王劍平
【內(nèi)容提要】時效問題是勞動爭議案件審判中的難點問題。在勞動法領(lǐng)域中，申請仲裁時效如何掌握，除了主要考慮保護(hù)處于弱勢地位的勞動者之外，也不能違背時效制度的本意，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體糾紛情況在勞動者與用人單位之間尋求一種最佳的平衡點。本文從闡釋勞動爭議仲裁時效的法律性質(zhì)出發(fā)，從申請仲裁期間的起算、中止、中斷事由、一般民事訴訟時效、工傷認(rèn)定等方面闡述了仲裁時效在審理勞動爭議案件中的適用。
【關(guān)鍵詞】勞動爭議 仲裁 時效
時效問題是一個在審判實踐中經(jīng)常困擾法官審理勞動爭議案件的難點問題。這里研究的勞動爭議時效主要是指仲裁時效，即申請仲裁的60日期限。
時效制度起源于古代羅馬法，主要有三大功能：一是穩(wěn)定法律秩序。實行時效制度，因法定期間的經(jīng)過而使原權(quán)利人喪失權(quán)利，使長期存在的事實狀態(tài)合法化，有利于社會經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。二是作為證據(jù)使用。實行時效制度，時效期間屆滿，即使不行使權(quán)利的人喪失權(quán)利，以時效作為證據(jù)使用，以避免當(dāng)事人因時間久遠(yuǎn)而出現(xiàn)舉證以及法院調(diào)查取證的困難。三是促使權(quán)利人及時行使權(quán)利，以有利于更好地發(fā)揮財產(chǎn)的效用及促使社會經(jīng)濟(jì)流轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展
[1][1]。在上述三個功能中，對于法官而言，作為證據(jù)使用，是一個非常重要的功能。一個訴訟能否得到支持，時效是重要的判決理由之一。在勞動法這個特殊領(lǐng)域，申請仲裁期限主要考慮如何保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，但是也不能違背時效制度的本意，我們應(yīng)當(dāng)在勞動者與用人單位之間尋求一種最佳的平衡點。
一、勞動爭議仲裁時效的法律性質(zhì)
《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”對于該條款所涉及到60日申請仲裁期限的法律性質(zhì)，主要有四種觀點：
第一種觀點認(rèn)為相當(dāng)于訴訟時效。根據(jù)最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日為由，做出不予受理的書面裁定、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。”因此，可以將60日期限理解為訴訟時效。
第二種觀點認(rèn)為60日期間僅為仲裁時效，而非訴訟時效。我國勞動法并沒有對勞動爭議案件的訴訟時效作出規(guī)定，當(dāng)事人申請仲裁的60日期限是針對仲裁程序規(guī)定的，故只適用于仲裁程序，法院審理勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)適用民事訴訟時效。
第三種觀點認(rèn)為應(yīng)為除斥期間。勞動法對于60日明確使用了仲裁期限的的用語。期限主要是指法律為當(dāng)事人行使訴訟權(quán)利規(guī)定的一個時間段，超過該時間段，當(dāng)事人就不能行使該權(quán)利。勞動法沒有規(guī)定60日期限在訴訟中的效力以及超過該期限會在訴訟中產(chǎn)生什么法律后果，因此不應(yīng)當(dāng)在訴訟中以該期限作為對于當(dāng)事人權(quán)利進(jìn)行保護(hù)的限制，而是應(yīng)當(dāng)適用民法通則關(guān)于訴訟時效的規(guī)定。
第四種觀點認(rèn)為應(yīng)為程序性規(guī)定。60日的性質(zhì)應(yīng)為程序法上之期間，其效力為對超過60日期間者，喪失要求仲裁保護(hù)的程序性權(quán)利。對超過仲裁期間者僅喪失申請仲裁的權(quán)利，并未喪失訴訟的權(quán)利與實體權(quán)利，即只要經(jīng)過仲裁程序，不論該程序是否盡到了實體審查任務(wù)，均可以因此獲得向法院請求實體審理的權(quán)利
[2][2]。
