關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)文化;人力資源管理;管理模式選擇
一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理工作是企業(yè)管理活動的重中之重，企業(yè)管理歸根結(jié)底是對人的管理。人力資源管理工作的好壞，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。我國現(xiàn)代意義上的企業(yè)人力資源管理工作始于改革開放初期，至今已有20多年的歷史。在這20多年里，我國企業(yè)人力資源管理工作的能力和水平都有了顯著提高，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大，從業(yè)者的社會地位越來越高。但同時我們也看到，由于發(fā)展歷史較短、基礎(chǔ)條件較差、實踐經(jīng)驗不足等原因，我國企業(yè)人力資源管理工作也還存在一些缺陷和不足。
2002年，中國國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所對國內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等方面，都存在著較多問題。主要表現(xiàn)在：
(1)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀況，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，把人視為一種成本和“工具”，管理的形式和目的主要是“控制人”。
(2)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往只重視員工招聘、合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等事務(wù)性工作，而忽視了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理，對顧客需求和勞動力市場變化的關(guān)注不夠。
(3)許多企業(yè)的人力資源管理功能還很不健全，整個人力資源管理系統(tǒng)各模塊間相互矛盾或不一致的現(xiàn)象較為普遍，難以發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作重視不夠，人力資源管理只停留在主管層以下，與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難。無法對整個公司的人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理。
(5)缺乏成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程，人力資源管理工作電子化程度較低，工作效率不高。
(6)沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，薪酬福利難以有效激勵員工努力工作。
從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，我國企業(yè)人力資源管理工作存在的問題還比較多，很多方面還無法真正滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。本文認(rèn)為，這些問題的存在，絕不能僅僅歸因于制度、機(jī)制的不健全，而應(yīng)從更深層次的文化角度加以考慮。應(yīng)該對我國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行一下反思，看看這種模式是否真地適合中國國情，是否滿足中國現(xiàn)代企業(yè)管理的需要?
二、人力資源管理模式的美國式與日本式比較
企業(yè)管理是一項實踐性很強的社會活動，不同國家、民族，不同文化背景的企業(yè)，會形成不同的管理模式，因此才有諸如“美國式管理”、“日本式管理”、“德國式管理”等概念。2002年，南京大學(xué)的趙曙明教授等人對美、日、德、韓四國的人力資源管理模式進(jìn)行了多維度比較研究，證明這幾個國家在形成本國人力資源管理模式過程中，存在較大的基礎(chǔ)差異(見表1)。
通過對比可以看出，這四個國家的人力資源管理模式無論在管理的基本理念，還是具體的管理職能和管理方法上，都存在明顯不同。以美國和日本為例，美國人力資源管理模式的主要特點是：①靈活的人力資源配置;②以詳細(xì)職位分析為基礎(chǔ)的制度化管理;③不遺余力的員工培訓(xùn)制度;④以強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度;等等。日本人力資源管理模式的主要特點是：①以人為本，注重人際和諧;②重視員工在職培訓(xùn)，通過員工終身教育培訓(xùn)，把企業(yè)的未來與員工未來緊密聯(lián)系起來;③注重挖掘員工的工作潛力、進(jìn)取精神、與人合作的能力以及小組集體智慧;等等。總體而言，美國人力資源管理模式更富制度化和理性化，日本人力資源管理模式則偏重于柔性化和感性化。“美國式”與“日本式”人力資源管理模式代表了當(dāng)今人力資源管理的東、西方特色。
