為什么招聘失敗
作者 六月雨
公司銷售部需要招聘兩名銷售助理，已經入司三個多月的招聘主管很快按照公司招聘流程，完成了職位發(fā)布、簡歷收集、人員初試、部門復試、錄用報批工作。從發(fā)布職位廣告到確定人員錄用，只有一周時間，面試五人錄取兩人，可謂效率很高。另外，公司給出的工資標準略高于她們期望，兩名銷售助理也按照公司要求，完成了錄用前體檢和入職手續(xù)辦理，并順利上崗。招聘主管為此還頗為得意，告訴自己的上司說：“銷售助理實在是太好招聘了。”
一切看起來都非常圓滿、順利，甚至順利得出人意料。可在順利的背后，一些問題慢慢顯露出來。兩名銷售助理入職后，上司在不同場合和她們打過照面，均發(fā)現(xiàn)面無表情居多，基本的招呼問候都很少，絲毫感覺不出這是剛剛加入公司的新人，讓人擔心他們是否缺乏應有的工作熱情。上司和招聘主管私下談過這些感受，并希望兩名新員工只是性格和不熟悉等原因，才會出現(xiàn)這種情況，工作業(yè)務上能夠完全勝任崗位要求。
試用到了第二周，銷售部負責人忽然告訴人力資源部，兩名新人都不太合適，請重新招聘。問及具體原因，告訴是兩人工作不主動、不積極，無法融入到團隊中去，而且公司高層也有此感覺；另外完成工作后，不匯報、溝通，不知道主動幫助同事。至此，原有的擔心變成了現(xiàn)實，兩人離職已成定局，一次超乎尋常的順利招聘變成了極其失敗的招聘。在隨后的離職面談中，上司親自和兩名新人做了坦誠的溝通，在表達個人的歉意的同時，也就他們存在的問題請他們談談自己的想法，兩人竟然意識不到這是缺乏積極主動性。
這次失敗的招聘給公司帶來一定程度的經濟損失，對公司和人力資源部的形象造成一定的負面影響，延誤了合適人員的補充進度，可謂教訓深刻，值得總結的東西很多。
首先，上司過于相信招聘主管的能力，認為招聘職位較低，只對應聘資料進行把關就可以了，沒有和招聘主管仔細講解職位招聘要點，沒有參加人員面試，失去了再次篩選的機會。
其次，招聘主管被前期的幾個職位成功招聘沖昏了頭腦，認為自己在所有職位上都能成功，盲目相信自己的能力，對職位研究分析不夠，和用人部門溝通不夠，忽略了銷售助理作為公司總部與辦事處溝通的橋梁，需要有較強的協(xié)調能力、主動開展工作的能力。實踐證明，招聘前對職位分析研究越透，功課做的越充分，越有利于招聘到合適人選。
第三、員工入職后，人力資源部、銷售部沒有給予她們必要的輔導，跟蹤幫助不夠，發(fā)現(xiàn)問題沒有及時溝通、提醒，等到既定印象形成，想幫助都已經晚了。 行之有效的新員工輔導計劃，可以幫助新員工盡快進入工作角色，減少試用期人員的流失率。
第四，業(yè)務能力并不是考察求職者的唯一因素，如果求職者缺乏做好工作的熱情和積極主動的精神，無論如何也不會是一個合格的候選人。實際上，兩位銷售助理恰恰在這方面非常欠缺。這也說明，在求職者業(yè)務能力滿足崗位要求的情況下，企業(yè)文化特點、個人性格因素和上司管理風格絕對不能忽視。
第五、可供選擇的候選人太少，無法進行優(yōu)中選優(yōu)。本次招聘總共面試5人，選擇兩人，人選數(shù)量明顯不足。保險的做法是多提供一些人選，然后根據(jù)面試結果進行對比，從中選出最合適的人選。不能因為用人部門著急，或急于完成招聘任務，而降低用人標準。