我們認(rèn)為，勞動法雖然沒有明確規(guī)定申請仲裁期限的性質(zhì)，但是國務(wù)院和勞動部關(guān)于處理勞動爭議案件的相關(guān)規(guī)定對申請仲裁期限的性質(zhì)進(jìn)行了解釋。如《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第23條規(guī)定，當(dāng)事人因不可抗力或者其他正當(dāng)理由超過申請仲裁時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理?！秳趧訝幾h仲裁委員會辦案規(guī)則》（1993年10月18日勞動部發(fā)布）第46條規(guī)定，當(dāng)事人因不可抗拒的事由，或其他正當(dāng)理由超過申訴時效的勞動爭議，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱：司法解釋二）對申請仲裁期間的中止、中斷制度作出了明確的規(guī)定。因此，從這些內(nèi)容看，我們認(rèn)為，申請仲裁期間從本質(zhì)上講是一種時效。由于勞動法是一部獨立的法律，勞動爭議的處理也不同于一般民事糾紛，法院審理勞動爭議案件時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動法。由于勞動法是特別法，因此申請仲裁期間也就成了一種特別時效。仲裁時效屆滿的法律后果以及中止、中斷，都可以參照民法中訴訟時效的法律原理進(jìn)行理解。
二、申請仲裁期間起算的認(rèn)定（勞動爭議發(fā)生之日的理解）
勞動法第82條規(guī)定，當(dāng)事人申請勞動仲裁的期限是60日，自勞動爭議發(fā)生之日起算。勞動仲裁時效的起算，是指申請勞動仲裁開始的時間，就是《勞動法》規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”。它的確定直接關(guān)系到當(dāng)事人的合法權(quán)益能否得到保護(hù)。
我國《民法通則》第一百三十七條規(guī)定，訴訟時效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害起計算。這就是一般訴訟時效起算的原則。那么對于勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)當(dāng)如何理解？
實踐中主要有兩種意見：第一種意見認(rèn)為，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。第二種意見認(rèn)為，勞動爭議發(fā)生之日是指一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人的意思表示明確表示異議之日。
我們認(rèn)為，一是從法律適用的角度。勞動法與民法的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是特別法與普通法的關(guān)系。根據(jù)特別法優(yōu)于普通法的法律適用原則，勞動仲裁時效的起算首先要適用勞動法的規(guī)定，而不是民法的一般規(guī)定。即勞動仲裁時效的起算，首先是指勞動爭議發(fā)生之日起算，而不是從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害起計算。
二是從保護(hù)勞動者的角度。在現(xiàn)實生活中，用人單位與勞動者事實上存在著不平等的隸屬關(guān)系，勞動者往往處于劣勢地位，雖然知道其權(quán)利正在受到用人單位的侵害，但往往為了工作，不敢也不愿意與用人單位發(fā)生爭議。立法者正是考慮到這種情況，給勞動者以特別保護(hù)。勞動法才規(guī)定，勞動仲裁時效從勞動爭議發(fā)生之日開始計算，而沒有將當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日作為勞動仲裁時效的起算點。因此，我們認(rèn)為，第二種意見是正確的。
勞動爭議發(fā)生之日，從字面意思理解，核心文字為“爭議發(fā)生”。何為“爭議發(fā)生”？一方當(dāng)事人就某一事項作出一種意思表示的同時或者以后，另一方當(dāng)事人作出相反意思表示的，即發(fā)生了爭議。只有當(dāng)一方當(dāng)事人對另一方當(dāng)事人的意思表示明確表示異議時，爭議才算發(fā)生，勞動仲裁時效才開始起算。
根據(jù)司法解釋二第一條的規(guī)定，下列三種情況，視為“勞動爭議發(fā)生之日”：
1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
2、因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
3、勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。
我們認(rèn)為，在確定勞動者是否完成對用人單位承諾支付工資這節(jié)事實的舉證后，何時為勞動爭議發(fā)生之日的問題即迎刃而解。對于能夠舉證證明的，用人單位承諾支付的具體日期即為勞動爭議發(fā)生之日。不能舉證證明的，則解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。由于我國勞動法對于申請仲裁期限規(guī)定過短，仲裁時效一般宜從寬掌握。對于發(fā)生爭議而表示的異議必須是明示的，且有書面證據(jù)可以證明，舉證責(zé)任也分配給用人單位。這樣的法律設(shè)置，就是為了更大限度地保護(hù)處于弱勢地位的勞動者。
