原文：Predictions for 2017
編譯：行走的帆(ID:sailing-fan)
預(yù)測(cè)：文化與敬業(yè)會(huì)繼續(xù)成為優(yōu)先任務(wù)
2017年，文化與敬業(yè)會(huì)繼續(xù)成為全球業(yè)務(wù)與HR領(lǐng)導(dǎo)們最關(guān)心的話題。
下圖顯示了谷歌上對(duì)“工作場(chǎng)所文化”搜索的頻率變化。可以清晰地看到，自2008年經(jīng)濟(jì)衰退以來，人們對(duì)這個(gè)話題越來越好奇。
（圖片請(qǐng)放大觀看）
根據(jù)德勤人力資本趨勢(shì)研究顯示，86%的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為文化是他們最緊要的任務(wù)。但是，只有14%的人真正理解什么是企業(yè)文化。所以，2017年，是時(shí)候來認(rèn)真地定義和測(cè)評(píng)文化了，找出哪里做的不夠協(xié)同一致，以及原因何在。
我們最新的調(diào)研結(jié)果顯示：千禧一代（占今天的員工隊(duì)伍的一半）的員工中，有2/3的人聲稱公司的宗旨才是他們選擇一家公司的原因。只有27%的千禧一代員工相信公司的宗旨是掙錢（2013年的這個(gè)比例是35%），剩下的員工相信公司應(yīng)該把關(guān)注點(diǎn)放在公司的利益相關(guān)者以及公司帶來的影響上面。
到底什么是組織文化？
簡而言之，組織文化就是指那些沒有人注意但是又確確實(shí)實(shí)發(fā)生的報(bào)酬體系和隱形行為。換句話說，你的公司文化驅(qū)動(dòng)著各種各樣的、員工自行決定的行為。你的員工有沒有花更多的時(shí)間在客戶身上？在質(zhì)量上？在安全上？在合規(guī)上？在成本上？或者在努力提升自己職業(yè)發(fā)展上？
每天我們做出的這些細(xì)微的決定都是受到來自隱形報(bào)酬體系、規(guī)范和信息的驅(qū)動(dòng)，而這些都是通過文化體現(xiàn)出來的。當(dāng)有壞事發(fā)生時(shí)，比如欺詐或不道德的行為等，通常都是因?yàn)槲幕膯栴}在作祟。
文化之所以如此重要，我認(rèn)為是有下面三大讓你不能忽視的原因：
1. 公司文化變得更加透明
因?yàn)橛辛薒inkedIn, Twitter和Facebook這樣的網(wǎng)站，員工有了一個(gè)地方可以經(jīng)常公開地談?wù)撟约旱墓疚幕Ｈ绻锌蛻艋騿T工受委屈了，通過這些網(wǎng)站消息一下子就傳開了。所以，你的公司文化已成為品牌不可分割的一部分，反過來，文化又影響著你去招聘員工以及把品牌傳導(dǎo)給客戶的能力。
2. 文化能把團(tuán)隊(duì)凝聚在一起
隨著公司運(yùn)轉(zhuǎn)得越來越像一個(gè)團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)（network of teams），文化成為把所有團(tuán)隊(duì)凝聚在一起的東西。為什么一個(gè)團(tuán)隊(duì)要把自己的發(fā)現(xiàn)去和另一支競(jìng)爭對(duì)手團(tuán)隊(duì)來分享？為什么一個(gè)團(tuán)隊(duì)愿意把自己的專家借給另一個(gè)團(tuán)隊(duì)？為什么一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該聚焦在客戶身上而不是在內(nèi)耗上？所有這些行為都與文化有關(guān)，應(yīng)該通過一系列文化價(jià)值觀來加以增強(qiáng)。
3. 文化帶來創(chuàng)新
如果一家公司有清晰定義的文化（不論該文化是什么），它會(huì)讓員工感到安全和自由 —— 員工有所預(yù)期。我們?cè)?jīng)和一家大型汽車公司的人才副總裁有過一次對(duì)話。這家公司研究了該公司過去10年最成功的創(chuàng)新項(xiàng)目（以及最失敗的項(xiàng)目），發(fā)現(xiàn)最能預(yù)測(cè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成功的一個(gè)維度是該團(tuán)隊(duì)成員在組織內(nèi)部的連接性。
換句話說，今天在任何組織里都不能靠單打獨(dú)斗取得成功。因此，那些適應(yīng)公司文化、能在公司上下很自如與人溝通的人，往往也是那些最富有成效的人。
只有當(dāng)員工真實(shí)感受到被包容和尊重時(shí)，一個(gè)透明和開放的環(huán)境才能夠形成。
2017年，我們認(rèn)為，HR領(lǐng)導(dǎo)面臨的一件很緊迫的任務(wù)，就是和CEO和其他業(yè)務(wù)高管一起定義組織的文化（通過一系列文化價(jià)值觀），然后使用那些能夠從不同角度來評(píng)測(cè)這種文化的管理工具。
關(guān)于員工敬業(yè)度
員工敬業(yè)度比以往任何時(shí)候都具有挑戰(zhàn)性。研究顯示，敬業(yè)的員工生產(chǎn)力更高、客戶服務(wù)更好、更具創(chuàng)新性，也更愿意繼續(xù)留在組織中。那么，在今天復(fù)雜多變的世界里，如何才能保持一種高的敬業(yè)度呢？
下面這個(gè)清單識(shí)別了20個(gè)關(guān)鍵的敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素。你必須要仔細(xì)考慮所有這些因素，然后傾聽來自組織的反饋，隨時(shí)保持對(duì)問題的警惕：
（1）有意義工作：自主性、選取最佳、小團(tuán)隊(duì)、時(shí)間張弛有度
