（一）勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
　　1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
請注意：
1）勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的用人單位不得據(jù)此解除勞動合同；
2）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的用人單位不得解除合同，醫(yī)療期滿后仍能從事原工作的，用人單位不得解除合同；未經(jīng)另行安排勞動者從事其他能夠的工作的，用人單位不得解除合同；3）用人單位沒有足夠的證據(jù)證明勞動者不能勝任工作的用人單位不應(yīng)解除勞動合同，即便證明不能勝任工作，未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位且再次證明不能勝任工作的，用人單位不得解除勞動合同；
4）用人單位不能證明勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商變更內(nèi)容不能達成一致的，不能解除勞動合同；
5）用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者沒有額外支付勞動者一個月工資的，不能解除勞動合同；
6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得據(jù)上述三種情形解除勞動合同：
①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
②女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
③在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；
7）上述三種情形下用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

二、用人單位可以和勞動者結(jié)束勞動合同關(guān)系及補償?shù)那樾沃敢?br>
用人單位可以在下列情形出現(xiàn)時與勞動者結(jié)束勞動關(guān)系：
（一）用人單位可以在勞動者有下列情形之一時解除勞動合同
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
請注意：
1）在試用期間用人單位沒有足夠證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件的無權(quán)解除；
2）用人單位不能證明勞動者“違章、失職、營私舞弊、損害、影響”達到“嚴重、重大”的不能解除。

（三）協(xié)商解除
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
請注意：
1）用人單位非基于平等自愿，或違背勞動者意愿采取脅迫、欺詐、乘勞動者之危的方式協(xié)商的，不得解除；
2）用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。如勞動者主動提出解除勞動合同，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致的，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償；
3)比較而言，在用人單位解約理由或證據(jù)不充足的情況下，協(xié)商一致解除勞動合同對用人單位而言最為安全，或者忍受并等待勞動合同終止；
4）能否促成協(xié)商解除勞動合同存在很大的不確定性，只有用人單位在掌握勞動者違章、失職、舞弊、損害、不良影響等一定證據(jù)的條件下，說明利弊、分析利害，提示勞動者以此體面的方式協(xié)商解除勞動合同?？傊?，只可“說理利誘”，不宜“欺騙威逼”。
（四）裁員解除
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
請注意：
1）不存在法定裁員情形的用人單位不得裁員；
2）未經(jīng)法定程序用人單位不得裁員；
3）裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：
①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
4）用人單位依裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員；
5）未依法發(fā)放經(jīng)濟補償金的用人單位不得裁員；
6）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁員：
①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；
7）《勞動合同法》第四十一條第（四）種裁員情形與《勞動合同法》第四十條第（三）項提前解約情形的理由有一定的重疊。
（五）勞動合同終止
有下列情形之一的，勞動合同終止：
1）勞動合同期滿的；
2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
請注意：
1）勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：
①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
②患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
④在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
⑤法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
⑥喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行；
2）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的導(dǎo)致勞動合同終止應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償金；
3）勞動合同期滿時用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償；如用人單位同意續(xù)訂勞動合同但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償；如用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位都應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。
請注意：
勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。其他關(guān)于用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償或賠償?shù)惹樾伟凑障嚓P(guān)規(guī)定處理。

二、人力資源管理證據(jù)及法律程序指引
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”
（一）用人單位應(yīng)當注意平時就予以收集的證據(jù)
綜合目前的法律和司法解釋的規(guī)定，專由用人單位提供的證據(jù)如下：
（1）招聘公告及勞動者按照招聘公告應(yīng)聘的證據(jù)；
（2）用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)；
（3）勞動合同及專項協(xié)議，《職工名冊》，集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件；
（4）勞務(wù)派遣協(xié)議書，勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件，勞務(wù)派遣中用工單位應(yīng)當證明履行了下列義務(wù)：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
（5）考勤記錄；
（6）工作量記錄和考核記錄；
（7）勞動者工資臺帳，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：支付單位名稱、支付時間、支付對象姓名、支付項目和金額、加班時間和加班工資金額、工時數(shù)、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄；
（8）為勞動者繳納社會保險費和住房公積金的證據(jù)，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件；
（9）執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件，勞保用品發(fā)放記錄、安全防護措施記錄以及女工特殊勞動保護管理記錄，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)的證據(jù)；
（10）企業(yè)規(guī)章制度，用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù)；勞動者過錯責任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標準的證明等等；
（11）解除勞動合同依據(jù)的證據(jù)，依法提前通知或支付代通知金的證據(jù)，解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員履行法定程序的文件，非全日制用工備案的文件，依法支付補償金或賠償金的證據(jù)；
（12）用人單位應(yīng)當就做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達、支付補償或賠償、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項負舉證責任；
（13）其他與勞動關(guān)系管理等或勞動爭議事項相關(guān)的且應(yīng)由用人單位掌管的相關(guān)證據(jù)。