如何認(rèn)定起算問題？即爭議發(fā)生之日。我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)把握好三個方面：一是明確前提條件，二是異議必須明示，三是舉證責(zé)任倒置。
一是明確前提條件。要確認(rèn)勞動者提起仲裁時雙方勞動關(guān)系處于哪個階段、發(fā)生爭議的原由是什么。勞動爭議案件的基礎(chǔ)事實是雙方當(dāng)事人是否存在勞動關(guān)系，是事實勞動關(guān)系還是勞動合同關(guān)系？雙方勞動關(guān)系已經(jīng)履行結(jié)束還是在履行中？雙方發(fā)生爭議的原由是追索工資還是解除勞動關(guān)系？上述內(nèi)容必須是法官首先要考慮的問題。
二是異議必須明示。雙方當(dāng)事人對于各自的主張肯定有許多異議，我們這里講的異議，是指發(fā)生爭議而表示的異議，確切地說就是用人單位拒絕勞動者系爭主張的意思表示。這種拒絕必須是明示的，且有書面證據(jù)可以證明的。當(dāng)然異議的范圍主要是針對勞動者的系爭主張而言，具體說來，如拒付工資、承諾支付工資、解除勞動關(guān)系等等。
三是舉證責(zé)任倒置。用人單位掌握著生產(chǎn)資料要素的配置權(quán)、對勞動者的管理權(quán)和獎懲權(quán)，勞動者只是勞動力的控制者，相對于用人單位是弱者、被管理者，其權(quán)利容易受到侵犯。如果在支付工資、解除勞動關(guān)系等爭議中，還是適用一般的舉證責(zé)任規(guī)則由勞動者舉證，那么勞動者將面臨種種困難，不利于保護(hù)勞動者，因此，對于上述異議的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)分配給用人單位。如果對于異議，用人單位不能舉證予以證明的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個不利后果就是以勞動者的主張作為法官認(rèn)定事實的依據(jù)。因此，從這個意義上講，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動法的規(guī)定妥善保管對于工資、處理勞動關(guān)系等方面的書面材料，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。
總之，爭議發(fā)生實際就是異議的發(fā)生，是指勞動者的意思表示與用人單位的意思表示發(fā)生了沖突。對于用人單位而言，它的意思表示必須是明示，且有書面證據(jù)可以證明，意思到達(dá)勞動者的時間就是爭議發(fā)生的時間。而對于勞動者的意思表示則要求放寬，只要有證據(jù)證明即可，比如雙方當(dāng)事人的陳述、證人證言等等。
我們認(rèn)為，勞動關(guān)系解除或終止時，用人單位與勞動者應(yīng)及時對雙方權(quán)利義務(wù)作全面清理，若一方持有異議的，應(yīng)及時提出，溝通協(xié)商不成的，持有異議的一方應(yīng)通過法律所規(guī)定的途徑在法定期限內(nèi)積極主張權(quán)利。
三、申請仲裁期間中止、中斷事由的認(rèn)定
（一）關(guān)于中止、中斷事由的規(guī)定
勞動法第82條規(guī)定的60日提起仲裁期間，時間較短，當(dāng)事人稍有疏忽就會超過。以前，由于我國法律法規(guī)對申請仲裁期間的中止、中斷未作規(guī)定，勞動者一方由于客觀原因在申請勞動仲裁期間內(nèi)無法提起仲裁，也將喪失主張其權(quán)利的機(jī)會，這對于勞動者而言是很不公平的。現(xiàn)在，司法解釋二對于申請仲裁的期間的中止、中斷作出了明確規(guī)定，有利于完善勞動爭議仲裁時效制度，解決因無申請仲裁期間中止、中斷制度造成的權(quán)利失衡，有利于促進(jìn)勞動仲裁程序和訴訟程序的合理化，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
仲裁時效的中止事由，即不可抗力或者其他客觀原因。我國《民法通則》第153條規(guī)定，不可抗力是指不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。主要表現(xiàn)形式是自然災(zāi)害和意外事件。其他客觀原因是除了不可抗力的原因以外，由于當(dāng)事人遇到客觀障礙，導(dǎo)致當(dāng)事人在申請仲裁期間不能提起仲裁。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第172條規(guī)定，其他障礙包括權(quán)利被侵害的無民事行為能力人、限制行為能力人沒有法定代理人，或者法定代理人死亡、喪失代理權(quán)，或者法定代理人本人喪失行為能力等情況。總之，對于中止事由可以參照民法通則的規(guī)定執(zhí)行，基本差別不大。