（2）有效管理：目標(biāo)清晰、輔導(dǎo)與反饋、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、現(xiàn)代績效管理
（3）卓越環(huán)境：靈活人性的工作環(huán)境、認(rèn)可員工的文化、開放和靈活的辦公空間、多元化與包容的文化
（4）成長機(jī)會(huì)：方便的人才移動(dòng)、多途徑的職業(yè)發(fā)展、鼓勵(lì)自我提升、濃厚的學(xué)習(xí)文化
敬業(yè)度高的公司都有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們的領(lǐng)導(dǎo)層。這些公司都強(qiáng)調(diào)“員工優(yōu)先” — 他們的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者每天都在想方設(shè)法地考慮該怎樣才能讓員工更有生產(chǎn)力，同時(shí)獲得更多的報(bào)酬。
2017年最大的一個(gè)趨勢(shì)是組織該如何提升員工敬業(yè)度。今天，很多公司前所未有地使用一些實(shí)時(shí)調(diào)研工具來追蹤員工敬業(yè)度。這些工具包括：
敬業(yè)度調(diào)研
離職面談
在職面談
開放式的匿名網(wǎng)絡(luò)工具
領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诿看喂局卮笞兓l(fā)生之后分享自己的看法，并舉行公開會(huì)議來鼓勵(lì)員工提問。
我們的調(diào)研顯示，大部分員工都感覺對(duì)他們所在的組織具有“責(zé)任感” - 同時(shí)他們也有自己的觀點(diǎn)、意見和牢騷，希望能夠被管理層聽到。如果你的組織建立了一種正確的“傾聽文化”，那么，你就可以讓這類信息發(fā)揮出最大功效，并提高組織的員工敬業(yè)度。
在關(guān)于實(shí)行員工敬業(yè)度調(diào)研頻率方面，64%的企業(yè)會(huì)每年調(diào)研一次，11%每季度一次，7%每季度超過一次，另外還有18%的企業(yè)從來不調(diào)研員工敬業(yè)度。
另外，讓人驚訝的是，只有4%的公司會(huì)去通過社交媒體來了解自己員工的情緒，這個(gè)比例是在是太低了。
預(yù)測(cè)：實(shí)時(shí)反饋將呈爆炸式增長
實(shí)時(shí)反饋（real-time feedback）及分析（analytics）的增長，主要來自如下需要：理解和提升員工敬業(yè)度，以及持續(xù)測(cè)量并提升員工生產(chǎn)力。
今天，實(shí)時(shí)反饋工具這一產(chǎn)品市場(chǎng)的容量已經(jīng)超過3億美元，而且每年正在以100%的速度增長。大部分主要的HR軟件工具現(xiàn)在都嵌入了員工調(diào)研、活動(dòng)流程以及方便實(shí)施反饋的其他技術(shù)。大多數(shù)新的績效管理工具現(xiàn)在也都包括這些功能。比如下面幾例：
（1）一家大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)（在全美有300多家醫(yī)院）最近用每周調(diào)研（每周調(diào)研一個(gè)問題）替代了以前的年度員工敬業(yè)度調(diào)研。公司為一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理提供與他們相關(guān)的每周數(shù)據(jù)看板，同時(shí)正在準(zhǔn)備為病人們就近在病床邊添加反饋工具。
（2）一家大型航公公司實(shí)行全員調(diào)研（從客戶服務(wù)人員到行李搬運(yùn)員），該公司第一次把反應(yīng)員工敬業(yè)度和反饋的數(shù)據(jù)看板提供給一線經(jīng)理。這樣做不但有助于強(qiáng)調(diào)公司以客戶為中心的企業(yè)文化，而且有利于績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和客戶服務(wù)。
（3） 一家快速增長的營銷軟件公司每周都調(diào)研其銷售團(tuán)隊(duì)。公司銷售副總裁說：“從反饋結(jié)果看，我周五晚上就能知道下周誰會(huì)表現(xiàn)不錯(cuò)，以及誰需要額外的輔導(dǎo)。”-
今天的反饋工具已不僅僅能測(cè)量員工敬業(yè)度。新的績效管理系統(tǒng)是建立在一種“隨時(shí)反饋”的理念上。新的反饋應(yīng)用工具可以被用來給會(huì)議、員工福利以及新產(chǎn)品發(fā)布打分。
因此，在2017年，企業(yè)有必要建立起一種戰(zhàn)略，通過反饋系統(tǒng)來自動(dòng)管理員工的整個(gè)就職周期。
在員工就職的每個(gè)階段（從候選人尋找職位、新員工入職、員工日常工作，到績效檢查、回顧和離職調(diào)研），都能產(chǎn)生有助于理解員工就職體驗(yàn)的信息和數(shù)據(jù)。因此，是時(shí)候設(shè)計(jì)一整套方案和計(jì)劃，在員工的整個(gè)就職周期中建立起完善的反饋系統(tǒng)和工具。
人力分析（Human Analytics）的成熟
人力分析團(tuán)隊(duì)會(huì)更加成熟，他們不再只是簡單地管理和處理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。2017年，預(yù)計(jì)我們可以看到人力分析從HR內(nèi)部的一個(gè)不起眼的職能，發(fā)展成為一個(gè)重要的業(yè)務(wù)運(yùn)營職能。
