第一章 互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘挑戰(zhàn)
互聯(lián)網(wǎng)招聘有別于傳統(tǒng)招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰(zhàn)略導(dǎo)向。所以對招聘提出了更高的要求。
一.渠道意識
招聘需要非常了解每個渠道的特點和人才分布，這樣才可以高效完成任務(wù)找到最合適的候選人。了解渠道的基礎(chǔ)上，要有開拓新渠道的意識和行動，保持渠道敏感性。下面從個人經(jīng)驗簡單分析一下常用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道：
二.品牌意識
招聘是企業(yè)形象對外展示的窗口。從企業(yè)角度，傳播雇主品牌，尋找和企業(yè)價值觀最匹配的夢想合伙人；從候選人角度，需要良好展現(xiàn)企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化。
（一）企業(yè)角度：
1.了解企業(yè)歷史和組織架構(gòu)。
2.了解企業(yè)產(chǎn)品和發(fā)展趨勢。
3.了解企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢。
以上三點可以通過官網(wǎng)簡介，系統(tǒng)材料，部門溝通，行業(yè)研究等方式去了解。
（二）候選人角度：
1.了解候選人的背景和能力。
2.了解候選人的動機和偏好。
3.了解候選人的訴求和痛點。
以上三點可以通過簡歷預(yù)判，問題設(shè)置，語言技巧，面試積累等方式去把控。
三.伙伴意識
招聘不再是單純的傳話筒，而是要站在中立角度去協(xié)調(diào)企業(yè)和候選人的關(guān)系。招聘組不再是單純的服務(wù)執(zhí)行部門，而是要站在市場前線去制衡部門需求和人才分布的關(guān)系?？傊衅感枰畼I(yè)務(wù),也需要做好員工關(guān)系。
（一）業(yè)務(wù)自測
1. 公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的，誰投的，準備在哪里上市？
2.公司所處行業(yè)的宏觀政策環(huán)境是怎樣的？發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進的可能性有多大？
3.公司在業(yè)內(nèi)的地位如何，行業(yè)中的標桿企業(yè)有哪些，競爭對手有哪些？
4.競爭對手公司目前的發(fā)展情況，基本架構(gòu)，人才背景是怎樣的？
5.公司目前產(chǎn)品階段是怎樣的，注冊量，活躍度，PV、UV等是多少？
6.公司產(chǎn)品定位在哪里？用戶畫像是怎樣的？
7.公司產(chǎn)品的核心賣點在哪里，我們的優(yōu)勢是什么，品牌區(qū)格是什么？
8.深刻理解類似名稱的職位，比如產(chǎn)品運營、內(nèi)容運營、用戶運營，活動運營，新媒體運用等的不同。
9.部門所需人才的市場分布情況，市場上哪些公司人才最匹配？
在理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上與各line manager對接，了解和掌握各部門遇到的問題和挑戰(zhàn)，量化業(yè)務(wù)發(fā)展目標為人力配比與招募計劃，協(xié)助部門負責(zé)人制定用人策略，包括市場用人策略研究、協(xié)助設(shè)計和更新組織架構(gòu)。
（二）員工關(guān)系
1做好候選人入職前的準備工作。除提供行政支持外，適.時為中高端后選人做入職前soft-landing的工作。
2.為在職人員提供各方面的資訊和培訓(xùn)并進行中長期人力資源管理，如滿意度調(diào)查，心理健康把控。
3.定期總結(jié)數(shù)據(jù)如headcount、各階段轉(zhuǎn)化率、離職率、員工滿意度、人力成本等。將這些數(shù)據(jù)與公司業(yè)務(wù)重點和決策結(jié)合起來，為員工的考評KPI、晉升提供定量依據(jù)。