但是對于中斷的條件是有區(qū)別的。根據(jù)司法解釋二第十三條第一款規(guī)定，當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷：向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)、對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。因此，上述三種情形即為仲裁時效中斷的事由。
我們認(rèn)為，對于仲裁時效的中斷，主要把握三點，一是仲裁時效的中斷事由必須發(fā)生在申請仲裁期間，如果仲裁時效尚未開始或者已經(jīng)屆滿，就不具備中斷的條件。二是仲裁時效的中斷必須要有法定的中斷事由發(fā)生。三是舉證責(zé)任不倒置，誰主張誰舉證。如果勞動者主張仲裁時效中斷，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的證據(jù)。
（二）申請仲裁期間重新計算
司法解釋二第十三條第二款規(guī)定，申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或者明確表示不予處理時，申請仲裁期間重新計算。
我們認(rèn)為，主要把握兩點：除司法解釋二第十三條第一款規(guī)定的第三種情形外，從中斷到重新起訴會存在一個時間差。從“向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利”，到“對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)”這段時間是個未知數(shù)，很可能會超過60天的申請仲裁期間。如果義務(wù)人獲悉權(quán)利人的權(quán)利主張后，在60日內(nèi)既不表示同意履行，也不明確拒絕履行義務(wù)，怎么辦？我們認(rèn)為，義務(wù)人怠于履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)由其承擔(dān)不利后果。按照司法解釋二第十三條第二款的規(guī)定計算，將這個時間差認(rèn)定為仲裁時效中斷的延續(xù)。
從“向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)”到“有關(guān)部門作出處理決定或者明確表示不予處理”這個時間段也是未知數(shù)。有關(guān)部門有可能超過60日尚未處理或者尚無處理結(jié)果。在此情況下，也不能將仲裁時效中斷后超過60日的責(zé)任歸咎于權(quán)利人。按照司法解釋二第十三條第二款的規(guī)定重新計算仲裁時效期間
[3][3]。
（三）關(guān)于中止中斷具體情況的認(rèn)定
1、雙方當(dāng)事人在訴訟中達(dá)成案外和解，是否構(gòu)成仲裁時效中斷？
我們認(rèn)為，要適用仲裁時效的中斷事由必須發(fā)生在申請仲裁期間。如果當(dāng)事人在訴訟中提供案外和解協(xié)議，且不說該協(xié)議的效力，就分析時間，該協(xié)議在仲裁時效屆滿以后形成的，首先就不符合仲裁時效中斷的時間要件。至于其他問題，就沒有必要審查了。
2、勞動者在二審中提供主張權(quán)利的證據(jù)，是否構(gòu)成仲裁時效中斷？
向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，是構(gòu)成仲裁時效中斷的法定事由。權(quán)利人申請仲裁前向義務(wù)人請求履行義務(wù)，改變了權(quán)利人不行使權(quán)利的事實狀態(tài)，從而阻卻了仲裁時效的進(jìn)行，由此發(fā)生了仲裁時效的中斷。問題在于當(dāng)勞動者在仲裁部門、一審法院均以訴請超過仲裁時效為由駁回請求的情況下，在二審中才提供向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的證據(jù)，二審法院應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定該證據(jù)？
按照仲裁時效中斷的規(guī)定，毫無疑問，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該證據(jù)。即使按照證據(jù)規(guī)則，從保護(hù)勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，也同樣可以認(rèn)定視為新證據(jù)的情況。但是我們認(rèn)為，任何事情都應(yīng)當(dāng)有一個度，同樣保護(hù)勞動者的原則，也不能濫用。如果勞動者提供的該證據(jù)一直處于其占有控制下，從勞動仲裁到法院訴訟，訴爭的關(guān)鍵問題始終是仲裁時效，勞動者知道而且應(yīng)當(dāng)知道提供該份證據(jù)的必要性，但是勞動者直至二審階段才向法院提供，該行為應(yīng)當(dāng)屬于故意隱瞞證據(jù)或者懈怠提供證據(jù)的情形。因此，按照證據(jù)規(guī)則的要求，二審對該證據(jù)不予認(rèn)定。這樣，仲裁時效的中斷也無法構(gòu)成。