原因如下：隨著所有的數(shù)據(jù)變得可得，人力分析團(tuán)隊(duì)在各個(gè)領(lǐng)域的重要性會(huì)日益彰顯，包括：管理、領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源。設(shè)計(jì)每一個(gè)政策、推出每一項(xiàng)福利以及組織面臨的每一個(gè)變革挑戰(zhàn)都應(yīng)該以數(shù)據(jù)為依據(jù)。
因此，2017年，我們不能再把人力分析團(tuán)隊(duì)簡單地當(dāng)做一群做報(bào)告和模型的統(tǒng)計(jì)師們。人力分析團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)分析將具有更廣泛的用途，他們也將成為整個(gè)公司的咨詢師。
幾個(gè)案例：
（1）一家制造型企業(yè)現(xiàn)在可以預(yù)測(cè)意外缺勤，然后通過調(diào)整績效回顧的節(jié)奏以及他管理措施，以便在每年的一些關(guān)鍵時(shí)候降低缺勤率。
（2）一家快速成長的印度電信公司現(xiàn)在使用實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)看板來監(jiān)測(cè)候選人流動(dòng)、候選人質(zhì)量以及新員工勝任時(shí)間，這一做法覆蓋了其超過100多個(gè)不同的銷售和業(yè)務(wù)辦公室。
（3）一家餐飲公司通過分析其高留駐率的顧客，發(fā)現(xiàn)那些高績效團(tuán)隊(duì)的相關(guān)行為主要不是集中在銷售或服務(wù)方面，而是在保障安全性和避免事故方面。
從上可見，人力分析已經(jīng)超越了員工敬業(yè)度分析和員工挽留建模階段，進(jìn)入了業(yè)務(wù)分析階段。通過人力分析，我們可以更好的理解員工，以此來幫助我們提升績效、降低風(fēng)險(xiǎn)或削減成本。
2017年，人力分析（Human Analytics）會(huì)呈現(xiàn)出以下幾個(gè)發(fā)展態(tài)勢(shì)：
（1）HR今天也擁有了分析技能。但是，大多數(shù)公司依然會(huì)難以找到那些能理解數(shù)據(jù)、視覺化數(shù)據(jù)并利用數(shù)據(jù)來確定實(shí)時(shí)介入的人才。
（2）分析團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)整個(gè)組織具備更強(qiáng)的影響力。業(yè)務(wù)伙伴及一線經(jīng)理可以通過預(yù)制的數(shù)據(jù)看板來監(jiān)測(cè)公司重要事務(wù)的發(fā)展態(tài)勢(shì)（可以通過預(yù)先建模實(shí)現(xiàn)）。
（3）數(shù)據(jù)管理會(huì)繼續(xù)成為大部分大公司面臨的挑戰(zhàn)，盡管這些公司在新的云系統(tǒng)方面投資巨大。保證數(shù)據(jù)安全性的重要性將變得前所未有。
（4）人工智能（AI）的應(yīng)用會(huì)變得日益普遍。人工智能將不再僅限于模擬一個(gè)難題，今天很多軟件工具可以預(yù)先指定會(huì)推薦問題的解決方案。比如，有家叫HireVue的公司提供的工具，可以通過觀察面試視頻，來確定有哪個(gè)面試者在面試中撒謊、夸大其詞或者根本在文化上不匹配。這類工具的可靠性還不錯(cuò)，很多大公司開始用這種人工智能和分析工具來取代多次面試。
預(yù)測(cè)：新的一代績效管理工具將會(huì)涌現(xiàn)
過去15年中，在員工績效管理（以及年度評(píng)估）方面，很多公司已經(jīng)從一種典型的從上至下、流程驅(qū)動(dòng)的方式，過渡到了一種更加敏捷、持續(xù)以及重視反饋的方式。導(dǎo)致這種變化的，很大程度是因?yàn)橐唾x能那些要求甚高的年輕員工的需要，另一個(gè)原因則是管理思想的一種變化。
今天的員工希望更多的是被賦能和激發(fā)，而不是被告知該做什么。他們希望給自己的經(jīng)理提供反饋，而不是等上一年來接受來自經(jīng)理的反饋。他們希望能夠經(jīng)常討論自己的目標(biāo)、把這些目標(biāo)與別人共享，以及隨時(shí)了解同僚們的目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度。
很多公司今天已經(jīng)不再搞像以前那種數(shù)字評(píng)級(jí)和強(qiáng)制排序，它們?cè)絹碓蕉嗟亻_始實(shí)施常態(tài)檢查、OKR、敏捷目標(biāo)制定、持續(xù)輔導(dǎo)，以及一種讓員工既有一個(gè)職業(yè)導(dǎo)師，又有一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理上級(jí)的模式。
今天的績效管理越來越多地和敬業(yè)度調(diào)研、社交化認(rèn)可、職業(yè)管理以及持續(xù)學(xué)習(xí)結(jié)合起來。公司需要利用績效管理來更好地幫助員工獲取上級(jí)反饋、迎接下一次工作任務(wù)以及規(guī)劃好自己的職業(yè)發(fā)展之路。
下圖是新的績效管理流程示意圖（請(qǐng)放大觀看）
在新的績效管理方法下，年終績效討論并不會(huì)消失，同樣不會(huì)消失的還有年終調(diào)薪。但是，跟以前不同的是，現(xiàn)在不再把整個(gè)流程和一個(gè)簡單的績效評(píng)級(jí)聯(lián)系起來，而是讓整個(gè)流程變得更加的由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。新的流程包括了反饋以及貫穿全年的目標(biāo)討論，當(dāng)然其中還包括職業(yè)發(fā)展目標(biāo)討論。