美國與日本人力資源管理模式的選擇并非偶然，其與各自特有的傳統(tǒng)文化緊密相聯(lián)。美國的基督教和新教文化背景是美國企業(yè)文化的基礎(chǔ)。在企業(yè)中，突出個人作用、提倡個人主義、英雄主義和理想主義，強烈的競爭意識、個人奮斗意識和進(jìn)取精神，強烈的雇傭觀念，淡漠的人際關(guān)系等特點非常突出。因此美國企業(yè)中，人與人之間的依附關(guān)系較弱，等級觀念淡薄，崇尚自我，個人價值觀濃烈，一切以自我為中心的傾向比較嚴(yán)重。在這樣的企業(yè)中，只有用嚴(yán)格的制度規(guī)范加以約束，才能保證企業(yè)的正常運行。而日本傳統(tǒng)上是一個農(nóng)耕民族，種族單一，受中國傳統(tǒng)儒家文化影響較深。崇尚以仁、義、禮、智、信為基礎(chǔ)的文化價值觀，強調(diào)“忠”的觀念，以“和諧、安定”為理想，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價值在于工作”，突出論資排輩，具有較強的合作精神和集體意識。在日本企業(yè)中，員工與企業(yè)之間保持著深厚的“血緣關(guān)系”，員工對企業(yè)堅守忠誠，信奉家規(guī)，對企業(yè)有很強的歸屬感。因此，日本企業(yè)基本不需要用制度規(guī)范對員工進(jìn)行約束，員工就會自覺地為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。
三、我國企業(yè)人力資源管理模式的選擇
(一)人力資源管理模式的選擇必須著重考慮文化因素
影響企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素是多方面的，包括企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、文化、行業(yè)特征、勞動力市場、法律等。在這些因素中，文化是影響企業(yè)選擇人力資源管理模式的核心因素之一。因為人畢竟是文化的產(chǎn)物，如果能選擇一種適合企業(yè)所在地文化的管理模式，將會對企業(yè)發(fā)展起到如虎添翼的作用;如果模式選擇不當(dāng)，將會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理模式的選擇，一方面要考慮企業(yè)使用的方便，另一方面還要重點考慮企業(yè)所在地區(qū)社會文化的影響。關(guān)于這一點，可以從跨國企業(yè)進(jìn)入目的國后，必須進(jìn)行必要的管理模式轉(zhuǎn)換得到有力證明。以我國為例，改革開放初期，許多跨國企業(yè)到我國投資設(shè)廠，雖然大部分都獲得了成功，但也有少數(shù)企業(yè)要么績效不佳，要么以失敗告終。究其原因，對人的管理是其決定性因素。
那些經(jīng)營失敗的跨國企業(yè)，大多是因為在管理上沒有充分考慮中國人的文化特質(zhì)，強硬地把在自己國家適用的管理制度、管理方法原封不動地搬到中國，與中國文化發(fā)生沖突，導(dǎo)致中國員工的強烈抵觸。以戴爾中國為例，他們在華的某些做法，讓中國員工非常反感。2003年8月25日，戴爾新員工鄭杰因積勞成疾倒在崗位上，后醫(yī)治無效導(dǎo)致死亡。但戴爾卻拒絕按工傷進(jìn)行賠償，并揚言：“我公司招收培訓(xùn)鄭杰的目的已經(jīng)落空，損失最大”。而且，在廈門勞動局就“鄭杰問題”進(jìn)行調(diào)查時，也被戴爾公司拒之門外。戴爾公司的這種做法深深刺傷了中國員工的心，許多普通員工甚至管理人員都紛紛采取辭職的方式，對公司表示抗議，這就意味著戴爾要為此付出更高的招聘和培訓(xùn)成本。戴爾文化是典型的美國企業(yè)文化，在中國卻成了很有問題的企業(yè)文化。在戴爾中國，員工成了賺錢機(jī)器，物質(zhì)以外的需要受到忽視甚至拒絕。員工在休息、娛樂和感情方面的需要得不到重視，已經(jīng)成為員工和公司之間嚴(yán)重的目標(biāo)鴻溝，直接影響到戴爾績效的提高、員工的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，過度的個人價值觀使得每個人首先考慮的是自己的利益而非和別人在工作上的共享，合作也受到影響。戴爾中國對這些問題如不進(jìn)行認(rèn)真反省和改革，其在華發(fā)展必將受到嚴(yán)重影響。因此，趙曙明等(2001)明確指出：“由于跨國公司是在一種文化多樣性環(huán)境中從事經(jīng)營活動，它采用的管理政策如雇傭、甄選、職業(yè)規(guī)劃及報酬政策，必須適應(yīng)具體國家和它們的文化。”
跨國企業(yè)如此，本國企業(yè)在管理模式的選擇上，也同樣存在這個問題。一個企業(yè)在本國文化環(huán)境下運行，卻采用與其文化差異較大國家的管理模式進(jìn)行管理，要想成功也是很難的。近年來，我國企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)的諸如員工對企業(yè)感情淡漠、頻繁跳槽、消極怠工、勞資沖突嚴(yán)重、隨意浪費等現(xiàn)象，究其原因，并不是我國企業(yè)員工素質(zhì)不高、人品不好，很大程度上是由我國企業(yè)人力資源管理模式選擇不當(dāng)造成的。我國是一個比較重“情”的國家，人們看重感情可能比其他任何事情都重要，因此歷史才有“士為知己者死，女為悅己者容”的說法。中國人還很愛“面子”，讓中國人沒面子比什么都痛苦。而當(dāng)前我國很多企業(yè)采用的人力資源管理模式卻恰恰是美國式的，最重要的問題就是不注重感情投資，對員工管理過于苛刻，隨意處罰員工的現(xiàn)象比較普遍。這對中國員工來說，在感情上是很難接受的，勢必造成員工對企業(yè)的抵觸情緒。因此，企業(yè)管理模式的選擇，務(wù)必要充分考慮所處社會文化環(huán)境的特點，努力選擇與所在文化環(huán)境相適應(yīng)的管理模式。
(二)人力資源管理模式的美國式與日本式選擇