第二章 招聘方法論
一.招聘原因及原則
（一）招聘原因
1.離職
2.轉(zhuǎn)崗
3.新增
a工作量加大而無法負荷（若為短期工作量的加大可考慮外包或臨時雇員）
b 業(yè)務(wù)發(fā)展需求（新產(chǎn)品線拓展，新事業(yè)部組建或組織架構(gòu)變化等）
（二）招聘原則
1.平等
面試官和候選人雙方地位平等，平等對待不同職階的候選人。
2.中立
招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候選人雙方的利益，實現(xiàn)共贏。
3.傾聽
多聽少說，善于傾聽總結(jié)候選人的訴求和經(jīng)歷并記錄要點。
二.招聘途徑及流程
（一）招聘途徑
1.網(wǎng)絡(luò)招聘：企業(yè)官網(wǎng)，招聘網(wǎng)站，微信，論壇等。
2.校園招聘：學(xué)校信息欄海報，學(xué)校組織招聘會，校企業(yè)聯(lián)合專場。
3.現(xiàn)場招聘會: 專場招聘會，人才市場招聘會。
4.獵頭公司：獵頭（年薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）。
5.員工內(nèi)推及晉升：內(nèi)推系統(tǒng)和內(nèi)部培養(yǎng)機制。
（二）招聘流程
1.人員審批：每個職位開啟需要經(jīng)過此部門，財務(wù)部門和人力資源部門負責(zé)人的批準，明確考核指標和薪酬標準。
2.職位發(fā)布：業(yè)務(wù)部門提供崗位描述，人力資源部提供模版并在各大渠道發(fā)布職位廣告并定期更新。
3.崗位畫像：掌握崗位KPI以及任職要求，包括特質(zhì)，能力，背景，性格，經(jīng)驗等等。
4.簡歷篩選：根據(jù)硬性軟性指標篩選出最合適人才推薦給部門做再次篩選。
5.面試安排：根據(jù)具體情況安排電話面試，初試，復(fù)試，終試，一般來說兩輪面試即可。
6.結(jié)果反饋：及時管控面試反饋（盡量一天內(nèi)），跟進并積極推進招聘流程。
7.薪資談判：溝通了解候選人的底線和部門的上限，中間范圍即發(fā)揮空間。
8.員工入職：發(fā)放錄用通知，背景調(diào)查后做好入職前員工關(guān)系維護并提前搜索備用人才。
三. 簡歷篩選
（一）主動投遞
篩選時需要看學(xué)歷背景，公司平臺，所在時間，崗位職責(zé)，項目經(jīng)驗幾個部分，根據(jù)對崗位需求和企業(yè)文化選擇合適的候選人。
篩選簡歷建議分崗位篩選，切記誤操作或大意淘汰優(yōu)秀候選人。
（二）搜索下載
互聯(lián)網(wǎng)公司大多人才依靠主動搜索獲取，所以簡歷搜索能力至關(guān)重要，下面說說具體方法。
1.關(guān)鍵詞搜索
崗位名稱，比如文案策劃，用戶運營等;
崗位核心勝任力，比如段子手，微博，微信，粉絲，論壇等。
2.企業(yè)名稱搜索
同行標桿企業(yè)名稱直接搜索，比如直播平臺可以搜索花椒，映客，熊貓，斗魚，龍珠，愛PPTV等。
搜索簡歷注意更新時間，一般一周內(nèi)簡歷是有效簡歷。搜索的簡歷建議讓部門篩選通過后再下載。
四. 電話邀約
（一）主動候選人
這部分候選人通過職位廣告直接投遞，大多對公司意愿度高（排除少數(shù)海投候選人），所以電話中一般需要了解如下信息：
1.目前狀態(tài)，在職還是離職；
2.離職原因以及真實訴求；
3.崗位職責(zé)和團隊情況；
4.薪資狀況和期待；
5.確認面試時間和注意事項。
（二）被動候選人
這部分候選人在渠道上更新簡歷，大多對公司意愿度低，所以需要事先通過電話來吸引候選人到公司面試，話術(shù)如下：
1.目前狀態(tài), 是否在看新機會；
2.對行業(yè)，公司，崗位有什么期待和偏好？希望什么樣的機會？如何排序；
3.居住地址，距離是否方便？有無調(diào)動可能性；
4.介紹公司優(yōu)勢和崗位亮點，吸引候選人前來面聊；
5.薪資狀況和期待；
6.確認面試時間和注意事項。
案例
您好，請問是陳先生嗎？
這邊是某公司人力資源部的某某，方便電話嗎？
看到您更新的簡歷，現(xiàn)在是在看新的機會？