3、勞動者向哪些有關(guān)部門主張權(quán)利，構(gòu)成仲裁時效中斷？
實踐中有的當(dāng)事人，發(fā)生爭議后去上級部門、信訪部門、紀(jì)檢部門等黨政部門反映情況，最后到仲裁機(jī)構(gòu)、法院申請仲裁、起訴時往往已經(jīng)超過60天期限，對于這種情況是否可以構(gòu)成仲裁時效中斷。
這就涉及對有關(guān)部門的理解。如果對于有關(guān)部門作過于寬泛的理解，那么就等于鼓勵當(dāng)事人不依法解決爭議，而到政府部門信訪、鬧訪，不利于糾紛的及時解決。所以，對于有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)掌握，不宜過寬，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律途徑解決矛盾。我們理解，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)是僅指與解決勞動爭議相關(guān)的部門，包括勞動調(diào)解委員會、各級工會、勞動保障部門等。
4、用人單位對于勞動者的主張既不表示同意履行、又沒有明確拒絕履行，是否構(gòu)成仲裁時效中斷？
我們認(rèn)為，按照司法解釋二的精神理解，用人單位拒絕勞動者的請求必須是明示的，且有證據(jù)可以證明的，現(xiàn)在用人單位面對勞動者的催討，不理不睬，應(yīng)當(dāng)視為用人單位拒絕支付的意思表示沒有達(dá)到勞動者，勞動者主張沒有超過仲裁時效。
四、申請仲裁60日時效與二年訴訟時效
（一）用人單位拖欠勞動報酬的申請仲裁時效
用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，其中用人單位明示拒絕支付勞動報酬的，或者承諾另行支付勞動報酬的期限已經(jīng)屆滿，或者勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已經(jīng)發(fā)生，勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。
如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬的，或者承認(rèn)欠付勞動報酬的，但是未明確償付日期的，爭議發(fā)生的時間以勞動者追索之日起算。
鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存二年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效為二年為限。追索二年以上的勞動報酬，以用人單位沒有異議為限。
從目前實際狀況看，用人單位未按時發(fā)薪的，大多會作出“等經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)再發(fā)”、“到某一時間發(fā)放”的承諾。我們認(rèn)為，在這種情況下，勞動者有正當(dāng)、合理的期待，不應(yīng)該認(rèn)為爭議已經(jīng)發(fā)生。由于用人單位處于優(yōu)勢地位，勞動者為保住工作，往往在用人單位欠薪時忍氣吞聲，故對勞動爭議的發(fā)生，可以從寬理解。但由于勞動部規(guī)定工資記錄保留二年以上備查，故勞動報酬實體追索可以二年為限。當(dāng)然，如果用人單位有證據(jù)證明勞動爭議實際已經(jīng)發(fā)生的，則勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。
（二）用人單位拖欠勞動報酬的二年訴訟時效
司法解釋二第三條規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。適用二年的訴訟時效。
在有工資欠條的情況下，如果該欠條不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，表明勞動者和用人單位存在的只是用人單位欠勞動者多少工資的糾紛，其性質(zhì)已經(jīng)轉(zhuǎn)換為債權(quán)債務(wù)關(guān)系。如果此時還要求勞動者就糾紛首先申請仲裁，不利于勞動者特別是農(nóng)民工盡快拿到被拖欠的工資，在很大程度上損害了勞動者的合法權(quán)益。第三條這樣的規(guī)定，有利于及時、有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，特別是農(nóng)民工的利益。
勞動者在憑用人單位的工資欠條為證據(jù)起訴時，主要把握兩點：一是訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議。勞動關(guān)系的其他爭議，如要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者要求福利待遇，或者要求繼續(xù)履行合同，簽訂勞動合同等。勞動者在起訴時，只能要求用人單位支付工資，不涉及勞動關(guān)系的其他爭議。如果訴訟請求還涉及勞動關(guān)系其他爭議，那么還是要按照勞動爭議案件審理，先仲裁，后訴訟。二是必須持有工資欠條。所謂工資欠條，是指用人單位向勞動者出具的欠勞動者多少工資的書面證據(jù)。名稱不一定叫欠條，但是其實質(zhì)內(nèi)容必須是用人單位欠勞動者多少工資，只有這樣，才能認(rèn)定為工資欠條。