順便說一句，很多文章都談到像微軟和高盛這樣的公司取消“績效評(píng)級(jí)”。這其實(shí)并不是最核心的問題。最核心的問題是，這些公司不再像從前那樣每年搞一次靠經(jīng)理推動(dòng)的績效流程，而是把它變成一種持續(xù)的、開放的、以團(tuán)隊(duì)為中心的，以及重視員工發(fā)展的流程。
預(yù)測(cè)：強(qiáng)調(diào)員工的“個(gè)人表現(xiàn)”和福祉會(huì)成為人力資源、人才管理以及領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵
在過去幾年，我寫過很多篇文章，揭示了員工正變得生產(chǎn)力下降、工作負(fù)荷增加以及敬業(yè)度下降。下面是幾個(gè)數(shù)據(jù)：
（1）整體員工敬業(yè)度水平并不比10年前更高。根據(jù)我們對(duì)來自Glassdoor的數(shù)據(jù)的分析，員工對(duì)自己所在公司的評(píng)分在過去7年里并無任何上升。
（2）美國的員工生產(chǎn)力的發(fā)展速度在iPhone發(fā)布之后變緩了。我們?cè)诠ぷ髦蝎@得的新工具和新科技并沒有讓我們變得更加有生產(chǎn)力。
（3）大約40%的員工相信“保持快速發(fā)展的職業(yè)道路和平衡的家庭生活是不可能的”。
（4）盡管今天很多工作已經(jīng)被電腦和機(jī)器所取代，但是我們并沒有能夠完成更多的工作量。
2017年的戰(zhàn)略應(yīng)該是重新思考這一問題，讓HR從傳統(tǒng)的“人事部門”過度到一種新角色：“個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)顧問（consultant human performance）”。
仔細(xì)思考一下這個(gè)問題，它實(shí)際上是提出了一個(gè)要求：與其琢磨如何管理績效評(píng)估流程、員工入職流程、健康與福利項(xiàng)目和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系等，HR現(xiàn)在應(yīng)該把重點(diǎn)放在“如何幫助個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獲得更好績效”上面。
各種措施，包括員工健康、員工敬業(yè)度、文化和工作與生活相平衡，都應(yīng)該是圍繞著這個(gè)主題展開的。
2016年底，有位HR高級(jí)經(jīng)理問我：“我應(yīng)該如何做才能避免員工在工作中精力耗盡？” 我說這個(gè)問題更應(yīng)該由公司高級(jí)管理層來回答：如果他們?cè)谡麄€(gè)周末都在發(fā)郵件，那其他人也感覺自己必須這么做。這究竟是一個(gè)文化問題、領(lǐng)導(dǎo)力問題還是生產(chǎn)力問題？三者皆有。
作為HR，我們應(yīng)該整體的來看問題，然后重點(diǎn)把各個(gè)HR“項(xiàng)目”綜合起來變成一個(gè)整體工程。
很多時(shí)候，關(guān)于人員績效的整個(gè)話題歸納起來就是工作環(huán)境的問題。員工是否健康？他們是否有良好的習(xí)慣并能夠獲得足夠信息幫助他們保持精力充沛和充分休息？他們是否能夠?qū)Ｗ?？?jīng)理們能夠幫助他們保持專注嗎？當(dāng)然，其他問題還包括：他們是否有足夠的技能、支持、培訓(xùn)和輔導(dǎo)來完成自己的工作。
從HR的角度來看，大多數(shù)的上述領(lǐng)域可能都被來自不同部門的不同人所負(fù)責(zé)；薪酬與福利團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)健康保險(xiǎn)；員工健康團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)健康培訓(xùn)；人才管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)所有的人才項(xiàng)目。2017年，我相信會(huì)看到越來越多的公司會(huì)把這些工作結(jié)合成一個(gè)有機(jī)的整體。
盡管從技術(shù)的角度，我們已經(jīng)看到有不少供應(yīng)商可以提供實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的產(chǎn)品和工具。但是，真正發(fā)揮關(guān)鍵作用的還是HR人員。你需要把郵件政策、休息室、活動(dòng)室以及其他各種涉及工作環(huán)境的項(xiàng)目整體考慮，作為“個(gè)人績效”戰(zhàn)略的一部分。甚至對(duì)于培訓(xùn)和發(fā)展團(tuán)隊(duì)，也應(yīng)該把自身重新定義為“如何幫助員工達(dá)成績效”，而不僅僅是“交付不錯(cuò)的培訓(xùn)”。
預(yù)測(cè)：對(duì)員工體驗(yàn)的關(guān)注將超過流程設(shè)計(jì)
很多HR部門都對(duì)自己的部門名稱重新改名。有的叫自己為“人力運(yùn)營”（people operations），還有的叫自己為“人員與文化”（people and culture）。這里傳達(dá)的信息不單單是找到一個(gè)方式讓HR看起來更具戰(zhàn)略性，而實(shí)際上是改變HR部門的工作性質(zhì)。
根據(jù)我們的多年研究，我們發(fā)現(xiàn)HR在業(yè)務(wù)工作中無非是完成下面三件事情：