您現(xiàn)在看機會對行業(yè)有什么偏好？
對公司有哪些期待？
看重公司哪些方面？對崗位有什么要求等等。
之前聽說過我們公司嗎？（介紹核心賣點以及候選人最關(guān)注的部分）
我們目前有這樣一個空缺，您在這塊比較資深，所以和您溝通是否對職位有興趣？
我們非常有誠意邀請您和部門當(dāng)面聊一聊，您可以了解一下崗位情況也做一個選擇。
也想問問看您目前的薪資情況，您期待有多少的漲幅？
您上午和下午哪個時間方便，周三下午兩點可以嗎？
稍后我會把正式的面試邀約發(fā)到您郵箱，請注意查收。
保持溝通，再見。
五. 面試環(huán)節(jié)
（一）面試方法
常用行為面試和壓力面試。
1行為面試
a定義：通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。
b要素：知識，技能，能力和其他。通過問題設(shè)計判斷候選人的勝任力，判斷勝任力可以從協(xié)作能力，執(zhí)行力，判斷能力，客戶關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)力，文化適應(yīng)和目標導(dǎo)向這七個方面考查。（具體問題設(shè)計請參考本章第四部分）
c原則：“STAR”，是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個英文單詞的首字母組合。要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION），要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么。
d例子：請描述最近被要求解決的一個任務(wù)。這件事發(fā)生在什么時候？工作任務(wù)是什么？如何完成這個任務(wù)？有沒有遇到困難，如果解決？最后結(jié)果怎么樣？
2壓力面試
a定義：是指有意制造緊張，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至無法回答。
b要素：承受能力，應(yīng)變能力，人際關(guān)系，以了解求職者將如何面對工作壓力。
c方式：
激將法，比如你性格過于內(nèi)向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適
誘導(dǎo)法，比如你作為財務(wù)經(jīng)理，假如總經(jīng)理要求你在1年之內(nèi)逃稅100萬元，那你會怎么做?
測試法，比如你討厭什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？
漏斗法，比如你說指的企業(yè)文化不適應(yīng)是什么意思？什么樣的企業(yè)文化？哪里不適應(yīng)？有沒有具體的案例?還有哪方面的文化不喜歡?喜歡什么樣的文化等等追問到底。
d備注：壓力面試要根據(jù)公司文化，崗位特質(zhì)以及候選人狀態(tài)慎重選擇。
（二）動機判斷
候選人選擇一般會看硬性技能，軟性技能，動機意愿三個方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業(yè)務(wù)能力，部門面試官也會著重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質(zhì)等。動機意愿非常重要，再優(yōu)秀的如果沒有意愿，動機不正我們也不會考慮選擇。下面從四個角度講講如何判斷動機：
1.崗位匹配
崗位的要求和職責(zé)是候選人喜歡和擅長的，并且候選人有能力完成KPI；
2.文化匹配
候選人可以在舒服的情況下理解，認同并且接受，遵守公司的企業(yè)文化；
3.地點匹配
候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內(nèi)，通勤時間建議不超過1個半小時；
4.職業(yè)規(guī)劃匹配
候選人未來的職業(yè)規(guī)劃和崗位的發(fā)展一致，發(fā)展方向和上升空間一致。
（三）問題設(shè)計
基本情況
1.您目前是在職還是離職？最快的到崗時間是？
