信任狀態(tài)，信任層次最低，其導(dǎo)致的結(jié)果往往是企業(yè)無(wú)法高效率地配置企業(yè)人力資源，人才利用效率低下。 知識(shí)型信任：隨著員工對(duì)企業(yè)的逐漸了解以及對(duì)自身工作內(nèi)容的逐步熟練，員工在實(shí)際工作過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)及積累經(jīng)驗(yàn)，反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程的改進(jìn)與完善提出建議與策略，為企業(yè)文化、價(jià)值觀建設(shè)注入新的內(nèi)涵，創(chuàng)造出對(duì)企業(yè)發(fā)展更為有利的新知識(shí)。此時(shí)員工對(duì)于企業(yè)的信任很大程度上是基于工作的需要，員工在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，必然對(duì)工作條件、工作環(huán)境以及工作目標(biāo)等提出新的要求，以期達(dá)到與其工作技能相適應(yīng)的水平。因此，知識(shí)型信任是一種基于工作“慣性”的信任狀態(tài)，它能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但這種信任是基于工作固有屬性推動(dòng)的，而非員工主動(dòng)獲取的行為，因此，知識(shí)性信任效果雖好，但很容易受到干擾，甚至遭到破壞。 認(rèn)同型信任：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)中伴隨企業(yè)一起成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大有巨大貢獻(xiàn)的員工往往對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的依附、歸屬感，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生一種巨大的成就感。為了企業(yè)的進(jìn)一步成長(zhǎng)，同時(shí)也是保持自身的這種成就感，這些員工將企業(yè)當(dāng)成自己的孩子一樣精心呵護(hù)，貢獻(xiàn)了自己全部的智慧和力量，他們的價(jià)值觀與企業(yè)文化價(jià)值取向高度一致，可以這樣說(shuō)，企業(yè)與員工是一個(gè)高度統(tǒng)一的共同體。認(rèn)同型信任是層次最高的信任水平，這種信任水平對(duì)企業(yè)的發(fā)展最為有利，并且情感基礎(chǔ)扎實(shí)，不易受干擾。因此，認(rèn)同型信任是企業(yè)最希望員工達(dá)到的信任水平，但這種信任水平不僅要求員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)間長(zhǎng)，而且與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小也有很大的關(guān)系，因此，企業(yè)中擁有此類(lèi)信任水平的員工比例非常少。 上述三個(gè)層次的信任水平雖然與員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，但并不意味著員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，其所擁有的信任水平就越高。即擁有較高層次信任水平的員工工齡一定較長(zhǎng)，但工齡較長(zhǎng)的員工未必就一定擁有較高的信任水平。由于企業(yè)間日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在招聘人才過(guò)程中越來(lái)越功利化，即注重彼此間的經(jīng)濟(jì)利益權(quán)衡，卻很少關(guān)注相互間精神、情感紐帶的維系。而當(dāng)前員工跳槽的現(xiàn)象非常普遍，使員工失去了信任水平提升的時(shí)間累積基礎(chǔ)，從而導(dǎo)致了企業(yè)中的員工信任水平普遍較低，擁有威嚇型信任水平的員工占據(jù)主導(dǎo)地位。 二、提升企業(yè)人力資源管理信任層次的對(duì)策 通過(guò)上文分析可知，從信任的視角來(lái)看，企業(yè)人力資源利用效率的提高關(guān)鍵是提升人力資源管理的信任水平，提高企業(yè)中擁有知識(shí)型信任與認(rèn)同型信任員工的比例。 首先，企業(yè)不但要滿(mǎn)足員工物質(zhì)層面上的利益訴求，更應(yīng)關(guān)注員工精神層面上的需要。員工為企業(yè)發(fā)展付出辛勤勞動(dòng)，貢獻(xiàn)自身的智慧和力量，不僅僅是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬，也是為了提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值和奮斗目標(biāo)。在當(dāng)前物質(zhì)價(jià)值觀盛行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，很多企業(yè)在人力資源管理中將重點(diǎn)放在給員工提供高額的薪水，發(fā)大量的獎(jiǎng)金上，對(duì)員工技能提升，素質(zhì)提高等關(guān)系到員工未來(lái)發(fā)展等方面的關(guān)注非常少。因此，第一，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，為員工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造提供平臺(tái);第二，開(kāi)展豐富多彩的員工娛樂(lè)、休閑活動(dòng)，例如定期組織員工外出旅游，舉辦由員工參加的文藝晚會(huì)以及員工才藝大賽等。調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依戀感，進(jìn)而提高員工的工作效率。 其次，構(gòu)建企業(yè)信任文化和誠(chéng)信價(jià)值觀，建設(shè)良好的企業(yè)與員工溝通環(huán)境。企業(yè)文化作為企業(yè)重要的無(wú)形資產(chǎn)之一，是企業(yè)中員工精神面貌的外在體現(xiàn)。一家成功的企業(yè)，都有其優(yōu)秀、獨(dú)特的企業(yè)文化。構(gòu)建企業(yè)信任文化，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是建立能夠創(chuàng)造信任條件，并保證合作與信任機(jī)制順利運(yùn)行的相關(guān)制度。制度作為企業(yè)中約束彼此間行為的有效機(jī)制，可以減少企業(yè)的不確定性因素，使員工獲得安全感，并將阻礙信任水平提升的因素降到最低限度，鞏固企業(yè)與員工間的信任關(guān)系[9]。溝通環(huán)境對(duì)于員工信任狀態(tài)的影響也很重要，在一個(gè)缺乏有效溝通，相互猜忌與嫉妒的環(huán)境中不可能建立起高水平的信任狀態(tài)。作為企業(yè)與員工間情感、信息分享與交流的重要渠道之一，有效地溝通一方面能夠使企業(yè)及時(shí)了解員工各方面的需要與要求，另一方面也能使員工更好地理解企業(yè)的相關(guān)政策與規(guī)定，在企業(yè)與員工的溝通互動(dòng)中提升員工的信任水平。 最后，降低企業(yè)中員工的流動(dòng)頻率，打造核心團(tuán)隊(duì)。要切實(shí)提高企業(yè)人力資源管理的信任水平，必須降低企業(yè)中員工的流動(dòng)頻率。過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)，使得員工在企業(yè)特定崗位上工作的時(shí)間不夠長(zhǎng)，缺乏形成高水平信任機(jī)制的時(shí)間積累。而企業(yè)中核心團(tuán)隊(duì)成員是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，他們不僅與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)，而且在價(jià)值觀上與企業(yè)具有高度的一致性，主導(dǎo)著企業(yè)文化的建設(shè)。因此，核心團(tuán)隊(duì)成員往往擁有認(rèn)同型信任水平，打造企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)，對(duì)于擴(kuò)大企業(yè)中擁有高層次信任水平的員工比例，提高企業(yè)人才利用效率具有重要意義。 |
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