（1）確保運(yùn)營人員有效地完成工作：確保工資發(fā)放、保險(xiǎn)覆蓋、公司不會(huì)卷入勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；員工遵守紀(jì)律，以及其他的各種事務(wù)性工作，包括合規(guī)、培訓(xùn)、薪酬、報(bào)告、分析和文檔管理等等。
（2）建立人才體系：確保管理、領(lǐng)導(dǎo)力、績效、發(fā)展等各項(xiàng)人才工作運(yùn)轉(zhuǎn)正常。這里的標(biāo)準(zhǔn)是“具有戰(zhàn)略性”，換言之，不但是去招人，而是要“根據(jù)企業(yè)的特定需求招聘那些最高質(zhì)量的人才”。
（3）理解、管理和提升員工體驗(yàn)：通過做一系列工作來實(shí)現(xiàn)“讓公司成為一個(gè)絕佳的、高生產(chǎn)力的工作場(chǎng)所” 。通過強(qiáng)調(diào)文化、敬業(yè)度和端到端的員工體驗(yàn)，來確保所有員工（從新員工到資深的高管）都真正地在一個(gè)高生產(chǎn)力、以客戶為中心和團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍下工作。
2017年，相信設(shè)計(jì)理念、體驗(yàn)設(shè)計(jì)和數(shù)字應(yīng)用設(shè)計(jì)將會(huì)在HR得到廣泛應(yīng)用。過去，當(dāng)企業(yè)在重新設(shè)計(jì)辦公室、福利計(jì)劃和其他各種項(xiàng)目時(shí)，他們并不一定重點(diǎn)考慮了每個(gè)員工的體驗(yàn)和感受。
來看看下面這個(gè)案例：
德勤大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力中心是一座很漂亮的建筑，坐落于德州。當(dāng)初在設(shè)計(jì)該中心時(shí)，人們花了數(shù)年來討論這筆投資，當(dāng)時(shí)大家決定，要建設(shè)一座真正的“學(xué)習(xí)與合作體驗(yàn)”中心，而不是一所“企業(yè)大學(xué)”。
后來，整個(gè)大樓的設(shè)計(jì)很好的貫徹了這個(gè)理念。比如：所有的房間都大小一樣，這樣方便給每個(gè)人平等和開放的體驗(yàn)；免費(fèi)咖啡和零食隨處可見，這樣鼓勵(lì)人們放慢腳步去與人交談；學(xué)習(xí)房間都是可調(diào)節(jié)的，你可以隨時(shí)坐著、站著或四處走動(dòng)。等等。
這些設(shè)計(jì)都是仔細(xì)考慮了員工學(xué)習(xí)和合作的全體驗(yàn)過程之后做出的。上面這些細(xì)節(jié)看起來很簡單，它們其實(shí)都屬于被整合的、具有高價(jià)值的員工體驗(yàn)的一部分，可以達(dá)到激勵(lì)和吸引員工的目的。這就是一個(gè)典型的“體驗(yàn)設(shè)計(jì)”而不是“流程設(shè)計(jì)”的例子。
HR平時(shí)都要應(yīng)付成百上千的問題，包括人員招聘、薪酬、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)力等等。HR需要幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)營好公司，為他們提供工具和支持，以便讓他們用最好的方式來管理員工。
今天，如果只是設(shè)立一個(gè)“培訓(xùn)項(xiàng)目”或“入職項(xiàng)目”是不夠的，只有仔細(xì)研究員工體驗(yàn)并以此來進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)，才有可能實(shí)現(xiàn)上述目的。2017年，體驗(yàn)設(shè)計(jì)將成為HR職能非常重要的一部分。
預(yù)測(cè)：數(shù)字化HR和學(xué)習(xí)將幫助重塑L&D和HR系統(tǒng)
過去5年，很多公司在集成的、基于云端的核心HR系統(tǒng)投資巨大。然后，有研究數(shù)據(jù)顯示，盡管投資巨大，員工們?nèi)匀粚?duì)他們的HR系統(tǒng)和解決方案很不滿意。
HR該怎么做呢？
擺在面前的一個(gè)解決方案就是，HR部門應(yīng)該變得“數(shù)字化”，而不僅僅是“購買數(shù)字產(chǎn)品”。正如很多數(shù)字產(chǎn)品顛覆了旅行、零售和其他很多行業(yè)一樣，HR也應(yīng)該通過數(shù)字化解決方案來顛覆自己。
HR的數(shù)字化解決方案意味著下列幾個(gè)方面：
（1）編程馬拉松和最小可行產(chǎn)品（minimal viable products）讓新的應(yīng)用程序和項(xiàng)目可以很快推向市場(chǎng)，之后再逐漸迭代改善。與其用兩到三年來實(shí)施一項(xiàng)大型的新HR系統(tǒng)，我們應(yīng)該以更快的速度來增加新的應(yīng)用和解決方案。
（2）采用數(shù)字工具和設(shè)計(jì)。我們需要變得擅于開發(fā)數(shù)字應(yīng)用和創(chuàng)建完善的用戶體驗(yàn)，擅用游戲化、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力分析的技術(shù)和方法。比如，與其告訴員工“減少出差”，倒不如給他們提供一個(gè)小應(yīng)用程序，比較他們和同事的出差量，以此來刺激他們減少出差。