事實上，在實踐中，如果勞動者追索工資，涉及到勞動關(guān)系其他爭議的，怎么辦？很簡單，分成兩個案件處理，一個專門以工資欠條起訴，直接向法院提出，適用二年的訴訟時效；另一案件是勞動關(guān)系的其他爭議，可以先申請仲裁，再向法院起訴，適用60日仲裁時效。
（三）如何處理拖欠工資爭議？
司法解釋二第二條規(guī)定，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。
我們認(rèn)為，審理拖欠工資案件，主要把握二點：1、前提條件。勞動者申請勞動仲裁時雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)。如果存在，那么視為雙方在申請仲裁前不發(fā)生勞動爭議，不適用勞動仲裁時效 60日。如果不存在，則應(yīng)當(dāng)結(jié)合解釋二第一條對勞動爭議發(fā)生之日的理解，正確適用60日仲裁時效。2、但書規(guī)定。即使雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，但如果用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的，表明雙方勞動爭議已經(jīng)發(fā)生，應(yīng)當(dāng)適用60日仲裁時效處理勞動爭議案件
[4][4]。
涉及到二年的情況：一是追索工資，倒推二年；二是工資欠條，直接起訴法院，適用二年時效。
我們認(rèn)為，在處理勞動報酬案件時，還要注意兩點：一是勞動爭議究竟什么時間發(fā)生，必須明確；二是勞動者與用人單位進(jìn)行協(xié)商工資催討事宜，并不必然導(dǎo)致仲裁期間的中斷，還要結(jié)合仲裁時效中斷的其他條件綜合評判。
五、關(guān)于工傷認(rèn)定的時效問題。
勞辦發(fā)【1996】28號《關(guān)于處理工傷爭議有關(guān)問題的復(fù)函》第1條規(guī)定，“關(guān)于工傷認(rèn)定的時效問題。目前勞動行政部門對受理勞動者工傷申訴沒有時效規(guī)定。如勞動者與用人單位因工傷認(rèn)定及可否享受工傷待遇發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)不加區(qū)別地將職工負(fù)傷之日確定為勞動爭議發(fā)生之日，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況確定勞動爭議發(fā)生之日，并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定予以受理和處理。”我們認(rèn)為，根據(jù)個案的實際情況，工傷職工傷愈之日、工傷職工與用人單位達(dá)成協(xié)議之日、工傷職工與企業(yè)解除或者終止勞動合同之日等都可以作為勞動仲裁時效的起算點。如果勞動者發(fā)生工傷事故后，從鑒定結(jié)論書上簽字起，我們即認(rèn)為勞動者與用人單位間產(chǎn)生勞動爭議，若在該時間的60日后才向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，顯已超過仲裁時效。
對于如何認(rèn)定仲裁時效，一直是審理勞動爭議案件所必須關(guān)注的問題。我們認(rèn)為，對于仲裁時效的認(rèn)識和理解的過程，是實現(xiàn)勞動法社會功能和價值的過程，勞動者權(quán)益保護(hù)如何，仰賴于法官對于法律、法規(guī)和司法解釋制定的背景、宗旨以及條文文意的正確理解和對社會生活實踐的精準(zhǔn)把握。因此，我們應(yīng)當(dāng)在審理勞動爭議案件中，充分體現(xiàn)勞動法的立法原意和宗旨，尤其在認(rèn)定仲裁時效的問題上，要立足案件事實，切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
（作者系民一庭審判員 責(zé)任編輯 郭文龍）
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[1] 參見梁慧星：《民法總論》，法律出版社1996年版，第236－237頁。
[2] 邢穎著：《完善勞動爭議時效制度的思考》，《中國勞動》2006年第8期。
[3] 黃松有主編：《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與適用》，人民法院出版社2006年版，第293頁。
[4] 黃松有主編：《民事審判指導(dǎo)與參考》第27期，法律出版社2006年版，第91頁。