（二）用人單位以勞動者不能勝任工作或嚴重違反用人單位規(guī)章制度辭退勞動者的應(yīng)提供的證據(jù)
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作或者勞動者嚴重違紀為由依法解除勞動合同的應(yīng)當舉證證明以下事項或者提供以下證據(jù)：
（1）用人單位在制定或決定企業(yè)崗位錄用條件、職責內(nèi)容及考核制度時，已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
（2）用人單位將規(guī)章制度的內(nèi)容公示（告知了勞動者公示的方法、時間和地點），或者明確告知了勞動者規(guī)章制度的內(nèi)容。
（3）證明勞動者不能勝任工作，證明經(jīng)過了培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，證明經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作。
如果以勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由，則應(yīng)當證明：①勞動者違反了用人單位的規(guī)章制度的事實；②勞動者違反用人單位的規(guī)章制度的情形嚴重。注意：現(xiàn)行法律沒有明確界定“嚴重”的標準，用人單位應(yīng)當在規(guī)章制度中規(guī)定或勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議后由勞動爭議仲裁委員會裁定。
（4）用人單位事先將理由通知了工會，研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會意見。
請注意：《工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當建立基層工會委員會”，用人單位應(yīng)當建立工會而不建立工會的自行承擔法律責任。
（5）用人單位已經(jīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為代通知金。
（6）用人單位依法向勞動者發(fā)放了經(jīng)濟補償金。
（7）其他必要的證據(jù)。
如因勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”用人單位解除勞動合同的，用人單位無須證明上述第（5）項和第（6）項，但需要證明已經(jīng)依法通知了勞動者本人（最好書面形式，由勞動者的簽收或郵寄回執(zhí)），通知的內(nèi)容應(yīng)包括勞動者“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的證據(jù)和用人單位“解除勞動合同”的決定。
請注意：如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當按照上述要求舉證。

（三）試用期勞動者不合格用人單位予以辭退的證據(jù)
如屬于在試用期間，用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作予以辭退的，則用人單位舉證事項或需提供的證據(jù)主要為：
（1）證明錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示錄用條件內(nèi)容的證據(jù)，如公開發(fā)布招錄公告的證據(jù)、勞動者閱知招錄公告并應(yīng)聘的證據(jù)、勞動者簽署崗位說明書的證據(jù)，勞動合同有關(guān)錄用條件和崗位職責標準方面約定等證據(jù);
（2）辭退涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者屬于重大事項的，應(yīng)證明相關(guān)規(guī)章制度或重大事項已經(jīng)實施了《勞動合同法》第四條規(guī)定的上會討論、協(xié)商確定，公示或告知的證據(jù)；
（3）被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件或者不能勝任工作的證據(jù)；
（4）用人單位已經(jīng)在試用期結(jié)束之前，將單方解除勞動合同的通知（包括證據(jù)理由）送達勞動者的證據(jù)；
（5）用人單位就單方解除合同已經(jīng)依法向工會履行法定程序的證據(jù)；
（6）其他必要的證據(jù)。

三、特別聲明
（1）本指引根據(jù)出具日以前已經(jīng)發(fā)生或存在的事實和中國現(xiàn)行有效的有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定出具，如今后新出臺法律法規(guī)規(guī)章或已出臺法律法規(guī)修改的，以新規(guī)定或修改后的規(guī)定為準。
（2）本指引僅作為用人單位日常勞動合同管理的若干要點一般性參考，而非窮盡所有人力資源管理所有事項，如遇具體勞動合同或者具體案件，則建議考慮其特殊情況具體分析。
（3）本指引并非鼓勵用人單位與勞動者解除勞動合同，也非助長用人單位侵犯勞動者權(quán)益之勢。
（4）本指引同時可以作為勞動者權(quán)利的指引。