（3） 增加透明度。不管我們喜歡與否，HR工作的一切正在變得更加透明。人們現(xiàn)在知道誰獲得了晉升；他們也可能了解自己薪水與外面市場(chǎng)水平的差異；他們了解公司品牌在外部市場(chǎng)的口碑。與其向員工否認(rèn)或隱瞞這些信息，我們必須要思考“假如向員工分享這些信息，然后讓他們發(fā)表評(píng)論和打分”又會(huì)怎么樣。
（4）標(biāo)準(zhǔn)化平臺(tái)。HR自己就像一個(gè)“平臺(tái)” - 我們?yōu)楣芾碚吆蛦T工全天候地提供服務(wù)、工具、信息和數(shù)據(jù)。我們必須把自己當(dāng)做基于標(biāo)準(zhǔn)HR平臺(tái)的一個(gè)專家中心團(tuán)隊(duì)，隨時(shí)為所有人提供實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)。比如，印度一家公司就以一種獨(dú)特的辦法來為1000多家地區(qū)辦公室提供實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)看板，包括招聘速度、離職率和員工敬業(yè)度等。當(dāng)一切實(shí)現(xiàn)人人可見之后，管理決策也大大加速。
本節(jié)我提到了L&D（學(xué)習(xí)與發(fā)展），因?yàn)镠R中面臨最大挑戰(zhàn)的工作就是如何培訓(xùn)和輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。你必須認(rèn)真思考“數(shù)字化學(xué)習(xí)”到底意味著什么，然后把設(shè)計(jì)思維應(yīng)用到人們的學(xué)習(xí)方式中去。
預(yù)測(cè)：領(lǐng)導(dǎo)力市場(chǎng)將逐漸開始創(chuàng)新
HR部門最重要的任務(wù)之一就是確保組織隨時(shí)能夠提供優(yōu)秀的、與組織戰(zhàn)略協(xié)同一致的領(lǐng)導(dǎo)者。每年，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展對(duì)HR來說，都既是一項(xiàng)優(yōu)先任務(wù)，又是一大挑戰(zhàn)。
下面是2017年這方面可能呈現(xiàn)的幾個(gè)變化。
（1）千禧一代現(xiàn)在成為了領(lǐng)導(dǎo)者（他們中超過50%的人有4人以上的匯報(bào)下屬）。我們的研究顯示，他們并不希望照搬那些年長領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們正在創(chuàng)新自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。
（2）很多大公司對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)者的投資不夠。大多數(shù)千禧一代認(rèn)為自己沒有得到所需要的發(fā)展，只有15%的公司認(rèn)為自己有強(qiáng)有力的、針對(duì)千禧一代的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目。
（3）正式的培訓(xùn)對(duì)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最沒有效果的，需要重視領(lǐng)域是文化、曝光度、組織環(huán)境，以及持續(xù)反饋和輔導(dǎo)。下圖是我們新近開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力成熟模型。只有不到10%的公司達(dá)到了第4階段，因此我們前面的道路還很漫長（采用“系統(tǒng)化領(lǐng)導(dǎo)力”方法的公司，也就是那些達(dá)到了第四階成熟領(lǐng)導(dǎo)力的公司，人均產(chǎn)值高于其他公司37%，盈利率也比其他公司高9%）。
（4）今天那些高效的公司通常重視敏捷發(fā)展、團(tuán)隊(duì)績效、人才快速移動(dòng)、持續(xù)學(xué)習(xí)，以及通過迭代改善來更快地交付產(chǎn)品。舊有的領(lǐng)導(dǎo)力模型中，那種依靠領(lǐng)導(dǎo)者來制定戰(zhàn)略和鎖定目標(biāo)的辦法不再適應(yīng)需要。所以很多傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力模型正在被重塑。
記住，領(lǐng)導(dǎo)力是通過實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)的。我們應(yīng)該把年輕人推向領(lǐng)導(dǎo)者崗位、為他們提供所需要的支持，然后輔導(dǎo)他們來成長和提高。傳統(tǒng)模式中那種通過九宮格來識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者、然后坐等他們有朝一日可以去領(lǐng)導(dǎo)的辦法已經(jīng)變得太慢了。
今天的團(tuán)隊(duì)需要可以領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目、客戶關(guān)系和服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者通常天生具有領(lǐng)導(dǎo)者技能或偏好，所以我們需要重新設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，盡早地賦能和支持這些人。
預(yù)測(cè)：多元化、包容性和無偏見意識(shí)將成為最優(yōu)先的任務(wù)項(xiàng)