2.目前的薪資情況如何，期望薪資是？
3.您是哪里人，單身嗎？
動機判斷
1.您看機會主要考慮哪些因素？ 最重要的是什么？
2.未來兩三年的職業(yè)規(guī)劃是？
3.您住在哪個區(qū)?過來多長時間？會搬到離公司近一些的地方嗎？
4.對我們公司的認識和了解是什么？
協(xié)作能力
1.請告訴我一次在做重大決策前您收集，參考并采納不同意見的事例。
2.重大決策是什么？
3.做出這樣的努力的原因是什么？
4.如何運用那些信息的？
5.成功的要素是什么？
執(zhí)行力&目標導(dǎo)向
1.針對行程安排，請分享最近六個月發(fā)生的一件緊急事件？（GM OFFICE）
2.最近六個月中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？如何解決的？結(jié)果怎樣？成功的要素是什么？失敗的原因是什么？
3.在過去的六個月中你曾做出的最困難的決定是什么？為什么困難？如何解決？你在整個解決過程中起什么樣的角色？成功解決的要素是什么？
判斷能力
1.對崗位的理解是什么，崗位的價值體現(xiàn)在哪里？
2.描述一次曾經(jīng)需要分析復(fù)雜數(shù)據(jù)來做決定的事例。如何處理這些信息的？在決策過程中還有誰參與其中？這個決定所帶來的結(jié)果怎么樣？
客戶關(guān)注
1.您認為我們產(chǎn)品成功的最關(guān)鍵的三個要素是什么？
2.如果面試者投訴面試體驗差，應(yīng)如何處理？（針對HR）
3.如果部門投訴招聘人員招聘速度慢，應(yīng)如何處理？（針對HR）
領(lǐng)導(dǎo)力
1.您目前工作分為幾個模塊，每個模塊是什么？每個模塊的比重分別是怎樣？
2.您帶領(lǐng)的團隊有幾個人，每個人的分工如何？如何考核下屬的KPI？要素有什么？
3.描述你曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)的最高效的一支團隊。多少團隊成員？都是什么職位？團隊是如何分組？
4.請舉一個具體事例？ 什么在高效團隊中起到最重要的作用？在激勵和鼓勵團隊成員的過程中，您是扮演什么角色的？團隊成員達成的結(jié)果是什么？
5.如果下屬短期離職，應(yīng)如何應(yīng)對？
文化適應(yīng)
1.請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特色？
2.喜歡什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)和團隊？期望的工作狀態(tài)是什么？
3.您的性格是怎樣的？周圍的朋友，領(lǐng)導(dǎo)，同事如何評價您？
4.最大的優(yōu)點和缺點是什么？
5.只做“對的事情”是很不容易的，請說出一次你認為是正確的決定但有可能對他人造成消極影響的事例。您做決定的過程是什么樣的？您是如何掌控的？您和同事關(guān)系之間關(guān)系最后如何？
問題設(shè)計注意規(guī)避以下幾類問題：
1.雙重問題，即同一個問題分為幾個小問題分開問。
2.模糊類問題，即不明確沒有指向性。
3.無關(guān)性問題，即和崗位沒有相關(guān)度問題。
4.誘導(dǎo)性問題，如您離職原因是因為尋求更好的發(fā)展平臺嗎？
干貨內(nèi)容，緩慢消化吸收！
未完待續(xù)，敬請期待下期~
作者，Ashley。曾就職北京新東方、埃森哲，目前任職某大型在線教育公司資深招聘，也會涉及HRBP相關(guān)工作，負責(zé)研發(fā)、產(chǎn)品、市場、運營等全方位崗位招聘，擅長人性洞察和人才布局。
“特別鳴謝我的老板Sookie對我的指導(dǎo)和培養(yǎng)?！鄙钪械奈叶嘧硕嗖?，曾獲全國英語演講大賽金牌，曾任專業(yè)舞團兼職舞蹈演員，喜歡交流和分享，喜歡挑戰(zhàn)和超越。
很多人說招聘門檻低，簡單易上手。
錯了！招聘是最有技術(shù)含量的模塊！
大多數(shù)HRD，也都是招聘出身！
做好招聘，是做好人力資源管理的第一步！
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