在目前我國高校傳統(tǒng)的管理模式下，教師管理被看作一項行政事務，管理的目標是理順人事關系、建立人員流動規(guī)范、形成人事活動秩序，管理的方法主要是常規(guī)性、事務性的行政管理，而管理范圍主要包括人員的招聘錄用、考核獎懲、工資福利、退休等日常業(yè)務。
行政式的垂直管理是學校對教師進行的單方面的管理，很少考慮和關注教師方面的權利、需要、感受與訴求，即使有所考慮，在權利與義務上也是不相稱、不均衡、不對等的，因而不利于調動教師的積極性和主動性。傳統(tǒng)人事管理模式意在把高校教師管住、管順，為此不得不忽視高校教師及其勞動的特殊性，于是，管住、管順的同時也把高校教師“管蔫”、“管死”了，扼殺高校教師創(chuàng)造力。
高校教師管理模式轉換勢在必行，從人力資源開發(fā)與管理角度看，高校教師管理的關鍵是由人事管理的模式向人力資源管理模式轉換。為此，要解決以下幾個方面的問題。
指導思想與基本理念創(chuàng)新
在人力資源管理模式下，高校教師管理應當把以下四個基本理念作為指導思想，即以人為本、以群為體、以爭為機、以精為務。
“以人為本”，就是以培育和提升大學核心競爭力為中心，創(chuàng)造尊重教師的良好氛圍，尊重教師的個人尊嚴與自我價值，了解教師的愿望、要求、需要、意見，切實解決教師生活和工作中的困難和問題，激發(fā)教師參與學校規(guī)劃、決策和管理的大事，為教師搭建施展才能的科研、教學和生活的平臺，使教師融入學校發(fā)展的洪流之中。
“以群為體”，就是根據(jù)學科發(fā)展與學術平臺建設的需要，把學術團隊和科研群體作為高校教師資源開發(fā)與管理的基本單元，從整體上謀劃教師隊伍的建設，開發(fā)、配置、積聚和運用學校的教師資源。
“以爭為機”，就是建立優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶的人才競爭與激勵機制，激發(fā)教師的工作熱情、創(chuàng)新精神和爭先意識，提高教師能力與素質，優(yōu)化教師資源的整體結構。
“以精為務”，就是務求精細、精深、到位、超前，對教師資源進行全方位、全過程、網絡化、數(shù)字化的開發(fā)與管理。它所隱含的基本理念是：人力資源開發(fā)與管理方面的投資是最有價值、最有前途、收益最高的投資，這就與現(xiàn)行人事管理單純追求低成本的基本理念不同。
基本目標和主要任務創(chuàng)新
應當講，人力資源投資屬于風險高、周期長、見效慢的投資類型，但這是一種名副其實的戰(zhàn)略性投資，其收益往往是非經濟收益所能囊括的，對大學社會聲譽的提高、對大學競爭力的培育和提升都會產生深遠的影響。具體而言，高校人力資源開發(fā)與管理包括以下兩個層次：
一是教師資源的戰(zhàn)略管理。其主要任務是根據(jù)學校發(fā)展的需要，將教師資源作為學校的戰(zhàn)略資源加以規(guī)劃與部署、開發(fā)與利用、積聚與儲備、調配與整合，為學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)準備師資和人才條件。
二是教師資源的技術管理。包含常規(guī)的人事管理和人力資源的項目管理兩個部分。將教師資源當作一種戰(zhàn)略性的人力資源進行管理，并不是要完全廢止人事管理的作用，而是要在人力資源開發(fā)與管理的視野中重新定位常規(guī)的人事管理工作，使其服從于和服務于教師資源的戰(zhàn)略管理的目標和要求。
領導體制創(chuàng)新
高校教師管理由人事管理向人力資源管理的模式轉變，必然要求教師管理的領導體制進行相應的創(chuàng)新與轉變。與高校教師人力資源管理模式相適應的領導體制包括以下幾個層次：
一是書記、校長。在人力資源管理模式下，教師管理應該是學校當之無愧的“一把手工程”，教師是高水平研究型大學賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，高校教師管理決定著學校的實力與未來。
二是人力資源開發(fā)與管理中心。在執(zhí)行層面上，教師資源的開發(fā)與管理應當有一個專門的機構負責，應當設立一個獨立的人力資源開發(fā)與管理中心，專門負責教師資源開發(fā)與管理工作，包括優(yōu)秀教師資源的引進、培養(yǎng)、整合、配置、調度、利用等等。
三是人事部門。在教師的人力資源管理模式下，傳統(tǒng)的人事管理并不是像有的人說的那樣要加以取消，而是要在人力資源開發(fā)與管理的模式下進行重新定位，并不斷加強。所謂重新定位，就是要把人事部門定位在學校“人力資源開發(fā)與管理中心辦公室”的地位上，使其服從于和服務于學校人力資源開發(fā)與管理的需要，成為學校人力資源開發(fā)與管理的辦事機構和重要環(huán)節(jié)。
運行機制創(chuàng)新
如果說領導體制是要解決“誰來做”的問題，那么運行機制就是要解決“怎么做”的問題，包含高水平教師產生和涌現(xiàn)的機制，教師發(fā)揮作用的平臺建設，教師的考核和評估機制和教師的激勵與競爭機制。
需要注意的是，除制度創(chuàng)新和新的運行機制外，要處理好常規(guī)管理與復雜性管理的關系。根據(jù)學校的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需要，切實將高校教師管理模式的創(chuàng)新引向培育和提升大學核心競爭力的軌道上來。從制度創(chuàng)新和文化建設上著手，建立開發(fā)、聚集、配置教師資源的文化與機制，造就杰出教師不斷成長、涌現(xiàn)、發(fā)揮作用的環(huán)境與平臺，使杰出的教師一旦離開這一環(huán)境就難以發(fā)揮其作用，從而使他們不愿意離開，也使學校不至于因教師的流出而喪失核心競爭力。