幾十年來，多元化就是HR的重要議題之一。多元化曾經(jīng)是一個(gè)合規(guī)政策（compliance program），今天它已成為一項(xiàng)商業(yè)戰(zhàn)略。事實(shí)上，今天各公司CEO和品牌正在受到組織內(nèi)性別及種族多元化的影響；無偏見意識(shí)成為了前沿思維；包括谷歌和Facebook在內(nèi)的公司也開始向公司以外的人分享他們的內(nèi)部工具，幫助大家來處理這類問題。
因?yàn)榻裉斓恼螝夂?，這類話題的重要性日益上升。很多員工和領(lǐng)導(dǎo)者被這類問題所包圍，坦率地說，他們很多人也很擔(dān)心。
今天，很多公司把他們的招聘指標(biāo)和多元化衡量標(biāo)準(zhǔn)公布在網(wǎng)站上；一些國家，比如澳大利亞，要求國內(nèi)的上市公司公布各種有關(guān)多元化的數(shù)據(jù)。
在美國，今天超過55%的大學(xué)畢業(yè)生是女性。因此，關(guān)于工資的性別差異，以及女性在工程領(lǐng)域與領(lǐng)導(dǎo)者崗位上的就職情況是人們最關(guān)心的話題。我們所有的研究結(jié)果顯示：多元化的團(tuán)隊(duì)、包容性的環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)崗位和工資薪酬的男女平能夠幫助企業(yè)帶來高績效。
2017年，HR部門應(yīng)該重視多元化這個(gè)話題，確保公司能夠獲得必要的信息數(shù)據(jù)，通過正式渠道分享這些信息，同時(shí)制訂全面的多元化與包容性政策，來覆蓋公司人才實(shí)踐的各個(gè)方面。
我們的高影響力人才管理研究，在研究了全球超過1000家公司之后，發(fā)現(xiàn)“建立包容性的文化”是所有HR實(shí)踐中最重要部分之一，可以助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。很不幸的是，當(dāng)我們大多數(shù)公司在這個(gè)領(lǐng)域的成熟度時(shí)，70%的公司只處于成熟度1級(jí)或2級(jí)，這一結(jié)果顯示了我們還有大量的工作要做。
有意思的是，當(dāng)你注意這些有高度包容性文化的公司時(shí)，他們的成績非常突出。我們的研究結(jié)果顯示，那些“高度包容的組織”比其他組織：
（1）人均現(xiàn)金流高出2.3倍。
（2）營業(yè)額高出1.4倍。
（3）在創(chuàng)新方面的自我評(píng)分高出170%。
（4）適應(yīng)變化方面的能力評(píng)分高出180%。
（5）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的能力評(píng)分高出120%。
因此，結(jié)論非常簡單：創(chuàng)造一種全面強(qiáng)調(diào)包容性的文化（包括人員甄選、招聘、評(píng)估、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬和職業(yè)發(fā)展）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來良好業(yè)績。
預(yù)測(cè)：學(xué)習(xí)與發(fā)展（L&D）部門將繼續(xù)任務(wù)艱巨
我們從本世紀(jì)初就開始研究e-learning以及學(xué)習(xí)管理技術(shù)的快速應(yīng)用。自那時(shí)以來，L&D的發(fā)展速度已變得超乎想象。
今天，我們能看到來自上千個(gè)源頭的學(xué)習(xí)材料（比如：MOOC、大學(xué)、專家、專業(yè)協(xié)會(huì)等）；大部分材料都是取得了專家授權(quán)的視頻，而且有越來越強(qiáng)的娛樂性、互動(dòng)性和評(píng)估性。今天，受益于像Coursera、EdX、NovoEd、Udacity、Udemy、lynda.com、Skillsoft、Grovo等這樣的內(nèi)容制作商，互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了成千上萬的各種視頻課程。
這種消費(fèi)者化的學(xué)習(xí)市場(chǎng)（本世紀(jì)早期曾經(jīng)有過嘗試，但后來無果而終）被如下因素所催化：移動(dòng)電話、隨處可播的視頻，以及我們?cè)诩依铩⒕频?、辦公室和咖啡館里可以方便享受到的大量帶寬（我在伯克利大學(xué)里的一家咖啡館呆了一個(gè)下午，里面坐滿了安靜觀看課程視頻的學(xué)生們）。
盡管有這些一體化技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)的學(xué)習(xí)市場(chǎng)發(fā)展似乎滯后了。直到最近，很多公司的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)依然是為舊有的學(xué)習(xí)模式而設(shè)計(jì)的 - 它們通常具有難以使用的界面，視頻也被認(rèn)為是可以事后添加的。很多大公司（小公司因?yàn)榭梢詮男麻_始，所以一般不存在這個(gè)問題）都受困于一個(gè)非常復(fù)雜的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，里面包括了公司的合規(guī)培訓(xùn)、重要的培訓(xùn)記錄跟蹤，以及晦澀的業(yè)務(wù)規(guī)則，而這些都是在過去很多年里建立的?！癥ouTube風(fēng)格”的新的學(xué)習(xí)環(huán)境在這些大公司里仍然不具備。