從上面分析可知，我國現(xiàn)行人力資源管理模式主要是借鑒美國的，其主要特點就是：企業(yè)人力資源管理重職位分析、績效考核和薪酬管理等硬指標(biāo)，而輕感情投資、員工溝通、心理關(guān)懷，員工的雇傭與辭退機(jī)制靈活，員工流動性大。這種機(jī)制雖然具有管理嚴(yán)格、操作簡便、便于考核等優(yōu)點;但缺點也相當(dāng)明顯，主要表現(xiàn)為管理過于死板、員工的歸屬感和安全感不強、工作積極性不高、穩(wěn)定性較差等。由于中美兩國文化上的差異較大，這種管理模式雖然在美國實行起來比較順暢，但在中國推行起來卻出現(xiàn)了很多問題。
從文化的比較上不難看出，我國與日本的文化更為接近，都屬于受儒家文化影響較深的“儒家文化圈”，都以“性善論”為人性假設(shè)，家族觀念較強，重集體主義，講求忠誠、和諧等等。在心理上，我國企業(yè)員工更傾向于接受一種比較溫和的、人情味較濃的管理模式，而不喜歡美國那種生硬的、冷冰冰的管理模式。美國人力資源管理模式本身固有的一些缺陷，如勞資關(guān)系緊張、員工歸屬感差、忠誠度低等問題，也給許多中國企業(yè)帶來了麻煩，成為困擾眾多企業(yè)管理者的難題。甚至有些還會演化為更為惡劣的社會問題，給公眾的生命和財產(chǎn)安全造成傷害。相比而言，日本式管理在管理理念和管理方法上，與中國文化比較接近，他們也重視管理上的感情投資，管理具有較強的人情昧，善于塑造“家”的氛圍，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，企業(yè)的凝聚力和向心力都較強。事實證明，日本的這種管理方法在近代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也確實起到了積極的作用。20世紀(jì)70年代的能源危機(jī)給歐美各國的傳統(tǒng)制造業(yè)造成了很大的打擊，但日本企業(yè)卻在國際上大出風(fēng)頭，在很大程度上即歸因于日本的人力資源管理模式。日本企業(yè)管理模式所體現(xiàn)出的這種強大優(yōu)勢，使很多美國企業(yè)也紛紛效仿，現(xiàn)代企業(yè)文化管理思潮就是從美國管理學(xué)家研究日本的管理模式開始的。
企業(yè)人力資源管理模式的選擇，關(guān)鍵在于定好位。我國企業(yè)人力資源管理模式雖然也經(jīng)歷了很長的選擇過程，但最終所選擇的美國式人力資源管理模式，與中國傳統(tǒng)文化有較大差異。運行起來極為不暢，所起的作用也相當(dāng)有限，明顯不適合中國現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。而且，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來越凸顯人的地位，越來越重視人本管理和柔性管理，離美國那種生硬的制度管理越來越遠(yuǎn)。余凱成等在1999年就曾明確指出：“中國的管理模式，若與美國和日本的模式相比，恐怕更接近日本模式，因為美國的典型西方文化與中國的相去甚遠(yuǎn)，而其組織與員工的純雇傭合同性的關(guān)系，也與中國迥異，日本則不但也尊奉儒家價值觀，而且其組織是東方的大家庭式的，也與中國有一定類似性。”因此，在我國企業(yè)人力資源管理工作陷入發(fā)展瓶頸的今天，我們必須明確認(rèn)識到，要想使我國企業(yè)人力資源管理更加適合中國企業(yè)發(fā)展需要，在人力資源管理模式的選擇上，就必須首先學(xué)習(xí)和借鑒與我國傳統(tǒng)文化較為接近的日本管理模式，然后再有選擇地借鑒其他發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗，從而促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理模式的早日形成。
(三)企業(yè)人力資源管理模式的確立是綜合創(chuàng)新的結(jié)果
在企業(yè)人力資源管理模式的確立上，韓國的做法值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。韓國同樣是吸收日本和美國的先進(jìn)人力資源管理方法，但韓國卻執(zhí)行得非常好，并且形成了自己的特色。韓國在吸收借鑒日、美兩國人力資源管理模式的過程中，充分考慮到與本國傳統(tǒng)文化的適應(yīng)性選擇，在充分接受與消化日本與美國的人力資源管理模式的同時，結(jié)合本國高麗民族的特點和歷史發(fā)展進(jìn)程，創(chuàng)造了一種混合性的韓國人力資源管理模式。韓國“大家庭”的思維模式、“普遍極為強調(diào)森嚴(yán)的等級制度”、“準(zhǔn)長期雇傭”、“競爭的擇優(yōu)機(jī)制”、“重視員工責(zé)任感、忠誠感”、“企業(yè)強調(diào)員工忠于企業(yè)主”、“普遍的在職培訓(xùn)和同工種有關(guān)的培訓(xùn)”、“大量工作輪換、范圍機(jī)動靈活”等，既充分考慮了文化的差異，還大量吸收了現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗，對企業(yè)發(fā)展起到了巨大的推動作用。我國企業(yè)如果也能像韓國一樣，以自己的文化背景為基礎(chǔ)，廣泛吸收日本、美國等發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合本國國情，形成一種具有中國特色的人力資源管理模式，必將從根本上改變當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的頹勢，為我國企業(yè)發(fā)展和社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供強勁動力。