2017年，我們會(huì)看到一場(chǎng)真正的革命。市場(chǎng)上出現(xiàn)了Workday Learning、Oracle學(xué)習(xí)平臺(tái)、SAP Jam、SumTotal新平臺(tái)、Saba、Cornerstone OnDemand，以及發(fā)展快速的公司，比如Grovo和LinkedIn Learning（一種全新的學(xué)習(xí)平臺(tái)，結(jié)合了LinkedIn和lynda.com上的所有內(nèi)容）。
這些新的學(xué)習(xí)平臺(tái)從一開始就使用了視頻優(yōu)化技術(shù)，他們把YouTube那種用戶體驗(yàn)和大公司的學(xué)習(xí)管理特點(diǎn)結(jié)合在一起，想辦法實(shí)現(xiàn)MOOC（互聯(lián)網(wǎng)公共課程）和各種各樣的外部內(nèi)容的一體化。一些創(chuàng)新公司，比如Degreed、Pathgather和Edcast正在設(shè)計(jì)安裝在LMS（學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)）內(nèi)部的“學(xué)習(xí)體驗(yàn)”（learning experience）系統(tǒng)，讓整個(gè)體驗(yàn)過程更加的一體化和吸引人。
2017年發(fā)生的主要變化，將是L&D會(huì)更加擁抱“自我學(xué)習(xí)”的理念，并真正建立一種“學(xué)習(xí)體驗(yàn)”，幫助各個(gè)層級(jí)的員工隨時(shí)隨地的學(xué)習(xí)。這也意味著要采用一種小微學(xué)習(xí)（microlearning）和開放式視頻學(xué)習(xí)的平臺(tái)：
（1）向領(lǐng)導(dǎo)者們強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)文化的重要性。
（2）激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者重新審視工作換崗和新員工持續(xù)融入的項(xiàng)目。
（3）幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)、培養(yǎng)任務(wù)和職業(yè)對(duì)話是建立學(xué)習(xí)型組織的基石。
本報(bào)告中提到的“數(shù)字化組織”是指一種隨時(shí)隨地的學(xué)習(xí)狀態(tài)。也意味著員工可以在工作中去嘗試任務(wù)、討論失誤并從中學(xué)習(xí)。L&D需要在建立和鼓勵(lì)這種文化價(jià)值觀方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，同時(shí)在實(shí)踐中把自己和業(yè)務(wù)緊密地結(jié)合在一起。
我們的很多客戶，包括GE、雀巢等公司已經(jīng)這樣做了。相信2017年會(huì)成為L&D職能的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，我們將會(huì)看到世界級(jí)的“數(shù)字化學(xué)習(xí)”解決方案在全球出現(xiàn)。
預(yù)測(cè)：未來的工作已經(jīng)到來，HR將繼續(xù)面臨挑戰(zhàn)
最后一項(xiàng)預(yù)測(cè)，是關(guān)于“未來的工作”。
2017年我們面對(duì)的一個(gè)重要問題是人工職能技術(shù)（演講識(shí)別、自然語言處理、傳感器和機(jī)器人技術(shù)）的迅速商業(yè)化，這也給幾乎每一個(gè)工作帶來了沖擊：
（1）醫(yī)生和X光機(jī)技師們現(xiàn)在可以通過智能軟件，以較高的精確度來診斷疾病、閱讀X光檢查結(jié)果，并向病人推薦藥品。
（2）工廠里正在越來越多地安裝機(jī)器人（中國今年計(jì)劃購買26萬臺(tái)機(jī)器人，有望成為機(jī)器人的第一大市場(chǎng)）。
（3）大多數(shù)移動(dòng)電話都有超過6個(gè)智能傳感器（比如：聲音、定位、加速、溫度、照相、濕度），現(xiàn)在可以用來監(jiān)測(cè)我們的聲音并識(shí)別壓力。
（4）新的軟件產(chǎn)品集成了可移動(dòng)性、無人機(jī)傳感器和天氣模式之后，帶來了農(nóng)業(yè)、交通，甚至保險(xiǎn)業(yè)領(lǐng)域的革命性改變。保險(xiǎn)公司現(xiàn)在可以使用一種工具，通過掃描你的事故照片，迅速地為你定損。
這些新工具的應(yīng)用正變得越來越普遍，相應(yīng)地也對(duì)就業(yè)市場(chǎng)帶來沖擊。作為HR領(lǐng)導(dǎo)者，我們急待弄清楚這一切到底意味著什么。
如果你讀完本文，你會(huì)發(fā)現(xiàn)未來的工作并不僅僅是通過科技取代人類。真正的“未來的工作”是要讓工作變得更加“人性” - 對(duì)崗位、任務(wù)和組織重新設(shè)計(jì)，讓工作的“人性的一面”變得更加重要，并更受重視。
結(jié)束語
2017年對(duì)全球的HR及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者來說，將會(huì)是充滿挑戰(zhàn)、讓人興奮并具有轉(zhuǎn)型意義的一年。類似未來的工作、組織設(shè)計(jì)、文化與反饋和設(shè)計(jì)思維這樣的HR話題，將激發(fā)我們延展思路、拓寬角色，并與業(yè)務(wù)工作更加緊密結(jié)合。
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